Мероприятие по совершенствованию труда персонала в организации

 

Содержание

 

Введение                                                                                                                  

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в организации                                  

1.1. Сущность мотивации  труда персонала                                                       

1.2. Анализ теорий мотивации персонала

1.3. Управление процессом мотивации персонала в организации

Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности и системы управления персоналом в МБОУ г. Кургана «СОШ № 24»                    

2.1. Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности в организации

2.2. Анализ системы управления персоналом и его мотивации в организации                    

2.3. Проблемы мотивации  труда персонала

Глава 3. Мероприятие по совершенствованию труда персонала в организации

Заключение                                                                                                            

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                              

 

 

 

 

 

Введение

 

      Актуальность проблемы мотивации педагогической деятельности, как и в целом, проблема мотивации поведения и деятельности человека, является одной из наиболее сложных и малоразработанных. Практически нет специальных исследований, в которых бы прослеживалась взаимосвязь мотивов выбора и приверженности педагогической профессии и мотивации педагогической деятельности.      

Эффективность управления персоналом, подбор оптимальных методов управления, оценка специфики управления персоналом в организациях, неотделимы от проблем положительной мотивации, являющейся одной из базовых по отношению к вопросам эффективного воздействия на деятельность человека.

      Эффективная мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, всё же значение мотивации очень велико.

      Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трём основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей.

     До недавнего времени для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую - то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение, к труду есть что - то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.

      Проблема заключается в том, что в МБОУ «СОШ № 24» наблюдается низкая мотивация персонала, что впоследствии может привести к ухудшению социально – психологического климата в коллективе,  снижению качества труда, ухудшению имиджа организации, а также к текучести кадров.  В связи с этим необходимо разработать мероприятия по совершенствованию труда персонала в данной организации.

      Цель  данной курсовой работы – изучить теоретические практические вопросы мотивации труда персонала, и разработать мероприятия по её совершенствованию в МБОУ «СОШ № 24».

      Задачи курсовой работы:

1. Изучить теоретические вопросы мотивации труда персонала в организации

2. Проанализировать деятельность организации и систему управления персоналом в организации

3. Разработать мероприятие по совершенствованию труда персонала в организации      

Объект  исследования – персонал МБОУ «СОШ №24»                           

Предмет исследования – мотивация труда персонала в организации

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации  персонала в организации

 

1.1. Сущность мотивации  труда персонала

 

 

      Мотивация — это процесс побуждения людей  к деловой активности для достижения личных целей, а так же для целей  организации.       

Существуют  различные виды мотивации:

1. Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов.

2. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее 

содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.     Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

3. Статусная мотивация является  внутренней движущей силой поведения  человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и  ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.       

По  используемым способам различают мотивацию  нормативную, принудительную и стимулирование.

1. Нормативная мотивация-это  побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического  воздействия: 

убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

2. Принудительная мотивация - основывается  на использовании власти и  угрозе неудовлетворения потребностейработника в случае невыполнения 

им соответствующих требований.

3. Стимулирование — воздействие  не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

 

      Первые  два вида мотивации прямые, так  как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его  основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.      

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию 

внутреннюю и внешнюю.      

Внутренняя  мотивация проявляется тогда, когда  человек, решая задачу, формирует  мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.       

На  основе внутренней мотивации люди действуют  спокойнее; они добросовестнее выполняют  работу, затрачивают меньше сил, лучше  понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.      

При внешней мотивации воздействие  на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.      

Внутренняя  и внешняя мотивации четко  не разграничены, поскольку в различных  ситуациях мотивы могут возникать  как по внутренним, так и по внешним  причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.      

По  направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.      

К основным видам положительной мотивации  относятся материальное поощрение  в виде персональных надбавок к окладам  и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это,  прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.     

Мотивы  и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.       

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система  формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных  для достижения целей организации.       

В настоящее время нет однозначных  трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивирующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях людей в организации.      

Таким образом, можно сделать  вывод, что мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а так же сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

 

1.2. Анализ теорий мотивации персонала

 

 

      Теория  мотивации достигла психологической  зрелости в 1940 –х годах. Сейчас западную ветвь  подразделяют на две группы: содержательную (исследование содержания, что побуждает?) и процессуальную (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания) теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.      

Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо.      

Первичные потребности  –  физиологические  и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне.      

Вторичные потребности - психологические  потребности в успехе, унижении, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо.      

При достижении цели удовлетворение потребностей может быть:

1. Положительным. В результате человек  склонен повторять поведение  в сходной ситуации. Человек ищет  сами подобные ситуации. (Вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер);
2. Отрицательным. В результате человек  склонен избегать повторения  поведения.

 

 Потребность    Побуждение (ощущение недостатка в  чем-либо, имеющее определенную цель.)      

Структура потребностей человека определяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом       

Вознаграждение  – все, что человек считает ценным для себя

1. Внутренние вознаграждения. Чувство  самоуважения, удовлетворенность результатом, неформальное общение и т.д.

2. Внешние вознаграждения. То, что  организация дает за работу: зарплата, премии, похвалы, статус, льготы и  т.д.       

Регуляторы  мотивации:      

- Рабочая среда (рабочее место, удобство, физические условия работы)      

- Вознаграждение (оплата труда  и др. выплаты, выходные дни,  системы социального и медицинского  обслуживания)