Мероприятие по совершенствованию труда персонала в организации

- Безопасность (принадлежность, причастность, уважение, стиль управления и  т.д.)      

Главные мотиваторы:

1. Личное развитие (ответственность,  экспериментирование, новый опыт, обратная связь).

2.Чувство причастности(доступ к  информации,консультации,совместное  принятие решений, эффективные  коммуникации,возможность представлять компанию).

 

Теории мотивации персонала

Теория мотивации А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Абрахам Маслоу выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.

В основе же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (Приложение)

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении и т.п.
2. Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание или сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.
3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства.
4. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.
5. Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т.п. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха.

Основной недостаток теории Маслоу сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. В итоге можно сделать вывод о том, что все руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

 

Теория ожиданий В. Врума

Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации сотрудников  зависит от представлений индивидов  относительно своих способностей к  выполнению тех или иных задач  и получению желаемого вознаграждения. Большой вклад в развитие теории внесли Виктор Врум и другие ученые.

В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации  от двух моментов: как много человек  хотел бы получить и насколько  возможно для него получить то, что  он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать  для этого.

При анализе мотивации к труду  теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда  – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность  вознаграждением). Ожидания в отношении  затрат труда – результатов –  это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может  ожидать, что если он обзвонит на 10 человек  больше в неделю, чем обычно, объем  продаж возрастет на 15%. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно, теории ожидания, мотивация  будет ослабевать.

Ожидание в отношении результатов  – вознаграждений есть ожидания определенного  вознаграждения или поощрения в  ответ на достигнутый уровень  результатов. Если человек уверен, что  достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему  этих результатов не достичь, то мотивация  в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию  в теории ожиданий – это валентность  или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая  вследствие получения определенного  вознаграждения. Поскольку у различных  людей потребности и пожелания  в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них  никакой ценности.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения  мотивации факторов мало, то будет  слабой мотивация и низки результаты труда.

Теория ожиданий А. Врума – одна из широко используемых на практике мотивационных теорий. Она основана на утверждении, что «работник выполняет действия в ожидании вознаграждения и человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Человек в организации жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей». Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя.

      Методика  применения:      

Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, профессиональный знаний и навыков.      

Недостатки:      

1. Не  учтены индивидуальные особенности  людей и организаций.      

2. Не проработана методология, сложно  применить на практике.

 

Теория мотивации  МакКлелланда

      С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Обобщая результаты исследований процессов  мышления и реакции людей в  различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения.

Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Потребность власти — потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с  помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д.

Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.       

Методика  применения:      

Людей с потребностью во власти следует  готовить на руководящие посты и  не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные  задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение.       

Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации (у них наибольшая преданность фирме).      

Недостатки: 

1. Не  выявляется механизм удовлетворения  потребностей низшего уровня.

2. Не  достаточно учтены индивидуальные  потребности и степень их активности.

3. Сложно  использовать с организаторской  точки зрения.

     Основная  проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

 

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

       Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Согласно модели, результаты, достигнутые  сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и  характерных особенностей человека, а также от осознания им своей  роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых  усилий в свою очередь зависит  от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в  существование прочной связи  между затратами усилий и возможным  вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь  внутреннее вознаграждения, такие, как  чувство удовлетворения от выполненной  работы, чувство компетентности и  самоуважения, а также внешние  вознаграждения, такие, как похвала  руководителя, премия, продвижение  по службе.

Один из наиболее важных выводов  Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результатов.

Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках взаимоувязанной системы.

      Методика применения: лучшая  основа для понимания процесса мотивации.       

Недостатки  

    1. Нет точного определения ценности.      

  2. Оценка  способностей и черт характера субъективна, что может свести к минимуму эффективность  мотивации.     

  3.  Недостаток  объективности оценок и других элементов модели.

      Таким образом, можно сделать вывод, что теории, рассмотренные в данной работе показывают, что на сегодняшней день не существует, какой-то одной основополагающей теории мотивации. Каждая из теорий имеет свое отличие. При этом в этих теориях в основном рассматриваются факторы, лежащие в основе мотивации, и мало внимания уделяется самому процессу мотивирования. Отсюда можно сделать вывод, что система мотивации персонала организации, должна учитывать элементы всех рассмотренных теорий. Действия по мотивации должны включать как экономическое, так и моральное удовлетворение потребностей персонала, и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их самореализации.

 

 

1.3. Управление процессом мотивации в организации

      Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления  
персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  
периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только 
подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового  
сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. 
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным  
мотивирующим фактором работников является желание иметь  
гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни 
качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь  
спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели  
интенсивную работу с высокой оплатой.