Мероприятие по совершенствованию труда персонала в организации

      Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие 
достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с 
хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов  
наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и 
более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых 
специалистов).

 

      Ни  одна организация в современных  условиях не может успешно развиваться  без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня преданности своей компании, без заинтересованности работников в конечном результате и стремление внести частицу своих усилий для достижения общей цели. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что эффективная система мотивации персонала является важнейшим условием развития организации.      

Сразу же напрашивается вопрос, каким образом  можно изучить, уже функционирующую  систему мотивации на предприятии. Является ли она эффективной?       

Существует  множество методов изучения мотивации. Но выбор метода является серьезной проблемой для руководителя. Поскольку при выборе метода необходимо предусмотреть ряд факторов. Таких, например как, категорию работников, на которых направлено исследование, масштабы предприятия и поставленные цели исследования.      

Классифицировать  методы оценки мотивации можно следующим  образом: методы обследования, методы обоснования и методы анализа.      

Методы  обследования включают в свою группу такие методы как:      

I. Опрос, анкетирование.       

1)Занимает  короткий промежуток времени;       

2) Позволяет получить важную  информацию о мотивации значительного  числа работников;      

3) Не требует больших финансовых  затрат;       

4) Выявляет важнейшие потребности  персонала.       

II. Метод экспертных оценок (диагностическое  интервью).       

1) Особенно полезна для определения демотиваторов;       

2) Применяется для оценки уровня  мотивации.       

III. Психологическое тестирование.       

1)Изучает  специфические потребности человека;       

2)Грамотное построение и формулировка  вопросов позволит добиться высокого  уровня достоверности полученной в результате информации.      

IV. Беседа.       

1)Простой  и надежный способ;      

2)Высокий уровень достоверности  за счет комбинации всевозможных  методов интервью;      

3) Данный метод не сложен с  точки зрения освоения и применения.       

V. Наблюдение. Наиболее доступный  метод оценки.      

Разработка  мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:      

1. Необходимость выявления  факторов, определяющих структуру  мотивационного механизма;      

2. Конкретизация их сущности  в условиях определенной социальной  среды, воздействие на мотивацию  факторов внутренней и внешней  среды;      

3. Выбор соответствующих  методов воздействия на мотивацию,  их разумное комплексное сочетание;       

4. Выбор соответствующего  комплекса инструментов воздействия  на трудовое поведение персонала:       

5. Выявление мотивационных  ресурсов в управлении;      

6. Оценка эффективности  мотивационной политики предприятия.

      Использование контрактно-договорной системы для мотивации персонала. Мотивация персонала организации может осуществляться методами организационно-административного воздействия. Их использование основано на таких мотивах работника, как стремление к определенной стабильности, предсказуемости, организованности, осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга и ответственности, принадлежности к определенной культуре с ее нормами и правилами.

      К административным относится следующие методы:

· организационно-стабилизирующие: законы, указы, правовые нормы, акты, кодексы, утверждаемые государственными организациями для  обязательного исполнения;

· организационного воздействия: организационные  схемы, регламенты, нормы труда, инструкции, контракты, договоры, программы;

· распорядительные: приказы, распоряжения, положения;

· дисциплинарные: штрафы, временное  отстранение от работы, понижение  в должности.

      Методы стабилизирующего и организационного воздействия необходимы в любой организации, поскольку способствуют более производительной работе, эффективной организации труда, разработке научно обоснованной системы оплаты и стимулирования, а также социальной защищенности работников.

      Регламентирующую контактно-договорного систему компании эффективно использовать для согласования интересов менеджера и исполнителя. Трудовой договор (контракт) является правовой формой реализации гражданами права на труд, согласно которой сотрудник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и согласием сторон. Таким образом, юридически закрепляется важнейшие стимулы к труду и оговариваются особые договорные условия, например санкции за задержкой выплат заработной платы или штрафные санкции работнику в случаях наиболее вероятных нарушений.

      Свое развитие контрактно-договорная система получает в должностных инструкциях и документах, доводимых до сотрудника уже в период испытания или адаптации, к которым относится:

· правила внутреннего трудового  распорядка;

· положение о технике безопасности и охране труда;

· положение о пожарной безопасности;

· положение о внутриобъектовом режиме;

· инструкция о защите конфиденциальной информации в информационной системе;

· положение о пропускном режиме;

· правила использования технических  средств охраны и сигнализации;

· правила поведения в экстренных ситуациях;

· положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам организации;

· положение о внутриорганизационной  «горячей линии» связи;

· инструкция по обеспечению безопасности на рабочем месте.

     Должностная инструкция сотрудника является важнейшим элементом административной мотивации работника. Цель ее разработки - создание документа, позволяющего регламентировать и мотивировать деятельность работников в рамках конкретной должности. Для успешного решения этой цели необходимо:

· четко определить цели деятельности сотрудника на основе системного анализа  его деятельности;

· на основе сформулированной цели определить совокупность задач по его достижению;

· выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из задач;

· наделить сотрудника реальными правами, адекватными служебными обязанностям;

· разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность  работы сотрудника в рамках данной должности;

· определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности;

· установить систему его отчетности перед непосредственным руководителем.

      Идеальной с точки зрения мотивации персонала представляется должностная инструкция, позволяющая сотруднику эффективно исполнять свои обязанности и взаимодействовать с необходимым кругом должностных лиц, имея четкие критерии своих прав, обязанностей, параметров оценки деятельности и степени ответственности за ее исполнение.

      К другим регламентирующим документам, разрабатываемым в организации и позволяющим осуществлять мотивацию персонала, относятся:

· положения о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных  должностей, о найме и увольнении персонала (регламентирует порядок  приема и увольнения, заключения и  распоряжения трудового договора, порядок  проведения конкурсного отбора и  критерии этого отбора);

· программа развития персонала (направления  развития персонала, порядок проведения стажировок и других возможных форм обучения и развития);

· положение об адаптации персонала (наставничество, кураторство, социально-психологическое  сопровождение персонала в период адаптации и ротации);

· положение об оценке и адаптации  персонала (концепция, принципы оценки и аттестации);

· положение о работе с молодыми специалистами (условия присвоения статуса молодого специалиста, порядок  проведения стажировки, создание Совета молодых специалистов);

· положение о формировании и  подготовке резерва (регулирует порядок  формирования и подготовке резерва  на замещение должностей руководителей  и специалистов);

· положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров работников организации;

· положение о работе с ветеранами (структура Совета ветеранов, цели, задачи, права и обязанности, социальные программы для ветеранов).

      С целью повышения безопасности организации, снижения рисков по использованию персонала и уменьшения вероятности судебных разбирательств с работниками взаимоотношения персонала и организации в обязательном порядке должны также регулироваться договорной системой, соответствующими документами является:

· договор финансирования обучения работников за счет средств работодателя (это может быть договор целевого займа, обязательство о возрасте затрат);

· соглашение о неразглашении конфиденциальной информации;

· обязательство сотрудников о  недопущении контакта интересов;

· соглашение сотрудников о взаимодействии с администрацией;

· обязательство сотрудника возвратить при увольнении имущество, денежные средства и документы и т.п.

      По своему содержанию и назначению такого рода договоры носят скорее не мотивирующий, а профилактические, упреждающий характер, хотя определенный мотивационный эффект в них также присутствует.

Обучение сотрудников за счет средств  работодателя само по себе является сильнейшим мотивационным фактором. Однако при  этом договор финансирования обучения сотрудника должен предусматривать  возмещение работодателю производственных расходов по обучению в случае увольнения работника. Важное значение имеют соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, содействии в выявлении, предупреждении и пресечении фактов хищения материальных или информационных ценностей, предупреждении растрат и мошенничества.

 

      Проанализировав наиболее распространенные методы обследования мотивации, можно сделать вывод  о том, что выбор методов изучения мотивации для каждого предприятия  и для разных категорий работников сугубо индивидуален и требует тщательного  анализа исследования.

Изучив теоретическую  часть курсовой работы, можно сделать  вывод, что мотивация является важной частью в управлении персоналом в  организации. Для эффективного управления мотивацией персонала необходимо знать, какие методы стимулирования необходимо выбрать?????

Выводы по главе Таким образом, деятельность руководителей, связанная с мотивацией членов организации, является весьма важным моментом в управлении организации. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий в этом направлении могут не только увеличить производительность труда, но и повысить авторитет руководителя.

 

 

 

Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной и финансовой системы управления персоналом в МБОУ «СОШ  №24»

 

2.1. Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации

                 

Наименование: Муниципальное бюджетное образовательное учреждение г.Кургана «Средняя общеобразовательная школа № 24»

Сокращённое наименование: МБОУ «СОШ №24»

ИНН:4501032949

Данные гос.регистрации: №1024500521429 от 13.10.1993 г.

Юридический адрес: 640014 г. Курган, ул. Анфиногенова, д.66

Почтовый адрес: 640014 г. Курган, ул. Анфиногенова, д.66

Вид собственности:  Муниципальная

Директор компании: Максимова  Надежда Петровна

      Основной целью деятельности организации является осуществление предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления по организации предоставления доступного и качественного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам.

      Организация МБОУ «СОШ № 24» осуществляет следующие виды деятельности:

• Образование
• Основное общее, среднее (полное) общее, начальное и среднее профессиональное образование
• Основное общее и среднее (полное) общее образование
• Среднее (полное) общее образование (Основной вид деятельности)