Мероприятие по совершенствованию труда персонала в организации

Количество респондентов 30 человек.

      В течение трёх  дней участникам было предложено  ответить на вопросы анкеты. (Приложение)

      Из проведенного  анализа можно сделать общие  выводы:

1. Педагоги школы в некоторых отношениях ощущают депрессивное состояние. Профессиональная жизнь предъявляет к ним все более высокие требования (на это сегодня указывают и новые тарифно-квалификационные характеристики педагога). Все больше усилий необходимо приложить педагогу, и при этом не всегда эти усилия могут быть по достоинству оценены (низкая заработная плата, несовершенство системы стимулирования). При возросшем уровне требований, несомненно, увеличивается и нагрузка на учителя, в связи, с чем и возникает процесс переутомления работников.
2. Возрастающая ответственность пугает педагогов. Часть учителей стремится избежать наказания и неприятностей, критики со стороны администрации и коллег.
3. При отмеченном высоком факторе влияния примера руководителей отмечается невысокий уровень внимания руководителей к обозначенной учителем какой-либо проблемы.
4. Вместе с тем,  важно отметить, что педагоги осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес и желание обучать детей своему предмету. Удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности являются положительными факторами, способствующими росту профессионализма учителя.
5. Отмечается стремление отдельных педагогов к карьерному росту, потребность в достижении профессионального престижа и уважения со стороны коллег.
6. Значительная часть педагогов выдвигает на первый план участие в методической работе и повышение квалификации, что непосредственно способствует их профессиональному росту.

      С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в МБОУ «СОШ № 24» способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей:

1. Потребности существования (материальные);

2. Потребности в общении, причастности, признании коллективом;

3. Потребности в самовыражении, росте.

      Следует отметить, что профессию педагогического работника выбирают, как правило, люди, чьи личностные потребности ориентированы, прежде всего, на достижение признания коллективом, общения, социальной значимости работы и в меньшей степени - на материальное благосостояние,

 

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию труда персонала в организации

 

3.1. Мероприятия по совершенствованию труда персонала в МБОУ «СОШ №24»

 

        В связи с вышеизложенными проблемами мотивации персонала в организации, предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МБОУ «СОШ № 24» в указанных направлениях:

1) активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей;

2) ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков;

3) внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях;

4) расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процесс;

5) активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы).

      Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников МБОУ «СОШ № 24» позволит:

1) повысить мотивацию педагогических работников качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;

2) повысить удовлетворенность трудом  работников (главным образом за  счет повышения степени удовлетворения  вторичных потребностей);

3) повысить инновационную активность  педагогических работников, стимулировать  их стремление к внедрению  образовательных инноваций в  учебный процесс.

       Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать мотивацию труда каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

 

3.3. Правовое обеспечение  проектных мероприятий

 

Управление любого предприятия  должно придерживаться принципа законности. Рассматривая управление персоналом через призму правового регулирования, следует опираться на законодательство, которое регламентирует составляющие его элементы. В частности, необходимо знание вопросов правового регулирования граждан, трудовой деятельности, знание правового аспекта организации.

Нормативно-правовое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно-правового, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также  нормативно-справочные материалы и  прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно-правовое обеспечение  создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно  состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функций  по управлению персоналом.

Сюда входят следующие  документы:

• Положение по формирования кадрового резерва в организации;
• Положение по организации адаптации работников;
• рекомендации по организации подбора и отбор персонала;
• Положение по оплате и стимулированию труда.

Для разработки проекта совершенствования  системы управления организацией необходимо оформить документы. Необходимо издать приказ о проведении работ по проектированию системы мотивации, а потом уже  составлять план-график обследования и анализа хозяйственной деятельности организации и самой системы  управления. Для внедрения проектных  мероприятий необходимо разработать  и утвердить следующие документы:

• положение о режиме труда и отдыха работников;
• положение об аттестации работников ОАО «Синтез»;
• положение о проведении конкурса профессионального мастерства;
• положение о проведении акции «Молодая семья» (приложение 3);
• положение о проведении физкультурно — массовых мероприятиях;
• положение о проведении культурно — массовых мероприятиях.

Это те документы, с которых  надо начать разработку проекта совершенствования.

 

 

                      

                                              Заключение

 

 

      В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой  являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.       

Мотивация персонала - одна из центральных категорий  науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.       

Мотивация персонала – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения целей. Я считаю, что  существенный недостаток российских предприятий  – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для  предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации  персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного  поведения или комплекса действий.       

Мотивация персонала реализуется через  систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения

удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.       

В МБОУ «СОШ № 24» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.

По  моему мнению, на основании проведенного анализа в МБОУ «СОШ № 24» имеются  проблемы в мотивации своих работников. Слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников являются:

Для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно  только инструменты материального  стимулирования и не используются возможности  нематериальной мотивации, в то время как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

) В условиях высокой потребности  российского образования в инновациях, в развитии форм и методов  обучения учащихся, необходимо достаточно  эффективное стимулирование инновационной  активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Баранова  Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Изд-во Банки и биржи, 2008.
3. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2005, № 4.
4. Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. М.: Высш.шк., 2007.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- М.: Изд-во Банки и биржи, Изд-во: ЮНИТИ, 2007.
6. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. – 3-е изд., испр. М.: Дело, 2008.
7. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров, 2002,  февраль, с.26 – 31.
8. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я.Кибанова М.:ИНФРА-М, 2007.
9. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.– Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб.: Проспект, 2004.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
11. stud24: Портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://stud24.ru
12. Maps.ru: Портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://maps.yandex.ru
13. allbest: Портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://revolution.allbest.ru
14. freepapers.ru: Порт<span class="Norma