Мероприятия по повышению эффективности управления персонала в ФК «Наутилус»

В таблице  1 приведены основные типичные функции  и задачи службы управления персоналом:

 

Таблица 1 - Функции и задачи службы управления персоналом

 

Функции	Содержание задач в  функциональном блоке
Определение потребности  в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведение персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

 

 

Современные службы персонала  ориентированы на реализациюинновационных функций, к числу которых относятся:

• определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;
• разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;
• аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;
• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;
• планирование кадрового резерва и карьеры работников;
• исследования по выявлению мотивации работников к труду;
• развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;
• исследования в целях создания эффективных рабочих команд;
• анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

Перечисленные функции  не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.

В реальной жизни все  элементы управления персоналом находятся  во взаимодействии: его субъекты с  помощью различных методов и  средств выполняют необходимые  для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций. [5]

Таким образом, мы можем сделать вывод, что понятие «управление персоналом» имеет различные определения. И более подходящее из определений необходимо выбирать исходя из заданной темы. Также в  данной главе были выявлены цели управления персоналом, главная из которых- вклад в прибыль организации.  Были изучены количественные и качественные характеристики персонала и выявлены различные функции службы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные направления повышения эффективности управления персоналом

 

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. От того, насколько эффективно руководитель управляет своим персоналом, зависит успешность организации.

Можно выделить множество различных методических подходов, которые отвечают за эффективность управления, и следовательно за эффективность работы персонала.  Рассмотрим некоторые их них:

• Стимулирование и мотивация

В управлении персоналом руководители часто путают стимулирование и мотивацию персонала. Часто это ведёт к снижению эффективности работы персонала.

При всей схожести между  мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и  накладывают отпечаток на эффективность  действий руководителя по отношению  к персоналу.

Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя  мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут  выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.

Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно  выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей.

Даже если идёт воздействие  внешних факторов на мотивацию, всё  равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей.

Мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще – стимулируют сотрудников.

Стимулирование более  простой механизм. Он не требует  от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо  понятие "среднестатистическая модель". В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.

Стимулирование это  процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным.

Стимулы бывают материальные и нематериальные. Материальные стимулы направлены на социальную составляющую человека. Например, фотография на доске почёта, почётный знак, похвала перед другими сотрудниками. Это всё нематериальные стимулы.

Нередко можно видеть, как стимулы выдаются авансом. Например, руководитель может сказать "Я верю, что ты можешь сделать невозможное" и даже выплатить авансом премию "Ты уж постарайся в следующем месяце".

К сожалению, стимулы  не всегда работают. Первая и основная причина у человека нет мотивации. Ни внутренней, ни внешней. В этом случае действие стимулирования может иметь незначительный эффект или не иметь вообще. Именно поэтому в большинстве случаев стимулирование не работает.

Вторая причина "непопадание". Сотруднику может быть неинтересно  признание его заслуг, и он был бы рад маленькой премии. Хотя не редко бывает и наоборот. Незначительная премия никак не отображается на благосостоянии, в то время как похвала, признание перед коллективом было бы кстати.

Третья причина — привыкание. Рано или поздно люди привыкают к стимулам. Премия начинает представлять собой не стимул, а само собой разумеющуюся доплату. Любая попытка руководителя "закрыть лавочку" ведёт к тихому, а то и открытому бунту. Люди быстро привыкают к хорошему отношению.

Четвёртое это отсутствие системы. Например, совершенно непонятно, как руководитель измерил, дополнительные усилия и перевёл их в денежный или нематериальный эквивалент. Особенно часто проявляется, когда речь идёт об усилиях нескольких сотрудников. Например, они могут выражать недовольство тем, что "я работал больше, а премия одинаковая".

Руководителю нужно  чувствовать эти моменты и  умело обращаться со стимулами. Также  важно обращать внимание на мотивацию. Каким бы не было сложным управление мотивацией, оно имеет более долгосрочный и позитивный эффект. Результат от применения стимулов краткосрочный, а часто применение ведёт к привыканию.

• Прозрачность и понятность показателей

В процессе деятельности компании всегда есть оценка работы. Оценка может быть текущей, по окончанию  периода, проекта, но она всегда есть. Для этого разрабатывается система показателей или критерии оценки.

Мало сказать, что работа должна быть выполнена хорошо. Или, что ещё хуже, "срезать" часть  зарплаты, просто сказав сотруднику, "ты плохо работал". Такая постановка показателя и, тем более, оценка сильно снижают мотивацию, желание работать вообще.

Задача руководителя в том, чтобы разработать систему  показателей и критериев оценки работы сотрудника. А также довести  эти показатели и критерии до каждого  сотрудника. Не нужно усложнять эту систему. Достаточно вывести реально значительные показатели. Например, не нужно устанавливать, сколько клиентов обслужит менеджер по сбыту или скольким людям он позвонит, отправит коммерческое предложение и т. п. Более эффективным будет показатель прибыльности сделок.

• Автоматизация управления

Автоматизация процессов  управления в компании может очень  помочь руководителю. Например, автоматизированный расчёт заработной платы по определённой системе начисления повышает уровень  доверия сотрудников. Ведь, по их мнению, отсутствует субъективный фактор.

Автоматизация управления компанией, проектами позволяет  установить необходимые отношения  между сотрудниками, руководителя с  сотрудниками. Система не позволит кому-то взять на себя лишние полномочия, а других оставить главными ответственными за всё. К тому же автоматизация позволяет подходить к организации управления гибко, то есть менять её в соответствии с текущими задачами.

Также автоматизация  позволяет делать более прозрачными  и понятными показатели работы. Ведь, с одной стороны, сотруднику сложнее обмануть программу. Если он чего-то не так сделал, то это будет зафиксировано. С другой стороны и руководителю проще, так как сотрудник считает оценку более объективной. У программы нет личного отношения к сотруднику или его коллеге.

Поэтому внедрение автоматизации  позволит вам существенно повысить уровень мотивации ваших сотрудников  и улучшить результаты работы компании в целом за счёт роста производительности труда.

• Аттестация персонала

Аттестация один из инструментов эффективного управления. Как у любого инструмента руководителя, у аттестации есть свои положительные и негативные моменты.

На практике этот термин часто употребляется вместо понятия "оценка персонала". Аттестация персонала понятие, которое регламентируется действующим трудовым законодательством. В этом значении аттестация имеет много юридических аспектов, так как напрямую связана с кадровыми перемещениями, увольнениями.

В небольшой или средней  компании кадровые вопросы с помощью  такой юридической процедуры решаются редко. Поэтому рассмотрим аттестацию персонала как оценку его работы.