Мероприятия по повышению эффективности управления персонала в ФК «Наутилус»

Такая оценка нужна, чтобы выявить резервы повышения эффективности работы. Не следует рассматривать аттестацию, как инструмент для снижения затрат на зарплату или для наказания. Наоборот, аттестация должна способствовать развитию компании через профессиональный и личный рост её сотрудников. Также аттестация позволяет выявить узкие места, недостатки в организации работы, обеспечении сотрудников необходимыми ресурсами, полномочиями для выполнения задач.

Аттестация зависит  от того, насколько корректно сформулированы цели и задачи оценки персонала, вопросы, квалификации тех, кто оценивает. Иногда из-за недостатка опыта, полученные данные мало соответствуют реальности. Поэтому не помешают консультации внешних специалистов по оценке персонала.

Многие руководители часто соотносят результаты аттестации с размером зарплаты после неё. Аттестация не воспринимается персоналом как объективный  инструмент. У сотрудников снижается  мотивация, возможны даже увольнения.

Оценка персонала не должна являться поводом для критики. В большинстве случаев выявленные недостатки это проблемы руководителя. Возможно, он принял на работу не того сотрудника, не обеспечил выполнение процесса, не обращал внимания на необходимость обучения и личного развития сотрудников.

• Организация работы в группах. Контроль над персоналом

Обычно персонал один из важнейших ресурсов компании. Именно он, своей работой способствует процветанию  бизнеса или наоборот. Поэтому большинство руководителей направляют немалую часть усилий на то, чтобы контролировать работу персонала. Проблема в том, что контроль может способствовать решению задач компании, повышать эффективность. А может и наоборот, сдерживать развитие, нести разрушительную функцию. Поэтому для большинства руководителей одной из первостепенных задач является не эффективный контроль, а контроль для эффективности.

Контроль персонала  необходим для своевременного решения  проблем, которые возникают при  решении рабочих задач.

• Трудовая дисциплина и служебные обязанности.

Первое, что необходимо сделать каждому руководителю, это  разграничить трудовую дисциплину и  выполнение служебных обязанностей. Смешивать два этих понятия не стоит. Хотя аналогия, казалось бы, напрашивается  сама собой. Если человек опаздывает на работу, то и в работе он не аккуратный. На самом деле в большинстве случаев это не так. В рабочих процессах совсем иной уровень мотивации, а значит, и подход. Большинство творческих людей склонны к нарушению трудовой дисциплины, но не обязанностей. Так как есть мотив, например, в виде страха потерять интересную работу.

- Контроль процесса и результата.

Также необходимо разграничить контроль процесса и результата. Простой  пример, дизайнер бродит по офису или  раскладывает пасьянс. А в конце дня должен сделать эскиз проекта. Если в данном случае контролировать процесс, то дизайнера следует наказать. С другой стороны дизайнер в это время решает сложную творческую задачу. И, скорее всего, за оставшееся время он всё-таки её решит.

Однако есть случаи, когда  контроль процесса просто необходим. Например, если речь идёт о производственном процессе, работе с документами и  товароматериальными ценностями. Что  будет если не проконтролировать  кладовщика или водителя, который  должен доставить посылку клиенту?

Для различных видов  процессов и задач используют различные виды контроля:

- Предварительный контроль.

Используется тогда, когда  сотрудники выполняют новую для  себя задачу. Например, компания выходит  на новый рынок, начинает новое направление в деятельности. Так как сложность задачи определена её новизной, руководителю стоит проверить, насколько сотрудники поняли задачу, обеспечены ли ресурсами, готовы ли выполнять эту задачу. Также следует оценить круг потенциальных проблем, которые могут возникнуть в процессе.

- Контроль по результату.

Такой контроль идеально подходит для задач, которые неоднократно выполнялись сотрудниками. А также  для тех задач, которые имеют  непродолжительный срок выполнения и результат от них мало влияет на конечный результат работы компании.

В первом случае руководитель должен иметь высокую степень  доверия к сотрудникам. А сами сотрудники должны иметь высокую  квалификацию и быть инициативными. В случае возникновения проблемы они сами придут к руководителю. Ведь в большинстве случаев работу не переделать, а время и ресурсы использованы. Поэтому контроль по результату для многих задач применяется редко.

Во втором случае речь идёт об обычных мелких задачах, вроде  передать письмо, забрать посылку  и т. п. Тут всё просто. Выполнил и доложил. Появление проблем при решении таких задач, обычно, из области фантастики.

           - Поэтапный и периодический контроль

Эти виды контроля применяются  в большинстве случаев. Они позволяют  контролировать ход выполнения задачи, своевременно видеть проблемы и решать их.

Суть поэтапного контроля в том, что задача разбивается  на этапы. Например, создание сайта  условно можно разделить на этапы  создания и утверждения дизайна, вёрстки и программирования, размещения и тестирования. Руководителю достаточно контролировать промежуточные результаты после окончания каждого этапа.

- Выборочный контроль

   Применяется редко. В основном при проведении внеплановых ревизий или когда у компании серьёзные проблемы. Тогда руководитель пытается неожиданно застать работников с их задачей в самое неподходящее, для последних, время. Обычно выборочные проверки раздражают персонал и дают низкую эффективность. Однако его можно применять по отношению к тем сотрудникам, которые не вызывают доверия или нуждаются в поддержании тонуса из-за особенностей своей психологии.

• Создание условий для работы

Кнут и пряник, самый  древний и пока что, самый работающий способ управления людьми. А может  ли сама работа быть пряником? Конечно, при этом затраты могут очень  быстро окупиться повышением производительности труда и отсутствием текучки персонала.

Премии, награды, ценные подарки и другие способы материального  и нематериального стимулирования, конечно хороши. Но они дают дополнительные затраты. Кроме этого, люди быстро привыкают к поощрениям и начинают требовать их независимо от эффективности своей работы.

Условия труда могут  помочь руководителю повысить мотивацию. Во-первых, на работе люди проводят достаточно много времени. По сути, офис, рабочее  место, возможно, более основная среда обитания, чем дом. Во-вторых, производительность труда напрямую зависит от того, в каких условиях работают люди, насколько они чувствуют себя комфортно. Для ряда специалистов (программисты, инженеры, рекламисты, дизайнеры) обстановка на работе может оказывать сильное влияние на творческий процесс. В-третьих, через условия работы персонал проецирует отношение руководителя к работникам. Даже самый демократичный руководитель не получит звания "хороший", если он никак не озабочен теми условиями, в которых работает персонал.

-Офисная и другая  техника

Желательно, чтобы офис был обеспечен необходимой для работы техникой. Сканер, копировальный аппарат, это, само собой разумеется. Желательно всегда в работоспособном состоянии. Это элементарно ускоряет рабочий процесс. Вопрос в том, чтобы выбрать оптимальную технику по принципу стоимость покупки — стоимость эксплуатации — производительность техники и качество результата.

Мониторы должны соответствовать  требованиям работы. Например, для  дизайнера полиграфии требования к монитору одни, для программиста другие, для обработчика фотографий третьи. Нет смысла экономить, так как если монитор не соответствует требованиям, то элементарно снижается производительность труда. С красными глазами и опухшими веками творчества ждать не приходится.

- Гигиена

Наличие питьевой воды, чайника, чистого и всегда исправного туалета  это необходимый минимум. Конечно, всё труднее найти офис, где  такие предметы отсутствуют. Но ещё  не редкость, когда на чайник сбрасываются сотрудники. Если бизнес стартует, то это ещё можно списать на излишнюю роскошь. Но для состоявшегося бизнеса минимальный "офисный набор" должен присутствовать.

Желательно иметь помещение  для приёма пищи и, в таком случае, место для её хранения. Стоимость  обеда в соседнем кафе может быть не по карману вашим сотрудникам, а крошки на рабочем столе или жующий сотрудник при посетителе это имидж вашей компании.

- График

В большинстве современных  компаний для многих профессий нет  смысла придерживаться жёсткого графика. Руководитель вполне может организовать гибкий график работы. Главное обеспечить результат, а не платить людям за часы, проведённые в офисе. К тому же гибкие графики позволят сотрудникам уделять время учёбе, семье и себе.

Для многих профессий  работ возможна удалённая работа. Многие люди имеют дома компьютер, подключённый к Интернет. Заметьте, использование удалённых сотрудников позволит сэкономить на офисе.

Чтобы из-за гибких графиков или условий удалённой работы не возникало проблем в работе, необходима система коммуникаций. Эта система должна обеспечивать связь с сотрудником, возможность передачи информации, проведения совещаний в формате конференций. Например, в комплексе "Простой бизнес" можно использовать широкий набор инструментов для связи, обмена информацией, рабочими файлами.

-Организация и дисциплина

Одна из основных задач  руководителя организовать работу, коммуникации между сотрудниками. Это особенно важно, если деятельность компании связана  с проектами. Недостатки организации, управления очень сильно влияют на сотрудников. У них возникает ощущение, что компания сама ставит препятствия для своего развития и их работы. Или возникают межличностные конфликты на почве рабочих отношений, психологический микроклимат становится невыносимым и вытягивает лишние силы из сотрудников.

Важно правильно распределить полномочия, зоны ответственности, установить коммуникации. Также руководителю желательно успевать реагировать на вопросы сотрудников, запросы, оперативно согласовывать предложения, инициативы. Также важно создать разумный баланс между свободой сотрудника в действиях и контролем над процессами. Излишний контроль будет сдерживать сотрудника. Недостаточный контроль приведёт к потере управления над ситуацией.

Также к организации  можно отнести возможность пауз в работе. В принципе, даже по санитарным нормам полагается отдыхать, периодически, от компьютера. В силах руководителя организовать досуг. Например, в шведском офисе компании Google для работников предусмотрены настольные игры.

- Отношение руководителя

Конечно, руководители выстраивают свои отношения с сотрудниками, исходя из особенностей своего характера, мировоззрения. Однако руководителям стоит помнить, что излишняя жёсткость, дистанция нарушает коммуникации. В итоге, не смотря на систему жёсткого контроля, информация поступает к руководителю в искажённом виде.

Сотрудники просто боятся творчески подходить к задачам  и вообще к руководителю. Люди творческого  склада, больше ценящие свободу и  проявление своих талантов могут  вообще уйти. В то же время именно такие люди обеспечивают компании развитие за счёт своих нестандартных идей.

Руководители могут  творчески и нестандартно подходить  к вопросу создания условий для  работы сотрудников. И не стоит боятся, что эти условия нарушат дисциплину или обозначатся на результате. Достаточно объяснить сотрудникам, что вы от них требуете взамен. И если вы даёте действительно хорошие условия, то они вряд ли захотят сменить место работы. [8]

Обобщив все вышесказанное, можно сделать вывод, что в любой организации   эффективность управления персоналом  зависит от одних и тех же показателей: стимулирование и мотивация, аттестация, прозрачность и понятность показателей, автоматизация управления и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.3 Особенности управления персоналом в

 фитнес - клубах

 

Динамичное развитие российской экономики дает возможность появиться на рынке новым, активно развивающимся под влиянием времени индустриям. Так, в начале 90-х гг. XX в. в России появились первые фитнес-клубы, предоставляющие потребителям физкультурно-оздоровительные услуги.

Фитнес- клуб - это единый производственно-хозяйственный комплекс, относящийся к сектору малого и среднего бизнеса. 
К основным задачам фитнес - клуба относятся предоставление услуг, направленных на создание, поддержание и укрепление здоровья для полноценного существования в обществе, создание материально-производственной базы, планирование, организация и проведение массовых коммерческих спортивно-оздоровительных мероприятий, пропаганда здорового образа жизни.

Фитнес-центр в отличие  от прочих предприятий фитнес- индустрии (бассейнов, тренажерных залов и т. д.) характеризуется предоставлением целого набора услуг, каждая из которых в отдельности является услугой фитнеса. Ассортимент услуг, входящих в предлагаемый потребителю продукт, зависит от типа центра.