Методы анализа рабочих мест

МЕТОДЫ АНАЛИЗА РАБОЧИХ  МЕСТ

1 Метод научного анализа  и синтеза

2 Метод социально - философского  анализа

3 Системный метод

4 Сравнительно – исторический  метод

5 Структурно - функциональный  метод

6 Статистический метод

 

Метод научного анализа и  синтеза

 

1. Методы научных исследований  – это те приемы и средства, с помощью которых ученые получают достоверные сведения, используемые далее для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций.

Различают следующие методы научного познания: общенаучные и конретно-научные (частные).

Общенаучные методы используются в теоретических  и эмпирических исследованиях. Они включают в себя анализ, синтез, индукцию и дедукцию, аналогию и моделирование, абстрагирование и конкретизацию, системный анализ и формализацию, гипотетический и аксиоматический методы, создание теории, наблюдение и эксперимент, лабораторные и полевые исследования.

Анализ – это метод исследования, который включает в себя изучение предмета путем мысленного или практического расчленения его на составные элементы (части объекта, его признаки, свойства, отношения, характеристики, параметры и т.д.). Каждая из выделенных частей анализируется раздельно в пределах единого целого. Например, анализ производительности труда рабочих производится по каждому цеху и по предприятию в целом.

Синтез – метод изучения объекта в его целостности, в единстве и взаимной связи его частей. В процессе научных исследований синтез связан с анализом, поскольку он позволяет соединить части предмета, расчлененного в процессе анализа, установить их связь и познать предмет как единое целое (например производительность труда по производственному объединению в целом).

Системный метод

3. Управление персоналом -- многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.[3, 8c]

Системный подход предусматривает  учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей  их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем  реализации определенных принципов  и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила  сознательной деятельности людей в  процессе управления, обусловлены действием  объективных законов. Методы выступают  как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения  теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа  и обобщения шел отбор всего  того положительного, что легло в  основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную  деятельность отдельных людей и  трудовых коллективов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят  многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Сравнительно-исторический метод

4. Сравнительно-исторический анализ — научный метод, с помощью которого путём сравнения выявляется общее и особенное в исторических явлениях, достигается познание различных исторических ступеней развития одного и того же явления или двух разных сосуществующих явлений; разновидность исторического метода.

С.-и. м. позволяет выявить  и сопоставить уровни в развитии изучаемого объекта, произошедшие изменения, определить тенденции развития. Можно вычленить различные формы С.-и. м.: сравнительно-сопоставительный метод, который выявляет природу разнородных объектов; сравнение историко-типологическое, которое объясняет сходство не связанных по своему происхождению явлений одинаковыми условиями генезиса и развития; историко-генетическое сравнение, при котором сходство явлений объясняется как результат их родства по происхождению; сравнение, при котором фиксируются взаимовлияния различных явлений.

5. Основные положения структурно-функционального подхода. Структурно-функциональный анализ — один из важнейших исследовательских подходов к изучению социальных явлений. Наибольшее теоретическое и практическое значение данный подход получил именно в теории организаций. Основателем концепции функционализма считают Э. Д ю р к г е й м а, который первым сформулировал проблему, связанную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций отдельных системных единиц. В дальнейшем проблемы функционализма разрабатывались антропологами Б.Малиновским и А. Редклифф-Брауном, которые рассматривали социальный объект (в частности, общество) как адаптивную систему, в которой все части служат удовлетворению потребностям системы как целого, обеспечивая ее существование во внешней среде.

Отправной точкой структурно-функционального  анализа является понятие функции  каждой системной единицы по отношению  к системе как целому. Здесь не имеется в виду математическое понимание функции, скорее «функция» ближе к биологическим наукам, где она означает «жизненный или органический процесс, рассматриваемый с точки зрения того, какой вклад она вносит в сохранение организма» [150. Р. 86].

Согласно теории структурно-функционального  анализа, любая системная единица  организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных Целей, а значит, способствовать адаптации  системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с  другими организациями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию  внутренних связей и поведения отдельных  частей системы (регулятивная часть  функции). Например, финансовый отдел фирм должен выполнять ряд внутриорганизационных операций по отношению к другим подразделениям (регулятивная функция) и, кроме того, способствовать установлению баланса денежных потоков между организацией и финансовыми

Статистический метод

6. Наиболее часто используемым формальным оценочным методом является анализ статистических данных. Как правило, такой анализ является первым этапом исследования системы управления трудом. На этом этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия.

В ходе анализа определяются:

а) численность работников по категориям и должностям. Оценивается  то, насколько численность персонала  соответствует текущей и перспективной  потребностям организации. Каков удельный вес работников аппарата управления в общей численности персонала;

б) половозрастная структура. Определяется путем группировки  работников по полу и возрасту: моложе 20 лет, 20 - 30 лет, 31 - 49 лет, 41 - 50 лет, 51 - 60 лет, свыше 60 лет;

в) образовательная структура. Персонал организации анализируется  с точки зрения полученного образования;

г) профессионально-квалификационная структура. Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного  уровня работников потребностям организации;

д) показатели стажа. Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала;

е) текучесть кадров. Определяется как соотношение числа работников, покинувших организацию за определенный период (обычно за год), к среднему числу  сотрудников за тот же период. Важен  не только сам показатель текучести, но и ранжирование причин, ее вызывающих;

ж) абсентеизм. Рассчитывается как соотношение потерь рабочего времени за определенный период к  общему количеству рабочего времени  за тот же период. Коэффициент абсентеизма  показывает, какой процент производительного  времени теряется из-за отсутствия работников на рабочем месте. Важно  провести детальный анализ причин неявки работников;

з) внутренняя мобильность персонала. Определяется по соотношению количества работников, сменивших рабочие места (должности) в рамках данной организации за определенный период (как правило, за год), к общему числу сотрудников организации за тот же период. Большое значение при анализе внутренней мобильности персонала имеет выявление причин смены рабочих мест сотрудниками: являлось ли это запланированной ротацией, связана ли эта мобильность с трудовыми конфликтами и т.п.

Важно также определить среднюю  продолжительность работы сотрудников  на одном рабочем месте (по категориям работников и уровням должностей). Слишком длительное или слишком  короткое пребывание работников той  или иной категории на одном рабочем  месте свидетельствует о недоработках в области кадровой работы и требует  вмешательства со стороны руководства;

и)степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами. Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов квалификационных испытаний и аттестации рабочих;

к) уровень травматизма. Высокий  уровень травматизма свидетельствует  о низком качестве конструирования  рабочих мест и представляет значительную угрозу мотивации работников.

Показателем степени эффективности  использования сотрудников служит уровень издержек на персонал. К  наиболее широко используемым в настоящее  время показателям статистики относятся:

• общие издержки организации на рабочую силу;
• доля издержек на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции.

Классическим показателем  степени эффективности системы  управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание  высокой производительности – свидетельство  адекватности системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала.

Производительность труда  рассчитывается по следующим показателям:

• объем производимой продукции (оказанных услуг) за единицу времени. Определяется в стоимостном или натуральном выражении;
• объем прибыли на одного работника (брутто);
• количество времени, затраченного на производство единицы продукции. Применяется в том случае, когда предприятие (организация) выпускает однородную продукцию.

Весьма информативны статистические исследования по программам развития персонала организации, в которых  учитывается число сотрудников, прошедших профессиональное обучение за определенный период (в течение  года), по отношению к общей численности  персонала. Анализируется количество программ обучения, среднее число  часов профессионального обучения на одного обученного, величина издержек по обучению на одного работника.

Определение степени эффективности программ развития персонала статистическими методами невозможно, поскольку влияние профессионального и личностного развития работников на рост производительности и качества выпускаемой продукции (оказываемых услуг) опосредуется рядом других факторов.

 

 

 

Определение основных характеристик  и требований к работе (или к  рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Существует несколько определений термина «анализ работы». Согласно исследованиям Британского института стандартизации анализ работы -- это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский департамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы.