Методы анализа рабочих мест

Помимо основного стола  рабочее место может быть снабжено небольшими специальными столиками  для технических средств управленческой деятельности -- телефонов, компьютера, факсов и т.п. В целом этот комплекс имеет вид буквы Г, или бумеранга, что позволяет наиболее экономно использовать площадь. При высоте стола 70 см желательная высота стула или кресла составляет 45--47,5 см; высота передней части сиденья на 2,5 см выше. Они должны быть снабжены колесиками, подъемно-поворотным механизмом сиденья и откидывающейся спинкой, что помогает передвигаться не вставая и обеспечивать свободную и удобную позу. Последняя характеризуется возможностью сохранять прямую осанку, не наклонять туловище при работе более чем на 15 градусов, менять высоту посадки. Рабочие места операторов персональных компьютеров располагаются рядами. Стол для персонального компьютера должен иметь общую ширину 120 см и высоту 68--76 см (если она не регулируется, то 72 см). Величина светоотражения его поверхности должна быть 20--50% при средней степени матовости. Желательно, чтобы монитор был удален от глаз на 50--60 см. При вводе информации оператор должен работать не более 4 ч в день с перерывами через каждый час 5--10 мин, через 2 ч -- 10--15 мин.

Существует три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процессам  сбора информации. К ним относятся: наблюдение, собеседований, вопросники.

Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое наблюдение того, что работник делает, может  дать большую часть информации, требующуюся  для ответа на вопросы о самой  работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Некоторые виды работы сами предполагают прямое наблюдение, к примеру рутинные работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные работы в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе является более сложным, чем первое. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы  времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины  того, что работник делает в исследуемом  интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.

Собеседование. Большинство  собеседований представляют собой  интервью «индивидуального» типа -- прямой диалог между аналитиком и работником и его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить «групповые» интервью -- собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Следует, однако, всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут воспринимать (и записывать) полученную информацию. Для уменьшения .вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например либо путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по схожим операциям (работам). Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа работы. Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные направления деятельности. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить последовательность операций.

Определить последовательность вопросов по управленческим должностям довольно просто. Лучше всего начать с описания работы отдела или сектора. Затем аналитик может вернуться  к личным обязанностям руководителя и обсудить их по следующим аспектам:

цели, задачи и стандарты  работы -- каковы они и кто их устанавливает;

планы -- какие планы составляются, какую ответственность несет руководитель за планирование, каким образом он составляет планы;

организация -- каковы действия руководителя по учреждению и изменению организационной структуры своего подразделения;

персонал -- каковы обязанности руководителя в отношении назначения и увольнения персонала, его оценки, поддержания дисциплины, выдвижения и поощрения работников, каким образом он решает проблемы внутрипроизводственных отношений и рассматривает жалобы;

операции -- какую работу выполняет лично руководитель в своем отделе, какие проблемы ему чаще всего приходится решать и какие наиболее важные решения ему приходится принимать, каково его положение в организации и каковы его финансовые полномочия;

контроль -- каким образом руководитель контролирует работу своего подразделения, какие отчеты он получает или составляет, как оценивается эффективность его подразделения.

Вопросники. Вопросники имеют  то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и  могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих  операций. Собеседования также могут  быть структурированы, но при их проведении возможны отклонения. Более того, вопросники представляют собой экономичный  метод (с позиции времени) сбора  информации от большего количества людей, работающих на разных рабочих местах. Очевидно, что информация может изменяться. Вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: что? кто? как? почему? когда? где? Несмотря на то что вопросы, указанные в вопроснике, могут быть довольно четкими и ясными, они тем не менее могут быть по-разному интерпретированы отвечающими. Но данные, полученные использованием этого метода, могут быть легко выражены в количественной форме и введены в компьютер. Источником базовой информации для анализа могут служить анкеты типа «Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)». Анкета заполняется работником, занятым на данном рабочем месте.

Профессиографирование. Основные идеи и методы исследования. История профессиографирования

Термин “профессиография” происходит от лат. “профессио” - постоянная специальность, служащая источником существования, и греч. “графо” - пишу. Понятие “профессиография” включает профессиографическое исследование и его результат - профессиограмму. Профессиография является разделом двух наук - профессиологии и психологии труда. Предметом профессиографии является научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат профессиографического исследования оформляется документом - профессиограммой. В зависимости от целей исследования профессиография (и профессиограмма) содержит данные о проектируемой или о существующей профессии (либо в промежуточном варианте о существующей профессии с проектируемыми изменениями и усовершенствованиями в профессиональной деятельности).

Профессиографическое исследование и составление профессиограммы являются необходимыми этапами всех научно-исследовательских и прикладных работ в психологии труда, инженерной психологии, эргономики и в др. случаях изучения труда в целях его гуманизации. Объектом профессиографии являются все “простые моменты процесса труда” (К.Маркс) - целесообразная деятельность субъекта труда, предмет и средства труда - в их целостности, качественной и количесвтенной определенности и конкретной отнесенности к данной профессии, специальности, рабочему посту и рабочему месту.

С общими вопросами профессиографии, психологической классификацией профессий и профориентации можно познакомиться по работам К.К.Платонова, Е.А.Климова, И.П.Титовой, Е.М.Ивановой и др

Профессиограмма имеет длинное прошлое, но короткую историю.

В донаучной форме она  сложилась так же давно, как люди начали выделять профессии из непрофессиональной деятельности. Сам факт наличия в  общественном сознании разделения профессий  предполагает более или менее  ясное, устное или письменное описание каждой из них. Древние мифы, сказки, религиозные системы донесли  до нашего времени не только описание профессий, но и вытекающие из них  практические рекомендации по вопросам профотбора. Еще Платон в "Государстве" дает практические рекомендации, каких  людей, с какими качествами необходимо подбирать для определенных типов  работ, профессий. Он делит всех людей  по основным качествам, характеристикам, необходимым для занятия того или иного места в государственной иерархии. Также он говорил, что для занятия руководящих должностей необходимо соответствие наиболее строгим требованиям.

Издревле считалось, что  профессионально важным качеством  воина является эмоционально-волевая  устойчивость. Этой констатацией не ограничивались. Предлагались конкретные тесты, например, оценка цвета кожных покровов в ситуации опасности. При этом побледнение  лица считалось признаком неблагоприятным.

В 1575 г. в Испании вышла  книга Хуана Уарте “Исследование способностей к наукам”, которая может считаться первым исследовательским трудом по изучению индивидуальных различий в способностях с целью профессионального отбора.

На рубеже ХХ века индустриальный процесс обусловил зарождение интересы к исследованию проблем профессиональной ориентации. Научный подход к изучению и описанию профессий стал возможен в начале нашего века, одновременно с зарождением психологии труда, в рамках тейлоризма и психотехники (Мюнстерберг и Тейлор), а также психофизиологии труда (И.М.Сеченов). В двадцатые годы основной вклад в профессиографию внесли ученые-психологи. В классических исследованиях Г. Мюнсбергера изучались требования водительских профессий к личности и психическим процессам профессионалов. При этом использовался комплекс методических приемов, включая лабораторное исследование. В экспериментах, организованных непосредственно на производстве, Ф.У. Тейлор показал, что, изучив рабочие движения и отсеяв на этой основе лишние, можно существенно повысить производительность труда при одновременном уменьшении утомляемости.

В это время появляется книга Парсона “Выбор профессии”. Он организовал в Бостоне специальное бюро, в задачи, которого входило а) помочь личности с помощи психологических тестов получить информацию о своих психологических свойствах и способностях; б) ознакомиться с требованиями, которые предъявляются к психофизиологическим качествам человека различными профессиями; в) сопоставить эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию.

Фундаментальные открытия в  области психологического и физиологического нормирования труда сделал основоположник русской физиологии и материалистической психологии И.М. Сеченов.

В. И. Ленин, Н.К. Крупская, П.М. Керженцев, А.Г. Гастев - увидели в научной организации труда, обязательным компонентом которой является профессиография, генеральный путь развития советской науки и практики организации труда. С новой силой была поставлена эта задача в дни перестройки.

Закладывая основы теории профессиографии, С.Г. Геллерштейн писал, что психограмма - это по существу совокупность профессионально важных признаков и их структурное сочетание.

Определенный вред принесла односторонность первых психотехнических исследований, посвященных чуть ли не исключительно профотбору. Сказалось  это и на профессиографии. Однако уже в 1930 году тот же автор отмечал: "Одним из показателей нашей эволюции в вопросах профессиографии является тот факт, что мы пытаемся выявить профессионально важные признаки не только в связи с проблемой профессионального отбора. По мере того, как психологическое изучение становится отправным пунктом любого психотехнического исследования, соприкасающегося с профессиональным трудом, дифференцируются наши подходы к психологическому пониманию профессий."(5,с.9)

С 1936 по 1956 годы произошел  вынужденный перерыв в исследованиях  по психологии труда, но это хотя и  ослабило, ныне ликвидировало полностью  преемственность в отечественных  исследованиях. Наряду с С.Г. Геллерштейном личную преемственность исследований 30-х и 50-х годов обеспечили Ю.В. Котелова, К.К. Платонов, В.В. Чебышева, В.М. Коган, Н.Д. Левитов и другие.

За рубежом, в частность  в США, перерыва в исследованиях  по профессиографической тематике не было. В США выполнено и выполняется большое количество методически тщательно сделанных, интересных работ. Однако они не лишены и существенных недостатков, главный из которых - методологическая нестрогость и влияние прагматических установок, предопределяющих снижение теоретического уровня исследований. Значительное число американских работ написано с бихевиористских позиций.

На данный момент использование  данных методик достаточно развито  как в Америке, так и в странах  Европы. Появились крупные центры занимающиеся профессиональным отбором и подбором кандидатов по запросам различных организаций. В нашей же стране такая практика плохо развита, а там где получила свое распространение имеет плохую теоретическую основу и работы выполняется не всегда на должном уровне.

Для современных отечественных  профессиографических исследований характерен дифференциальный подход в зависимости от ряда факторов, в частности от того, в рамках какой науки они производятся, цели исследования и т.д.

Современные профессиографические исследования достаточно разнообразны. Расширяется и круг их использования. При этом они обогащаются как новыми теоретическими так и практическими положениями. Теоретическими основами современной профессиографии являются системный, деятельностный, личностный подходы и теория общения.

Профессиографический анализ - это максимально полно описывающий деятельность анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия.

Процедура профессиографического анализа деятельности, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации, затем осуществляется сбор информации с содержанием описываемой деятельности- исполнителей, руководителей. В качестве метода используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем.

Для достижения эффективной  работы, необходимо точно определить границы каждой должности, сферу  обязанностей и прав. Профессиограмма - детализированный анализ трудовой деятельности и «портрет» идеального сотрудника. Профессиограмма должна содержать следующую информацию: название работы (и синонимы); указание отрасли хозяйства, где встречается данная профессия; краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 пункта: что делает работник? (Какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту или результату его действий или процессу их осуществлению?) Как выполняется работа? (Какие технологии и орудия труда используются? В каких условиях протекает работа? Почему делает? (Как связана данная работа с другими видами работ, с другими продуктами? В чем назначение, смысл, миссия работника?) Какие требования предъявляет работа к субъекту труда?

В.Д. Шадриков выделил семь уровней возможного анализа профессий: генетический подход. Рассмотрение профессии в ее возникновении и развитии; исследование становления функциональной системы деятельности в ходе профессионализации личности; личностно - мотивационный анализ деятельности. Выявление и изучение потребностей и мотивов личности, которые могут быть реализованы в данной профессии; компонентно - целевой анализ. Исследование компонентного состава задач в деятельности; исследование действий как процессов; исследование результатов действий, нормативных образцов, рекордов и ошибок; информационный анализ. Согласно общей схеме Б.Ф. Ломова исследуется модальность и алфавит сигналов, несущих информацию в труде; измеряется объем информации; исследуются особенности процессов восприятия и переработки информации; структурно - функциональный анализ. Устанавливается структура деятельности, т.е. связи между компонентами; значимость и «вес» этих компонентов и связей; организация деятельности во времени; сложность компонентов - задач и трудность или легкость их усвоения; требование деятельности к способностям, качествам субъекта для успешного выполнения каждого ее компонента; индивидуально - психологический анализ. Исследование индивидуальных стилей деятельности, способностей и компетенций; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике.