Методы анализа рабочих мест

Однако отмечается, что  при описании должностей нередко  используется только 9 из 195 элементов, что ограничивает возможности метода.

CMQ

Достаточно известен и распространен опросник Роберта Харви [10], являющийся неотъемлемой частью CMS (Common-Metric System). Он содержит 283 пункта, которые описывают 80 факторов. Кроме того, факторы группируются в 17 факторов более высокого уровня. И если 80 факторов дают детальную информацию о должности, то 17 факторов высшего уровня позволяют видеть «общую картину».

Система базируется на предположении, что любой труд может быть измерен  только четырьмя главными категориями:

* межличностные отношения;

* принятие решений;

* физические и механические  характеристики;

* контекст труда.

Первые три категории  изменяются этой системой в соответствии с распространенным подходом «Люди -- Данные -- Предметы», которые используются в изучении труда и на основе которых построен «Словарь наименований работ» [3].

Категория «Межличностные отношения» соответствует фактору «Люди», поскольку  описывает такие виды деятельности, как управление, распределение задач  внутри организации («внутренние контакты») или публичные выступления, переговоры вне компании («внешние контакты»).

Вторая категория -- «Принятие решений» -- применяется, как правило, к управленческим должностям, которые подразумевают принятие решений в отношении финансовых, кадровых ресурсов, разработку долгосрочных стратегий. Эта категория предусматривает также оценку знаний, навыков, информации и всех пяти чувств человека.

1. Общие требования должности  (background)-- требования должности, связанные с сезонными факторами, поездками и пр.

2. Контакты с людьми (contacts with people)-- уровень руководства, степень внутренних и внешних контактов и требования к переговорам.

3. Принятие решений (decision making)-- профессиональные знания и умения, требования к знанию языка и способностям восприятия, менеджерские и бизнес-решения.

4. Физическая и механическая  деятельность (physical and mechanical activities)-- физическая активность, использование приборов, машин и инструментов.

5. Рабочая обстановка (work setting)-- особенности окружающей среды и другие рабочие характеристики.

Методика проста в восприятии, но на заполнение анкеты требуется  не менее двух часов, и, как, отмечает Р. Дж. Харви, для работы с ней необходим «восьмой уровень чтения».

Как и предыдущий метод, CMQ позволяет реализовать задачи, связанные  с подбором, обучением и оценкой  работников.

Эти две методики называют «ориентированными на рабочего», они  описывают работу в терминах так  называемых «обобщенных поведенческих  характеристик». При этом отмечается, что при оценке должностей более  высокого уровня эти методы не столь  точны.

FJA

Методика «Функциональный  анализ работы» (Functional Job Analysis -- FJA) Сиднея Файна применялся службой подбора США для классификации работ и «пополнения» «Словаря наименований работ» (DOT).

Описания создаются в  рамках парадигмы «Люди -- Данные -- Предметы» .

Основной тезис «Функционального анализа работы» -- каждая работа имеет  цель, требования и стандарты .Это определяет основной метод системы -- точное описание задач в определенном формате: «что следует работнику делать, с какой целью и с каким результатом». Работник должен обладать тремя типами общих способностей: функциональными, содержательными и адаптивными. Они должны находиться в гармонии, чтобы он мог эффективно функционировать и чувствовать удовлетворение от работы.

Основной дескриптор в FJA-- производственная деятельность. Средством  стандартизации информации о производственной деятельности является банк целей, разработанных  Файном и его коллегами.

Методика включает 5 компонентов:

1) идентификация целей;

2) идентификация и описание  задач;

3) анализ задач по 7 шкалам, включающим 3 области описания функций  работника (по одной для данных, людей, предметов);

4) разработка стандартов  исполнения;

5) определение содержания  обучения.

Методика позволяет получить данные для создания должностей, отбора персонала, обучения, оценки и многих других задач кадровой деятельности. Она отличается четкостью и строгостью и требует значительных затрат времени  и усилий.

0*NET

Проект 0*NET (Информационная сеть профессий министерства труда  США) стартовал в 1995 году и создавался в качестве альтернативы «Словарю наименований работ» (DOT). Цель проекта: «...разрабатывать  всеохватывающую и гибкую информационную систему, способную удовлетворять  разнообразные потребности пользователей  эффективным и современным способом» .

Этот инструмент выходит  за рамки привычного представления  о методике анализа должностей, поскольку  представляет собой общедоступную  систему, которая пополняется новыми описаниями в сети Интернет.

Метод 0*NET позволяет идентифицировать и классифицировать занятия, собирать и поддерживать базу данных, легко  создавать отчеты о характеристиках  должностей. Основной особенностью системы  является применение дескрипторов, использующих общий язык для описания любых  рабочих мест. В результате в «Словаре наименований работ» было описано 12 000 должностей, распределенных по 900 профессиональным группам. Список постоянно пополняется, и изменения публикуются на соответствующих  интернет-сайтах.

Присоединиться к системе  может каждый, зарегистрировавшись  и ответив на вопросы одного из нескольких стандартных опросников, которые находятся в свободном доступе:

* знания (knowledge);

* навыки (skuls);

* способности (abilities);

* производственная деятельность (generalized work activities);

* стиль работы (work style);

* содержание работы (work context);

* образование и тренинги (education and training);

* окружение (контекст) работы (background).

Эти опросники, заполненные должностными лицами или экспертами, -- первый шаг в сборе данных. Они могут быть модифицированы пользователем под конкретные цели организации, но разработчики предупреждают, что, добавляя вопросы и модифицируя шкалы оценки, можно исказить результаты работы инструмента, поскольку каждый из них адаптирован под конкретные области.

Модель 0*NET охватывает 6 областей (рис. 2):

* характеристики работника  (worker characteristics);

* требования к работнику  (worker requirements);

* требования к опыту (experience requirements);

* специфические требования должности (occupation-specific information);

* характеристики рынка труда (labor market characteristics);

* профессиональные характеристики (occupational requirements).

Характеристики, ориентированные  на работника.

1. Характеристики работника  (устойчивые, влияющие как на производительность, так и на скорость получения  знаний и навыков, необходимых  для эффективного выполнения  работы):

* когнитивные и психомоторные  особенности, влияющие на эффективность  работы;

* профессиональные интересы;

* значимость труда (совокупность  специфических потребностей, важных  для удовлетворенности работника);

* стиль работы (характеристики  личности, влияющие на качество  выполнения работы).

2. Требования к работнику  (описание рабочих качеств, приобретаемых  или развиваемых):

* базовые навыки (способность  быстро усваивать новые знания);

* сквозные навыки (способность  осуществлять деятельность, которая  выходит за рамки основной  профессии);

* знания;

* образование.

3. Требования к опыту  (связанные с определенными видами  деятельности в прошлом):

* опыт и обучение, необходимые  для работы на данной должности;

* начальные требования  к базовым навыкам («входные»  требования к возможности развития, быстрому усвоению новых знаний);

* начальные требования  к сквозным навыкам («входные»  требования к возможности развития, быстрому освоению деятельности, выходящей за рамки основной  профессии);

* лицензирование (необходимые  лицензии, сертификаты, дипломы,  подтверждающие квалификацию и  навыки).

4. Специфические требования  должности (связанные с определенными  видами деятельности в прошлом):

* специфические задачи  должности;

* инструменты и технологии (средства, устройства, компьютерные  программы и технологии, которые  необходимо будет использовать  оптимальным образом).

5. Характеристики рынка  труда (особенности, которые определяют 
и описывают главные характеристики профессии, влияющие на 
должностные требования):

* информация о рынке  труда (информация, связанная с  экономическим состоянием и характеристиками  рабочей силы);

* перспектива рынка труда  (прогноз экономического состояния  и характеристик рабочей силы).

6. Профессиональные характеристики (полный набор вариантов или 
элементов, описывающих различные требования должности):

* основная профессиональная  деятельность (основные типы производственного  поведения, общие для многих  работ);

* детализация профессиональной  деятельности (конкретные типы производственного  поведения);

* организационный контекст (характеристики организации, которые  влияют на работу);

* производственный контекст (физические и социальные факторы,  влияющие на сущность работы).

Каждая область описывается  набором 3-5 десятков «дескрипторов», которые  характеризуют задачи и требования к сотруднику. Дескрипторы иерархичны и понятны для всех пользователей  независимо от образования и опыта.

Кроме того, каждый из дескрипторов оценивается по двум параметрам: значимости (5 градаций) и уровню (7 градаций).

Стадии анализа рабочего места. Проектирование рабочего места. Методы анализа рабочего места

Анализ рабочего места  состоит из нескольких стадий, показанных на схеме 3-1. Предполагается, что анализ рабочего места проводится на уже  действующем предприятии (организации).

Схема 3-1. Стадии анализа  рабочего места (процесcа)

Шаг 1
Структура организации. Место каждого рабочего процесса в нем
Шаг 2
Цели и задачи рабочего места (РМ). Как будет использована информация о РМ
Шаг 3
Отбор типичных РМ для анализа
Шаг 4		Шаг 7
Выбор метода анализа РМ и его использование. Сбор необходимых  данных		Использование информации 1_6 шагов для проектирования рабочего места
Шаг 5
Описание РМ		Шаг 8
Шаг 6		Оценка и внедрение  проекта модифицированного рабочего места
Спецификация РМ

Первая, очень важная стадия анализа, дает общую картину организации  в целом. Здесь рассматривается  место каждого рабочего процесса в данной организации. В завершение 1 стадии составляются итоговые таблицы  по структуре организации и диаграммы  рабочего процесса, о которых пойдет речь в дальнейшем. На 2 стадии аналитику  предстоит решить, как будет использоваться информация по анализу и проектированию рабочего процесса.. Поскольку анализ всех рабочих мест процесса требует длительного времени и немалых затрат, следует выбрать какой-либо типичный образец. На 3 стадии основное внимание уделяется отбору тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться.

На 4 стадии с помощью определенных методов собираются необходимые  характеристики рабочего места, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые соответствующему исполнителю. Информация, полученная на этой стадии, используется затем на 5 стадии при  описании рабочего места. На 6 стадии вырабатывается спецификация рабочего места (процесса).

Данные, собранные на стадиях 1-6, используются затем на 7 стадии для  проектирования рабочего процесса. Под  проектированием рабочего процесса подразумевается выбор рационального  сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника с тем, чтобы  работник достигал наилучших результатов  и сам получал при этом чувство  удовлетворения. Варианты проекта тщательно  оцениваются и анализируются  на предмет выявления и устранения их недостатков, что делается на 7 стадии.

При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне  позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления  полного перечня работ. Затем  каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование,, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне.

Проектирование рабочих  мест выполняется с учетом содержания типовых проектов для данной специальности. Каждый типовой проект составлен  на основе специальных научных исследований и обобщения опыта лучших промышленных предприятий. В нем устанавливаются  назначение и специализация рабочего места, даются состав оборудования и  оснастки, внешняя и внутренняя планировка рабочего места, рациональные методы и  приемы труда, формы обслуживания рабочего места, санитарно - гигиенические и  эстетические требования. Индивидуальные проекты рабочих мест создаются для таких профессиональных групп рабочих, которые, не являясь массовыми, имеют значительный удельный вес на данном предприятии. В таком случае затраты на разработку индивидуальных проектов рабочих мест окупаются за счет роста производительности труда. Проект рабочего места и организации трудового процесса оформляется в специальном документе - карте организации труда и рабочего места. При проектировании обычно составляется ее схема в масштабе 1:100 или 1:200, с помощью которой производится разбивка рабочей и вспомогательной зоны, уточняются маршруты перемещений, тип и расположение вспомогательного оборудования, величина подходов; выполняется привязка организационной и технологической оснастки, рассчитывается площадь рабочего места. В настоящее время для этой цели все больше используются компьютеры, однако в маленьких организациях их применение не всегда экономически оправдано. Рациональная планировка обеспечивает экономию рабочих движений в зоне деятельности ;-- пространстве, в границах которого человек может выполнять работу, не перемещаясь в горизонтальной или вертикальной плоскости, например, сидя за письменным столом. Максимальная зона деятельности охватывается вытянутыми руками, т.е. составляет около 1,5 м, а нормальная -- предполагает возможность работать кистями рук и пальцами при фиксированных локтях и равна примерно 1 м. В вертикальной плоскости зоны работы делятся на три категории: до 75 см и после 192,5 см -- неудобные, между 92,5 и 167,5 см -- удобные, остальные -- менее удобные. Для работы в офисе предпочтительнее использовать двухтумбовые или однотумбовые (с левосторонней тумбой) столы с ящиками разных размеров (для папок, канцелярских принадлежностей и текущих бумаг). Поверхность стола должна быть твердой и гладкой, из дерева со средней степенью полировки. Стекло использовать нецелесообразно, поскольку блики утомляют. Для руководителя размер стола составляет 150 ? 90 см, для специалистов 135 ? 80, для машинисток 130 ? 75.