Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на примере РСУП «Экспериментальная база « Криничная»

 Для аппарата управления  избрана методика проведения  аттестации на основе следующих  документов:

·   должностные инструкции специалиста

·   аттестационный лист

·   характеристики, заполняемой руководителем.              

 Одним из главных  направлений работы отдела кадров  и трудовых отношений является  организация непрерывной, профессиональной  подготовки работающих на предприятии.  План повышения квалификации  на год разрабатывается с учетом  обучения резерва, результатов  аттестации, предлагаемых изменений  в производстве.     

 В 2005 году по плану  РСУП « Экспериментальная база  «Криничная» прошли обучение 26 человек.  Обучение проходило по техническим  дисциплинам, экономическим, охране  труда и техники безопасности, управлению персоналом.

3.Пути совершенствования  воздействия руководителя на  процесс  управления

3.1.Экономическая  и социальная эффективность деятельности  организации  

 Эффективность производства  можно определить как оптимальное  использование  ресурсов. Для выяснения сущности экономической эффективности, определения ее критерия и показателей необходимо различать содержание понятий « эффективность» и « эффект»:

Эффект – абсолютная величина, обозначающая результат, какого – либо процесса. Под экономическим эффектом понимается результат человеческого  труда, направленного на производство материальных благ.  

 Ускорение экономического  развития связано с повышением  эффективности общественного производства. Экономическая эффективность проявляется  через сопоставление эффекта  с вызвавшими его затратами  или переменными ресурсами. Ее  сущность корениться не в выявлении  таким образом цифровых относительных  величинах, а в самих отношениях  производства, распределения и обмена  по поводу экономии ресурсов  и затрат для достижения полезного  экономического эффекта. В соответствии  с основным экономическим  законом, определяющим цель производства, категория экономической эффективности выражает всеобщую заинтересованность в достижении наибольших результатов с наименьшими затратами.    

 Эффективность управления  принято рассматривать в единстве  с двух сторон: экономической  и социальной. Социальная эффективность  характеризует степень достижения  социальных целей – удовлетворение  материальных и духовных потребностей, повышение  содержательности и улучшение условий труда, увеличение свободного времени, его экономии.   

 Экономическая эффективность  позволяет определить, ценой каких  затрат достигнут результат. Решение  социальных проблем, повышение  социальной эффективности сказывается  и на экономической эффективности  общественного труда.   

 Выделение экономической  и социальной сторон эффективности  управления позволяет содержательно  раскрывать взаимосвязи многообразных  общественных явлений, решать  практические вопросы  повышения эффективности, ранжировать мероприятия по их актуальности и значимости.    

 В ряде случаев экономическая  и социальная эффективность могут  быть разнонаправленными.  Рост экономической эффективности не всего сочетается с повышением степени  достижения социальных  целей, автоматизма  их одновременного изменения в одном направлении нет.   

 В управленческой деятельности  важно учитывать, что в единстве  социальной и экономической эффективности  ведущей наиболее активной стороной  является  социальная.   

 Высшая  социальная цель управления – всестороннее развитие личности, которое возможно лишь при  определенной эффективно развивающейся материально – технической базе. Следовательно, социальная и экономическая эффективность выступают по отношению друг к другу соответственно как цель и средство.   

 Экономическая и социальная  эффективность взаимодействуют  в процессе преодоления противоречий  научно – технического прогресса, которые обусловлены как социально – экономическими условиями и  формами, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных сил. Экономическая эффективность новой техники и технологии выражается в снижении совокупных затрат на производство продукции, в росте производительности общественного труда.    

 Социальная эффективность  на базе экономической предъявляет  к новой технике и технологии  ряд требований:

· улучшение условий труда;

· ликвидацию монотонного  ручного труда;

· превращение труда в  жизненную потребность;

на уровне организации  система показателей общей экономической  эффективности включает показатели по видам используемых ресурсов и  оценочные показатели.    

 Главным оценочным  показателем деятельности предприятия  является прибыль. К системе  обобщающих показателей общей  экономической эффективности традиционно  относят показатели рентабельности  продукции, рентабельности производственных  фондов, производство продукции  на 1 рубль затрат, относительную  экономию основных и оборотных  фондов, а также материальных, трудовых  затрат и средств оплаты труда.    

 Показатели общей экономической  эффективности используемых ресурсов  являются:

·   показатели использования трудовых ресурсов (рост производительности труда);

·   показатели использования основных фондов, оборотных средств и капитальных вложений, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств и капитальных вложений (фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, удельные капитальные вложения);

·   показатели использования материальных ресурсов (материалоемкость);    

 Показатели эффективности  различаются, во – первых, по  степени деятельности, во – вторых, делятся на показатели экономической  и социальной эффективности.    

 В системе показателей  экономической эффективности выделяются  показатели, характеризующие эффективность  использования живого труда, эффективность  одновременных затрат, эффект текущих затрат.

( 2 стр.135)        

 В « Экспериментальной  базе « Криничная» рассчитывают  такие показатели как:

· фондоотдача =  выручка от реализации/ ОПФ

· фондоемкость = ОПФ/ выручка  от реализации

· фондоворуженность = ОПФ/ численность  работников        

 Произведем расчет  показателей эффективности использования  основных средств

Таблица 8 (Экономические  показатели)

ПОКАЗАТЕЛИ

ЕД.

ИЗМ.

2002

год

2003

год

2004

год

Темпы изменения,%

(отклонение+;-)

2003год

к (от)

2002

года  

2004 год

к (от)

2003

года

 

1.Выручка от реализации  товаров, продукции работ услуг  

 

млн.

руб. 

 

 

 

675 

 

 

 

762 

 

 

 

1193 

 

 

 

113 

 

 

 

157

 

2.Среднегодовая стоимость  основных производственных

средств, в том числе: 

 

 

 

млн.

руб. 

 

 

 

13457 

 

 

 

16275 

 

 

 

20160 

 

 

 

121 

 

 

 

123

 

3.Среднесписочная

численность работников 

 

 

 

чел. 

 

 

 

186 

 

 

 

184 

 

 

 

203 

 

 

 

99 

 

 

 

110

 

4.Фондоотдача 

 

руб. 

 

0,050 

 

0,046 

 

0,059 

 

92 

 

128

 

5. Фондоемкость 

 

руб. 

 

19,9 

 

21,3 

 

16,8 

 

107 

 

79

 

6.Фондовооруженность 

 

млн.

руб. 

 

72,3 

 

88,4 

 

99,3 

 

122 

 

112

 

 

              Из таблицы 8 видно, что  увеличение показателя фондовооруженности  влечет за собой и увеличение  показателя фондоотдачи, так как  при увеличении количества основных  производственных фондов, увеличивается  объем произведенной продукции,  что влечет за собой увеличение  объема выручки. Анализируя показатели 2002 и 2003 года, можно сделать вывод,  что в 2003 году были приобретены  основные производственные фонды,  что повлекло за собой увеличение  показателя фондоемкости, увеличение  показателя фондовооруженности, но  и при этом уменьшение фондоотдачи.

Анализируя 2003 и 2004 год можно  сказать что, объем производственной продукции увеличился, это повлекло за собой и увеличение показателя фондоотдачи, и уменьшение фондоемкости.

Показатель фондовооруженность увеличился за счет переоценки основных производственных фондов.

Из всего этого можно  сделать вывод, что при увеличении фондоотдачи пропорционально уменьшается  фондоемкость и увеличивается фондовооруженность.  

 

3.2.Основные направления  совершенствования методов оценки  деловых и личных качеств персонала  предприятия.

1.Так как большой недостаток  на предприятии найм на работу  предлагаю принимать на работу  по такому порядку:

·    Первичное собеседование гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;

·   Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.

·   Медицинское освидетельствование кандидата.

·   Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.  

2. Отбор кандидатов для  трудоустройства в «Экспериментальной  базе « Криничная» производить  на основе комплексной оценки  их профессиональных, деловых и  личных качеств.  

 Отбор управленческого  персонала производить на основе  системы конкурсного отбора на  вакантные  должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.      

3.Так как в 2004 году  повысили квалификацию только 26 человек предлагаю создать курсы  по повышению квалификации в  виде лекций и практических  занятий для  руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:

·   Производственная программа

·   Технологии

·   Вопросы трудового законодательства

·   Техники безопасности

·   Труда и заработной платы

·   Окружающей среды  

4. Если руководитель хочет,  чтобы эффективно работал персонал, он  должен знать мотивы работников. И для этого предлагаю провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.        

 Оценка уровня мотивации  проводить по пятибалльной шкале,  и заполняется в таблице (таблица № 9)       

 После проведения анализа  определить, что нужно работнику для  эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

Таблица 9 (Оценка уровня мотивации)

 
      

 Мотивы    

 Значения

Значимы для меня 

Главные в  нашем коллективе

Хотел бы увидеть у своих  сотрудников руководитель

ср. оценка

балл

величина

выбора

%

ср.

оценка

балл

величина

выбора

%

ср.

оценка

балл

величина

выбора

%

Стремление к получению  большого материального вознаграждения  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Стремление к продвижению  по службе 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Удовлетворение от хорошо выполненной работы 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Уважение со стороны руководителя  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Хорошее отношение со стороны  товарищей 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Стремление проявить себя, выделиться 

 

 

  

 

 

  

 

 

  

Осознание общественной значимости своего труда 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Желание спокойно работать без  неприятностей и нервотрепки 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений 

 

 

  

 

 

  

 

 

  

Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе. 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Желание проявить творчество в работе. 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Заключение

 

Деловая оценка качества персонала  организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности  основана на учете специфики труда  служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие – это работники, труд которых представляет собой  ту или иную разновидность умственного  труда. Содержание труда служащих существенно  отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному  измерению. Причем результаты труда  управленческого персонала часто  становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода  времени, иногда достаточно продолжительного.