Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на примере РСУП «Экспериментальная база « Криничная»

Организации периодически оценивают  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального  развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Как видно с курсовой работы  в «Экспериментальной базе  «Криничная» методы оценки персонала  практически не используются, и это большая проблема,  решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав в едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств  каждого в отдельности или  оценку работы группы, руководитель может  получить «трудный коллектив», как  в психологическом, так и в  производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и  опытный сотрудник может оказаться  неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти  общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что  в конечном итоге отрицательно может  повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой  формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной  оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной  оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия  и в конечном итоге получения  положительных результатов, как  деятельности предприятия, так и  каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как  руководители, так и сотрудники.

Литература

1.Беляцкий Н.П. и др., Управление персоналом: Учеб. Пособие;  Мн.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2002. -  352 с.

2.Климович Л.К. Основы  менеджмента: Учебное пособие  для учащихся ПТУЗов. – Мн.: Дизайн  ПРО, 2003 – 160 с., ил.

3.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление  персоналом в организации. –  СПб: Питер, 2001. – 176 с.

4.Управление персоналом. ( Под ред. С.И. Самыгина). Серия  « Учебники, учебные пособия» - Ростов  н. / Д.: «Феникс», 2001 – 512  с.

5.Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. Б.Ю.  Сербинского и С.И.Самыгина. М.: «Издательство  приор», 1999 – 432 с.

6.Управление персоналом. Серия « Университетский учебник». СПб, 2000.

7.Управление персоналом  организации: Учебник/ под ред.  А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1998 – 512 с.

8.Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха  предприятия/ Р.С. Сегов, Н.И.  Кабушкин, В.Н. Кривцов. – Мн.: Тэхналогiя;  Изд. – во БГЭУ, 1997. – 178 с. (Менеджмент; Кн.4)

9.Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред.  Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – 2 –е изд., перераб. и доп. –  М.; ЮНИТИ, 2005. – 560 с.