Методы подбора и отбора кадров (на примере Дополнительного офиса №9038/0556 ОАО «Сбербанка России»)

 

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социального  управления

Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ТЕМА:

Методы подбора и отбора кадров (на примере Дополнительного офиса №9038/0556 ОАО «Сбербанка России»)

 

 

 

Студентки 3 курса УП дневного отделения

Савиновой Ольги  Николаевны

                

 

Руководитель:

Преподаватель Бобкин А.С

 

 

 

 

 

 

 

М О С К В А    2012

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………....3

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………….....7

1. Цели и задачи подбора и отбора персонала…………………....7

1.2 Источники  и методы подбора персонала.……………………….10

Выводы по главе..........................................................................................13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОТДЕЛЕНИИ  № СБЕРБАНКА РОССИИ..……………………………………………………..14

            2.1 Общая характеристика банка..………………………………….....14

            2.2 Особенности обора, подбора и найма персонала в ОАО Сбербанке России………………….…………………………………………….16

            Выводы по главе………………………………………………………….20

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОТДЕЛЕНИИ СБЕРБАНКА РОССИИ....…………………22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……29

Приложение 1…………………………………………………………………….30

Приложение 2…………………………………………………………………….38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала.  Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.

Компании не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой продукции  либо услуг, настойчиво работают над  оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных  ее секторов — подбор персонала. Как  и любой процесс, протекающий  в компании, он требует эффективного управления.

В понятие «подбор персонала» часто вкладывается различный смысл: начиная с поиска уникальных специалистов и заканчивая приемом на работу рядовых сотрудников. В любом случае существуют две принципиальные разницы между тем, чтобы набрать персонал и подобрать его.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся рабочих  местах (методы). Имеются два возможных  источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

Отбор кандидатов охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого процесса; универсальной классификации быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами. В общем, однако, можно сказать, что обычно отбор состоит из таких этапов:

1) предварительный отбор

2) сбор информации о  кандидатах.

3) предварительная оценка  кандидатов. 

4) отбор и оценка кандидатов.

К трем широко применяемым  методам сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе, относится испытания, центры оценки, собеседования и тесты.

В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств  претендентов, обращающихся за работой по своей инициативе. В настоящее же  время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала. Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

Всё сказанное имеет непосредственное отношение к той системе найма, привлечения и отбора персонала, которую за последние годы выстроил Сбербанк России. Не случайно российские СМИ относят Сбербанк к числу  наиболее предпочитаемых в России работодателей.

Актуальность выбранной темы. В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придаётся особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Одним из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами является отбор и найм персонала.

Объект исследования – дополнительный офис ОАО «Сбербанка России» №0938/0556.

Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала в ОАО «Сбербанк России»

Цели исследования:  Проанализировать систему отбора и подбора персонала в организации ОАО «Сбербанк России», выявить тенденции предъявляемых требований к замещению вакантной должности, механизм действия методов отбора кадров, формирование и принятие решения о найме персонал и предложить рекомендации по совершенствованию.

Задачи исследования: 1) раскрыть сущность процесса подбора и отбора персонала, проанализировать существующие источники набора персонала; 2) изучить систему управления, проанализировать работу отдела кадров по подбору и отбору работников;  3) определить проблемы, возникающие в результате подбора и отбора персонала.

Научная проработанность: Тема совершенствования найма, отбора приёма персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я.Кибанов, В Дятлов, М.И. Магура, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А. Маслоу. Ф .Герцберг, У.Г. Оучи и др.

Структура курсовой работы. Курсовая работа включает в себя 3 главы, разделённые на параграфы, заключение, список использованной литературы, приложения.

Методы научного исследования: В ходе исследования были использованы следующие методы научного познания: описание, изучение, системный анализ, сравнительный анализ, синтез, дедукция, обобщение.

На защиту данной работы выносится:

1. Обоснование актуальности выбранной темы;
2. Описание объекта, предмета, цели и поставленных задач исследования;
3. Организация работы кадровой службы учреждения по подбору и отбору персонала, документационное обеспечение подготовки к ;
4. Предложение по наилучшему развитию работы отдела кадров учреждения по подбору и отбору сотрудников, пути реализации предложенного пути;
5. Подведение итога проведённого исследования.

 

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

 

2. Цели и задачи подбора и отбора персонала.

 

Подбор персонала –  установление идентичности характеристик  работника и требований организации, должности. Подбор персонала может  осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала – оценка кандидатов на вакантные должности  или рабочие места. Отбор персонала  включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение  справок о кандидате; проверочные  испытания, тестирование; медицинское  освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что приём специалистов происходит с использованием стандартных  процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности:

Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для  того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный  отсев осуществляется по формально  установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия  и вакантным рабочим местом к  потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, знание иностранных языков), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный анализ осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор  проводится на стадии анализа первичной  анкеты, заполненной претендентом при  первом посещении. Анкета разрабатывается  отделом кадров с учётом специфики  должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

Первичное собеседование.

Проводится для того, чтобы  детально познакомится с претендентом для определения его пригодности  к выполнению его будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме  и будущей деятельности, которая  определит  степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента.

Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность  адаптироваться к работе коллектива. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у  руководителей по прежнему месту  работы.

Проверочные испытания, или  испытательный срок, составляет, как  правило, от одного до трёх месяцев¹. Испытательный срок является довольно распространённой формой отбора в фирмах.

 При полной удовлетворённости  личными качествами кандидата,  его принимаю на работу. Отдел  кадров в лице его руководителя  заключают с ним трудовой договор.²

Сам процесс отбора состоит  из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией. Подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств персонала.³

Анкетирование. Из ответов  кандидата на вопросы анкеты можно  сделать вывод о том, что он хочет больше всего получить от жизни  вообще и от конкретного вида деятельности в частности. Также данная информация позволит определить его наклонности  или наличие комплексов.

Собеседования – до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Собеседование при приёме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате. При сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.

Тесты – самые известные  и распространённые из оценочных  процедур. Также серьёзным ограничением применения тестов является то, что  они хорошо оценивают относительно простые психологические факторы  – формальный уровень интеллекта, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность. И очень плохо измеряют сложные  факторы – лидерство, инновационность, открытость к обучению. Поэтому тесты  чаще всего применяются для оценки персонала на низших позициях, требований которым немного, и они просто формализуются.

Нетрадиционные методы.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Таким образом, целью подбора  и рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.