Методы подбора и отбора кадров (на примере Дополнительного офиса №9038/0556 ОАО «Сбербанка России»)

Объявление в СМИ, таких  как интернет и пресса:

- Hh.ru – удобный и быстрый доступ к крупнейшей базе резюме

-Superjob.ru – система поиска работы и сотрудников

Основное преимущество данного  метода подбора кандидатов – широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках

Самопроявившиеся кандидаты

Отделение ОАО «Сбербанка России» получает электронные письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

Подбор кадров в рекрутинговых  компаниях

Государственные службы занятости

Внутренний набор:

В отделение ОАО «Сбербанка России» также не редко предпочитают проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников или использование резерва кадров обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планировании кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

 Подбор персонала в  отделении ОАО «Сбербанка России»

В отделении ОАО «Сбербанк России» отбор новых сотрудников происходит по схеме:

Первый этап отбора – это  анкета, состоящая из вопросов:

- ФИО, номер карточки  социального страхования;

- постоянный (временный)  адрес и телефон;

- дата заполнения анкеты  и дата возможного начала работы;

- индивидуальные интересы  относительно  будущей работы: должность,  на которую претендует кандидат, заинтересованность в развитии  карьеры, предлагаемая зарплата, вид работы (постоянная, временная,  неполное рабочее время, сезонная);

- фото;

- учебные заведения, которые  закончил кандидат с указанием  статуса диплома;

- дополнительная информация  об образовании, включая академические награды, почётные стипендии, членство в профессиональных ассоциациях;

- данные о трудовой  деятельности на последних трёх  местах работы, в том числе  название организации или имя  работодателя, адрес места работы  и период занятости, должность;

- наличие родственников  кандидата (не принимаются на  работу родственники высших управляющих  фирмы);

- факты привлечения к  судебной ответственности за  последние пять лет.

На втором этапе анкеты изучаются, по результатам проводится отбор, кандидатов приглашают на собеседование, где в тёплой, дружеской обстановке происходит непосредственный контакт, проводится опрос, разыгрываются торговые ситуации, проводятся деловые игры, поведение участников в той или  иной ситуации оценивается, делаются соответствующие  выводы и выносится решение о  приёме на работу. У всех кандидатов остаётся положительное впечатление  о компании ОАО «Сбербанк России»  и ее сотрудниках, от чего зависит  дальнейшая деятельность работника  и адаптация в коллективе.

Основные требования к  кандидатам прилагаются в Приложении 1.

 

Выводы по главе:

 

Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для которой не были бы крайне актуальными  проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идёт о такой  многофилиальной корпорации, как Сбербанка России, имеющей свои подразделения в различных регионах страны. Проблемы подбора и отбора персонала являются как никогда актуальной для столь крупной компании. На основе данных по текучести кадров на сайте Сбербанка можно посмотреть, что текучесть не слишком велика, у многих сотрудников стаж в Сбербанке составляет 3-5 лет.⁵

На основе данных по методам подбора персонала в отделении Сбербанка, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части курсовой работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала.

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  В МОСКОВСКОМ ОТДЕЛЕНИИ СБЕРБАНКА  РОССИИ.

 

Сбербанк России рассматривает  развитие кадрового потенциала как  основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности  специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых  целей и приоритетов системы  управления персоналом. Главной задачей  кадровой политики Банка на ближайшие  годы  - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач  стратегического развития Банка.

 Должен идти поиск  оптимального сочетания материальных  и нематериальных стимулов мотивации  работников к повышению производительности  и качества труда, развитие инициативы, поиск новых технологических решений. Банк должен создавать условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои способности. Получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста. То есть, при принятии на работу должны создаваться реальные мотивационные условия труда.

Эффективной формой оценки кандидата  является собеседование – оно  даёт возможность лучше узнать кандидата  как личность. Для проведения собеседования  члены комиссии должны владеть необходимыми знаниями его видах и процедуре, тщательно подготовиться к нему, заранее ознакомиться с материалами  о каждом кандидате, составить вопросы  и определить их последовательность.

Во время интервью необходимо создать благоприятную атмосферу. В самом начале беседы следует  выделить время для адаптации  кандидата к новой обстановке и условиям. После этого задать ему несколько нейтральных вопросов, и только затем перейти непосредственно к конкретным оценивающим вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.

Перечень вопросов для  структурированного интервью.

Основные вопросы.

1. Расскажите немного о  себе.

2. Почему Вы решили участвовать  в конкурсе?

3. Участвовали ли Вы  в других конкурсах и насколько  успешно прошли собеседование?

4. Чем привлекает Вас  работа в должности персонального  менеджера?

5. Почему Вы считаете  себя достойным занять эту  должность?

6. К кому можно обратиться  за отзывом о Вашей работе?

7. На какую зарплату  Вы рассчитываете?

8. Как Вы повышаете свою  профессиональную квалификацию?

9. Какими качествами должен, по Вашему мнению, обладать персональный  менеджер?

10. Какие личностные качества  цените в себе больше всего?

11. Не помешает ли Ваша  личная жизнь работе, связанная  с ненормированным рабочим днём?

12. Чем Вы любите заниматься  в свободное от работы время?

13. Как Вы представляете  свой первый день в должности  персонального менеджера?

14. Какие мероприятия по  привлечению клиента на обслуживание  в банк Вы можете предложить?

Дополнительные вопросы:

1. Как бы Вы описали  свой характер?

2. За что Вас критиковали  на прежнем месте работы?

3. Какие из обязанностей  менеджера Вы выполняли бы  с удовольствием?

4. Какие Ваши сильные  и слабые стороны?

5. Как бы Вы описали  близкого к идеалу и далекого  от него начальника?

6. Вы чаще соглашаетесь  или спорите, и почему?

7. Как бы Вы себя описали  с помощью трёх прилагательных?

8. Как бы Вас описали  ваши коллеги и начальство  тремя прилагательными?

9. Какие трудности, по  Вашему мнению, могут возникнуть  у Вас на новом рабочем месте?

10. В какие сроки Вы  могли бы приступить к новой  работе?

11. Как Вы сейчас планируете  свой рабочий день?

12. Что Вам необходимо, чтобы быстрее войти в курс  дела?

13. Как Вы будете готовиться  к встрече с потенциальным  клиентом?

14. Как Вы будете договариваться  о встрече?

15. Как Вы представляете  своё будущее через пять лет  и как собираетесь его добиться?

Данное интервью поможет  определить и оценить профессиональные и коммуникативные качества кандидата, такие как, заинтересованность в  выполнении функций менеджера, активность жизненной позиции, целеустремлённость, стремление к лидерству, способность  руководить и готовность подчиняться, уровень интеллектуальной активности, умение хорошо говорить и слушать.

Кроме структурированного интервью можно также предложить дополнительный источник оценки – решение проблем. Суть его в том, что кандидату  предлагается проблема, которую надо решить, или конкретное задание, которое  следует выполнить, например, составить  план действий по привлечению на обслуживание в банк клиента или подготовить  коммерческое предложение на него.

Данный подход будет являться весьма полезным и эффективным, поскольку  сразу проявляются индивидуальные характеристики и профессиональные качества претендента.

Необходимо отметить, что  правильный выбор источника отбора, вида собеседования, построения вопросов для проведения интервью повышает эффективность  результатов и качество оценки кандидатов.

Таким образом, предложенная система отбора кандидатов на вакантные  должности персонала Сбербанка, на наш взгляд, может эффективно помочь банку решить проблему поиска высокопрофессиональных кадров.

Предлагаемые в данной работе процедуры отбора и оценки персонала имеются ряд отличий, что в общем виде отражено в  таблице 2.

 

Таблица 2 – Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала

 

Методы отбора и оценка	Действующая	Предлагаемая
Источники отбора	Основной: внешний - из других организаций	Основной: внутренний с использованием внутрикорпоративного конкурса
Критерии отбора	Формализованные - для всех специальностей	Разрабатываются специальная система  критериев для каждой специальности
Оценка профессиональных качеств	Основной: -неструктурированное собеседование, -вопросы заранее не готовятся, -беседа проходит в свободной  форме	Предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и  методами. Собеседование структурированное  с заранее составленным вопросам, проводится по четко составленному  плану с привлечением высококвалифицированных консультантов-психологов

 

На основе предлагаемой системы  отбора и оценки персонала лежат  следующие принципы, которые в  действующей системе отбора персонала  в Сбербанке либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Это:

- обязательный внутрикорпоративный  конкурс;

- система критериев оценки  должна специально разрабатываться  в соответствии со спецификой  его будущей деятельности. Оценка  должна производиться на основании  данной системы (а не стандартного  набора «профессионально важных  качеств»), что позволяет выявить  и оценить действительно значимые  параметры кандидатов;

- испытания различными  техниками и упражнениями;

- оценка должна производиться  не только работниками банка,  но и специально приглашёнными  квалифицированными специалистами-психологами,  что делает возможным учёт  сложно поддающихся описанию  психологических факторов;

- каждый участник должен  оцениваться наблюдателями и  каждый наблюдатель оценивает  несколько участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрёстные оценки для повышения уровня значимости результатов;

- оцениваться должно реальное  поведение,  а не гипотезы о  его причинах.

Предлагаемая система  отбора и оценки персонала несёт  в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и  для кандидатов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого  претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем  месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего  с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам  организации и его самого.

Сам процесс  отбора, как правило, состоит из целой  серии ступеней выбора (различных  методов), где каждая последующая  ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой  из кандидатов наилучшим образом  выполнит определённую работу. Для  достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие  методы оценки определённых специфических  аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Итак, важным шагом в процессе обеспечения  банка человеческими ресурсами  является отбор кандидатов, которые  смогут результативно работать в  Сбербанке. Поэтому разработка системы  отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.

По результатам анализа сделан вывод о том, что  в отделении Сбербанка № уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.