Методы подбора и отбора кадров (на примере Дополнительного офиса №9038/0556 ОАО «Сбербанка России»)

Однако, для наибольшей эффективности  процесса поиска и успешной организации  системы отбора кандидатов, на основе рассмотренных положений по найму персонала в ОАО Сбербанке России, а также в связи с расширением сферы деятельности:

• предложена усовершенствованная система отбора кандидатов персонала;
• разработана технология личного собеседования (интервью) с кандидатом.

Предложенная система позволяет  сделать отбор персонала в  банке более целевым и эффективным, что предоставляет банку дополнительные возможности для расширения и  качественного улучшения клиентской базы, обеспечивающих представительность на рынке продаж банковских продуктов.

Практическая  значимость основных положений и  результатов курсовой работы заключается в том, что они могут быть использованы отделом кадров Сбербанка и его менеджментом в процессе текущего и стратегического управления персоналом.

Успешность  предлагаемой системы отбора и оценки персонала возможна при соблюдении условий:

• она должна являться составной частью управления персоналом;
• она должна проводиться в соответствии с четко определенной методикой;
• обязательное участие квалифицированного психолога-консультанта и руководителей.

Подводя итоги, можно сказать, что  задачи, поставленные в дипломной  работе, выполнены, цель работы достигнута.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

Приложение 1

ПОРЯДОК

отбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящий Порядок определяет  содержание мероприятий по отбору  специалистов для работы в отделениях Банка, порядок подбора персонала для комплектования должностей номенклатуры аппарата и номенклатуры отделений Банка

1.2. Прием на работу в отделения  Банка осуществляется по результатам  профессионального отбора персонала  - системы оценочных процедур  и мероприятий, позволяющих выявлять  кандидатов, которые по своим  деловым качествам наиболее пригодны  к профессиональной деятельности  в соответствующей предметной  области.

1.3. Подбор персонала организуется  и проводится с целью комплектования  вакантных должностей, формирования  эффективного кадрового потенциала, рационального планирования человеческих  ресурсов и развития персонала  отделений Банка.

2. СПИСОК ТЕРМИНОВ И ОПРЕДЕЛЕНИЙ

1.1. В настоящем документе используются  следующие термины и определения:

Банк - территориальный банк Сбербанка  России

Деловые качества - совокупность индивидуальных качеств человека, позволяющих ему  успешно выполнять должностные  обязанности (профессиональная компетентность, психологические особенности, специальные  знания и навыки, опыт, управленческие способности).

Кадровая служба - Управление по работе с персоналом Банка, отдел по работе с персоналом филиала Банка.

Критерии отбора - формализованные  требования к наличию необходимых  качеств, профессиональных навыков  претендента и уровню их выраженности.

Номенклатура Банка в филиале - управляющий, заместители управляющего отделением Банка, главный бухгалтер, заместители главного бухгалтера, начальники отделов (секторов), а при отсутствии отделов и секторов - специалисты  в первом лице по направлениям: кредитование юридических лиц, кредитование частных  клиентов, хозяйственная деятельность, безопасность, внутренний контроль.

Учетная номенклатура банка - руководители подразделений инкассации, специалисты  юридической службы (независимо от занимаемой должности).

Отбор кандидатов - система мероприятий  по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет  их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи  с трудовыми отношениями и  касающаяся конкретного работника.

Подбор кандидатов - сопоставление  профессионально-квалификационных требований конкретных должностей с характеристиками кандидатов (квалификация, профессиональный опыт, деловые и личностные качества).

Профильное подразделение - управление (самостоятельный отдел) аппарата Банка, самостоятельный отдел (сектор) отделения  Банка.

Профессионально-важные качества - особенности  работника, определяющие его индивидуальные возможности освоить конкретный вид деятельности, достичь в ней  результативности и профессионально  развиваться.

Резюме - краткое структурированное  изложение персональных данных претендента, значимых для решения вопроса  о его трудоустройстве.

Руководитель Банка - Председатель Банка.

Руководитель филиала - управляющий  отделением Банка.

Учетная номенклатура Банка в филиале - руководители подразделений инкассации, специалисты юридической службы (независимо от занимаемой должности).

Учетно-характеризующие документы - оригиналы или копии документов, оформленные в установленном  порядке и удостоверяющие личность человека, его права, обязанности, образование, служебное или общественное положение, а также содержащие другие сведения биографического или производственного  характера.

Филиал - отделение Сбербанка России, организационно подчиненное Банку.

3. КРИТЕРИИ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ  ДЛЯ РАБОТЫ В ФИЛИАЛЕ БАНКА

3.1. Критерии профессионального  отбора предназначены для оценки  деловых качеств претендента  и устанавливаются в зависимости  от должности, на которую рассматривается  кандидат, и его функциональных  обязанностей по направлениям  деятельности. При отборе претендентов для работы в филиале Банка используются следующие критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный.

3.2. Профессиональный: необходимый  уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по  специальности, в том числе  в финансово-банковской сфере.

Перечень критериев профессионального  отбора устанавливается профильным подразделением Банка (филиала) совместно  с кадровой службой с учетом специфики  профессиональной деятельности подразделения, требований федерального законодательства и внутренних нормативных документов Банка.

3.3. Образовательный: высшее финансовое, экономическое или иное профессиональное  образование, соответствующее профилю  предстоящей деятельности кандидата.

3.4. Социально-демографический: наличие  гражданства, место проживания, возраст,  владение государственным языком, отсутствие запрета заниматься  определенными видами деятельности.

3.5. Управленческий: опыт руководства  организацией, отделом или иным  структурным подразделением организации,  преимущественно по профилю профессиональной  деятельности.

3.6. Психологический: уровень развития  деловых качеств претендента,  их соответствия профессионально-важным  требованиям деятельности и социально-психологическим  особенностям комплектуемого подразделения.

3.7. Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях, предусмотренных  законодательством Российской Федерации).

3.8. Специальный: навыки работы  с персональным компьютером, владение  иностранным языком, другие навыки  и знания, влияющие на успешность  профессиональной деятельности.

4. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОТБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ И ПОДБОРА  КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТИ НОМЕНКЛАТУРЫ  ФИЛИАЛА БАНКА

4.1. Отбор кандидатов на работу  в филиал Банка проводится  на основе критериев отбора  установленных настоящим Порядком, в соответствии с Квалификационными  характеристиками по должностям  работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства  труда Российской Федерации от 06.12.95г. № 67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой  должности.

4.2. Отбор кандидатов для работы  в филиале Банка на должности  специалистов бизнес

- направлений проводится на  конкурсной основе. Для проведения  отбора приказом филиала может  создаваться конкурсная комиссия  в составе председателя, членов  комиссии и секретаря.

4.3. Источниками отбора претендентов  являются:

- кадровый резерв на должности  номенклатуры филиала Банка;

- кредитно-финансовые, другие учреждения  и организации;

- службы занятости и кадровые  агентства;

- высшие и средние профессиональные  учебные заведения;

- самопроявившиеся кандидаты;

- другие источники.

4.4. Основанием для организации  работы по подбору кадров являются  письменные заявки профильных  подразделений филиала (приложение 1), решения руководителя Банка  (филиала).

Заявки формируются исходя из наличия  вакансий, потребности в специалистах с учетом планов развития подразделений  и предполагаемых должностных перемещений  работников. Заявка оформляется на каждую вакантную должность (предполагаемую вакансию).

4.5. Изучение поступивших от потенциальных  кандидатов документов (анкета, резюме) осуществляется кадровой службой  филиала.

4.6. Кандидаты, первичные сведения  о которых признаны соответствующими  предъявляемым требованиям, кадровой  службой приглашаются для собеседования,  изучения учетно-характеризующих  документов и заполнения анкеты (приложение 2). Анкеты или

резюме кандидатов направляются на рассмотрение в соответствующие  профильные подразделения филиала.

4.7. Руководитель профильного подразделения  филиала по результатам изучения  представленных данных принимает  решение о целесообразности проведения  собеседования с кандидатом с  целью определения уровня его  профессиональной компетентности, практических навыков, знаний  и умений и направляет в  кадровую службу служебную записку.

4.8. Отобранные кандидаты приглашаются  кадровой службой филиала для  изучения

их личностно-деловых качеств, психологического тестирования и проведения собеседований  в профильных подразделениях.

Решение о дате, времени и месте  проведения указанных мероприятий  принимается кадровой службой филиала  по согласованию с профильным подразделением филиала и доводится до сведения претендентов.

4.9. В случае, если профильное  подразделение филиала самостоятельно  провело подбор кандидата на  вакантную должность (собеседование  и профессиональную оценку), служебная  записка с указанием предлагаемой  должности, функциональных обязанностей, а также резюме кандидата направляются  в кадровую службу филиала  Банка для изучения его личностно-деловых  качеств и проведения психологического  тестирования.

4.10. Копии характеризующих документов  на отобранных кандидатов направляются  в подразделения безопасности  филиала для проведения согласования.

4.11. Подбор кандидатов на замещение  должностей в бизнес - подразделения  (операционный отдел, отдел кредитования  юридических лиц, отдел кредитования  частных клиентов), должностей заведующих  дополнительными офисами осуществляется, как правило, конкурсной комиссией,  в состав которой должны входить  руководители филиала, руководители (представители) профильных подразделений  и кадровой службы филиала.  Для оценки уровня профессионально-важных  качеств претендентов могут использоваться  такие формы испытания как  собеседования, письменные экзамены, защита проектов, ролевые игры  и т.д.

4.12. По результатам оценки из  нескольких претендентов выбирается  кандидат, деловые качества и  персональные данные которого  наиболее соответствуют предъявляемым  требованиям.

4.13. На кандидата, успешно прошедшего  все этапы отбора, профильное  подразделение филиала готовит  и направляет в кадровую службу  филиала представление, согласованное  с курирующим данное подразделение  заместителем управляющего филиалом, и должностную инструкцию.

4.14. В случае получения кандидатом  отрицательной оценки на любом  из этапов профессионального  отбора соответствующим подразделением  готовится и направляется в  кадровую службу филиала аргументированное  заключение.

4.15. Доступ к сведениям, полученным  в результате подбора и оценки  кандидатов, разрешается только  специально уполномоченным работником  кадровой службы и подразделения  безопасности.

5. ПОРЯДОК ПОДБОРА КАНДИДАТОВ  НА ДОЛЖНОСТИ НОМЕНКЛАТУРЫ БАНКА

5.1. Кандидаты на должности номенклатуры  Банка проходят согласование  в Банке.

5.2. Для согласования кандидатов  на должности номенклатуры Банка  кадровой службой филиала в  кадровую службу Банка направляются  представления (приложение 3), анкеты (резюме) кандидатов (приложение 2), копии  документов об образовании и  повышении квалификации. Если кандидат  изменял фамилию, имя, отчество, то - копии соответствующих документов (паспорт, свидетельство о заключении  брака, о разводе).

5.3. Кандидаты на руководящие  должности номенклатуры Банка  проходят согласование в профильных  подразделениях Банка и индивидуальные  собеседования с заместителями  Председателя Правления банка,  курирующими эти подразделения.  Листы согласования с заключениями соответствующих руководителей передаются в кадровую службу Банка.