Методы подбора и отбора кадров (на примере Дополнительного офиса №9038/0556 ОАО «Сбербанка России»)

 

1.2 Источники и методы подбора  персонала

 

Источники набора персонала  – это пути и направления, по которым  кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в  процессе найма на работу.

Существует два источника  привлечения персонала.

Внутренние источники  – это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в  свою организацию, усиливает привязанность  работников к ней.

К внешним источникам подбора  персонала относится всё то, неопределённое количество людей, способных работать в организации, но не работающих в  ней в настоящий момент. Среди  них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники  службы персонала раньше встречались  по вопросу трудоустройства (из так  называемого списка ожидания, или  резерва), так и специалисты, с  которыми подобные встречи ещё предстоят.

Для поиска столичных специалистов лучше всего работает интернет, а  в регионах СМИ: ТВ – бегущая  строка, местные газеты. Можно обратиться к специалистам по подбору персонала -  в кадровые агентства, но на профессиональном уровне работают далеко не все компании, и нужно отметить, что не все работодатели готовы платить немалые деньги за кандидатов, предоставленных этими агентствами. Для того, чтобы кадровое агентство работало в нужном ключе, менеджеру по подбору нужно погрузиться в корпоративный дух компании, понять не только требования к кандидату, но и стратегию компании, принципы, стиль работы.

Преимущества работы с  агентствами 

Использование услуг квалифицированных  рекрутеров позволяет значительно  расширить область поиска специалистов, база данных агентства формируется годами. Поэтому привлечение необходимого сотрудника ведётся из числа не только активных в настоящий момент соискателей, но и работающих специалистов. Работа с агентством позволяет предприятию значительно сократить расходы на поиск, отбор кадров. Преимуществом является скорость выполнения заказа. Если агентство рассматривает поступившую заявку в качестве профильной, предприятие уже в день обращения нередко получает резюме первых кандидатов. Для замещения горящих вакансий данное преимущество может оказаться ключевым.

Недостатки работы с агентствами

Отсутствие официального поиска рейтинга агентств и, как следствие, затруднения при выборе лучшего. Материальные издержки. Отсутствие гарантий качественного подбора кандидата  по причине незнания корпоративной  культуры предприятия заказчика. Отсутствие стандартов взаимодействия агентств и  предприятий-заказчиков. Исходя из преимуществ  работы с агентствами, можно сделать  выбор в сторону сотрудничества с ними. В таком случае необходимо придерживаться определённых правил взаимоотношений  с рекрутерами.

Существуют на рынке частники, так называемые headhunters – охотники за головами. К таким специалистам, как правило, обращаются для привлечения ценных сотрудников (топ-менеджеров, специалистов уникальных профессий), часто работа строится по принципу переманивания у конкурентов. Кадры сейчас  - сейчас самое дорогое. Поэтому сейчас все компании очень активно работают для привлечения молодых специалистов.

 

Выводы по главе.

 

Принятию человека на работу предшествует огромная подготовительная работа, включающая в себя труд многих людей. Это сложная и очень  ответственная задача – подобрать  нового сотрудника. Прежде всего надо хорошо представлять, что человек  будет делать на рабочем месте, какими навыками он должен обладать. Необходимо также учитывать в какой коллектив  попадёт новый сотрудник: молодой  или старый, женский, мужской или  смешанный, какие там взаимоотношения. Проще всего было бы поручить подбор персонала отделу кадров. Зачастую так и происходит. Тратятся значительные средства на подачу рекламы, много времени  уходит на поиск. Однако «кадровик»¸  прекрасно владеющий вопросами  трудового законодательства, кадрового  делопроизводства просто не в силах  овладеть всеми тонкостями профессии  и специфики работы каждого сотрудника компании. Человек, который призван  работать с документацией, не всегда обладает нужными качествами для работы с людьми. Важно также понимать, что чем дольше длятся организационные перестановки и поиск сотрудников в организации, тем больше убытков за это время несёт компания. Может было бы проще и эффективнее всем нуждающимся в новых сотрудниках организациях сразу же обращаться в рекрутинговые компании? Ведь их работа заключается именно в подборе персонала. О недостатках этого метода говорилось выше. Поэтому при подборе персонала используются различные методы.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОТДЕЛЕНИИ СБЕРБАНКА РОССИИ.

 

2.1 Общая характеристика банка

 

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации  и СНГ. Его активы составляют более  четверти банковской системы страны (26%), а доля в банковском капитале находится на уровне 30% (1 ноября 2011 г.). Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня  — современный универсальный  банк, удовлетворяющий потребности  различных групп клиентов в широком  спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. Привлечение средств частных клиентов и обеспечение их сохранности является основой бизнеса Сбербанка, а развитие взаимовыгодных отношений с вкладчиками – залогом его успешной работы. По итогам 2010 года 47,9% хранящихся в российских банках сбережений граждан доверены Сбербанку.

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и около 20 тысяч подразделений по всей стране. Сбербанк постоянно развивает торговое и экспортное финансирование, и к 2014 году планирует увеличить до 5% долю чистой прибыли, полученной за пределами России. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в Беларуси. В соответствии со Стратегией развития, Сбербанк России расширил свое международное присутствие, открыв представительство в Германии и филиал в Индии, а также зарегистрировав представительство в Китае.

Герман Греф, Президент, Председатель Правления Сбербанка России, стал лауреатом Национальной банковской премии в специальной номинации «Банкир  года». Жюри премии отметило финансовые результаты работы, внедрение современной технологии выдачи кредитов «Кредитная фабрика», развитие Производственной системы Сбербанка. Сбербанк занял первые места в рейтингах узнаваемости и известности российских банков, опубликованных Национальным агентством  финансовых исследований. Согласно данным агентства, узнаваемость  Сбербанка в России составляет 96%, известность – 86%. По информации консалтинговой компании Brand Finance, опубликованной в ежегодном рейтинге «500 самых дорогих брендов в мире», самым  дорогим брендом России признан Сбербанк: его стоимость превысила $12 млрд.

Вакансии Центрального аппарата

Банк ищет специалистов —  носителей высокотехнологичной  профессиональной культуры, отвечающей лучшим стандартам рынка труда. Нам  интересны профессионалы, нацеленные на результат и совершенствование  профессиональных знаний, умеющие работать в команде, обладающие высокой культурой  клиентского бизнеса, индивидуального  обслуживания, знаниями методологии  банковских процессов и передовых  информационных систем. Особые требования предъявляются к топ-менеджерам — основным проводникам стратегии  развития Банка.

Банк заботится о выпускниках  и лучших студентах финансовых и  экономических ВУЗов страны и  предлагаем пройти практику в профильных подразделениях банка, по окончании  которой выпускникам может быть предложено присоединиться к нашей  команде. Нам интересны будущие  финансисты, экономисты, аналитики, математики, программисты. Банк выстраивает прозрачные и эффективные системы планирования карьеры и профессионального  роста, ротации сотрудников и  управления кадровым потенциалом.

На данном этапе в Банке  ведется множество проектов по оптимизации, унификации и внедрению специализированных банковских программных продуктов  и платформ. Информационные технологии Банка проходят через стадию обновления и активного развития. В этой ситуации Банк заинтересован в привлечении высококвалифицированных специалистов и менеджеров разных специальностей ИТ индустрии.

Основные требования для  специалистов: опыт работы в Банке  по поддержке, разработке и внедрению  современного банковского ПО или  баз данных. Для менеджеров —  опыт управления архитектурой, проектами, программами разработки и внедрения  ПО или баз данных.

Миссия Сберегательного  банка Российской Федерации - обеспечение  потребности каждого клиента, в  том числе частного, корпоративного и государственного на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечивая  устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов  населения и их инвестирование в  реальный сектор экономики.⁴

Всеми кадровыми вопросами  ОАО «Сбербанк России» занимается отдел кадров предприятия. Основной задачей отдела является подбор квалифицированных работников для обеспечения бесперебойной, качественной и эффективной работы предприятия и создание благоприятных условий труда.

 

2.2 Особенности обора, подбора и найма персонала в ОАО Сбербанке России в отделении №0938/0556

 

По результатам опроса специалистов по отбору персонала ОАО  Сбербанка России отделения №  0938/0556 выявлены следующие источники отбора.

 

 

 

 

 

Таблица 1 – Источники  отбора персонала.

Наименование источника	Удельный вес, %
Кадровый резерв	10,0
Внутренние источники	15,0
Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации	65,0
Служба занятости населения	-
Высшие и средние профессиональные учебные заведения	5,0
Самопроявившиеся кандидаты	5,0
Прочие	-
Всего	100,0

 

Из таблицы видно, что  основной источник отбора персонала (более  половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15 %. Незначительная часть персонала  принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов. Которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием  при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке  одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод  об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых  в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие  себя сотрудники имеют все возможности  для построения карьеры - немало молодых  энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика  банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного  найма. Такой поход обуславливает  настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря  тщательной, «прицельной» работе по подбору  персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим  из качеств умением расти и  изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать  совершенно новые возможности для  развития бизнеса.

В филиале № 0938/0556 ОАО «Сбербанка России» для покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) используются источники:

- учебные заведения;

-центры обеспечения занятости  (биржи труда);

-свободный рынок труда;

-собственные внутренние  источники 

Активные пути покрытия потребности  в персонале:

Организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным  заведением, так и с участником обучения

Организация представляет заявки по вакансиям в службы занятости.

Пассивные пути покрытия потребности  в персонале:

Организация сообщает о своих  вакантных местах через рекламные  объявления в СМИ и специальных  изданиях;

Средства набора кадров.

Набор в отделение №  ОАО «Сбербанка России» обычно ведут  из внешних и внутренних источников.

К набору из внешних источников в отделении №, относятся: