Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2013 в 12:54, курсовая работа
Цель исследования состоит в разработке различных подходов к решению проблем повышения эффективности мотивации труда и выработке на этой основе практических рекомендаций, которые могли бы позволить руководителям предприятия укреплять позицию их организации на рынке, а работникам – усилить удовлетворённость своим трудом и повысить трудовую отдачу.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- провести анализ различных концепций мотивации труда с целью их возможного использования в современной практике управления персоналом организаций;
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный технический университет
Березниковский филиал
КУРСОВАЯ РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ
на тему:
«Методы повышения мотивации сотрудников»
(на примере ООО «СМТ «БШСУ»)
Выполнил: студент группы ЭиУ-05в
Казакова А. А.
Проверил: преподаватель
кафедры Экономики
Коноваленко-Артюх К.А.
Березники 2009
Содержание
В настоящее время одним из важнейших факторов, который влияет на работу организации, является эффективное использование ее трудового потенциала, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Поэтому требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Поэтому, актуален и необходим поиск новых подходов к управлению персоналом в части усиления мотивации труда наёмных работников для роста производительности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала.
Предметом исследования является действующая в ООО «СМТ «БШСУ» система мотивации и вознаграждения труда персонала, а также те социально-экономические отношения, которые складываются в процессе управления персоналом предприятия. Объектом исследования выступает персонал данного Общества.
Цель исследования состоит в разработке различных подходов к решению проблем повышения эффективности мотивации труда и выработке на этой основе практических рекомендаций, которые могли бы позволить руководителям предприятия укреплять позицию их организации на рынке, а работникам – усилить удовлетворённость своим трудом и повысить трудовую отдачу.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- провести анализ различных концепций мотивации труда с целью их возможного использования в современной практике управления персоналом организаций;
- выявить особенности труда персонала предприятия ООО «СМТ «БШСУ», непосредственно влияющие на мотивацию труда и проанализировать состояние мотивации труда.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи она решает, можно выделить два основных ее типа. Первый тип основан на том, что путем внешних воздействий на человека активизируются мотивы.
Второй тип мотивации основан на формировании определенной мотивационной структуры человека, а основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человеком. [8, c.205]
Мотивы появляются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ. Одной из основных задач управления является согласование мотивов деятельности каждого сотрудника с целями предприятия. Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, определяет его поведение. В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей, как: материальные блага; власть и слава; знания и творчество; духовное совершенствование. Целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а должны лишь служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования. [3, c.213-214]
Одним из основных методов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы, которые исполняют роль носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Необходимо отметить то, что реакция на определенные стимулы различна. Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, а суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов. Первый этап - возникновение потребностей: человек ощущает, что ему чего-то не хватает и решает предпринять какие-то действия. На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей. Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность. Четвертый этап - реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность. Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность. Шестой этап - удовлетворение потребности. При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности. [5, c.227]
Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пода, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. [9, c.414]
Метод «Кнута и пряника» хорошо известен более тысячи лет. В преданиях и мифах можно найти много историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семье выжить. Постепенно жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. [6, c.115]
Теория «X», «Y» и «Z». В этой теории проявляется простота использования мотивов и стимулов, в ее основе лежит отношение человека к труду. Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Иногда эти теории используются для характеристики организаций. Однако в чистом виде такие организации не существуют или характерны для малых групп.
Теория «X» базируется на следующих предпосылках:
- в мотивах человека
преобладают биологические
- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
- по причине нежелания
работать большинство людей
- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.
В теории «X» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения.
Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» следующие предпосылки:
- в мотивах людей
преобладают социальные
- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
- нежелание работать
не является наследственной
- внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
- многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией невелик (около 15 – 20% от численности коллектива). Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе. [7, c.98-101]
Основные предпосылки теории «Z»:
- в мотивах людей
сочетаются социальные и
- люди предпочитают
работать в группе и
- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
- предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
- на предприятии должна
существовать постоянная
- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
- администрация проявляет
постоянную заботу о работнике
и обеспечивает ему
- человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.
Итак, теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Работники, описываемые данной теорией, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Таким образом, мы приходим к заключению, что работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В любой организации представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. [7, c.98-101]
Иерархия потребностей Маслоу. Основная предпосылка его теории, опубликованной в 1943г., состоит в том, что эффективной работе людей способствует удовлетворение их основных потребностей. Маслоу установил следующую иерархию потребностей (Рис. 1):
- Самореализация
- Признание и уважение
Поведение человека сначала мотивируется базовыми физиологическими потребностями. Когда эти потребности удовлетворяются, люди мотивируются потребностями в безопасности, в том числе безопасной рабочей обстановке и стабильной занятости. Затем приходит черед социальных потребностей, которые отражают необходимость принадлежности к коллективу и наличия друзей. После удовлетворения этих потребностей начинают мотивировать потребности в уважении. И, наконец, движущей силой поведения людей становится потребность в самовыражении, т. е. желании полностью реализовать свой потенциал.