Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2013 в 12:54, курсовая работа
Цель исследования состоит в разработке различных подходов к решению проблем повышения эффективности мотивации труда и выработке на этой основе практических рекомендаций, которые могли бы позволить руководителям предприятия укреплять позицию их организации на рынке, а работникам – усилить удовлетворённость своим трудом и повысить трудовую отдачу.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- провести анализ различных концепций мотивации труда с целью их возможного использования в современной практике управления персоналом организаций;
Важной особенностью теории является то, что удовлетворенная потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Однако иерархия полезна на практике как общая модель размещения персонала. [4, c.207]
Концепция Маслоу оказала
большое влияние на развитие теории
и практики современного управления.
Но имеется ряд критических
Теория существование отношений роста Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три: 1. потребности существования, к которым относятся безопасность и физиологические требования; 2. потребности связи, включающие в себя потребность в общении, групповой принадлежности и социальной значимости; 3. потребности роста, т. е. потребность в самореализации.
Эти три группы потребностей, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. [1, c.324]
Теория Альдерфера, являясь относительно новой, недостаточно эмпирически обоснована. Тем не менее, знание этой теории является необходимым для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивации, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Двухфакторная теория Герцберга. Теория Герцберга была опубликована в 1959г. Ее автор обращает внимание на то, что неудовлетворение и удовлетворение не являются противоположными полюсами единого континуума; противоположностью неудовлетворения является отсутствие неудовлетворения, а противоположностью удовлетворения - отсутствие удовлетворения. Чтобы мотивировать сотрудника от неудовлетворения к отсутствию неудовлетворения, можно использовать моменты гигиены, т. е. факторы, внешние по отношению к самой работе (температура в офисе, производственная безопасность, политика компании и т. п.). Менеджеры обычно применяют эти факторы не должным образом, потому что ими можно легко манипулировать. Но эти факторы не двигают ваших сотрудников к удовлетворению, они просто их умиротворяют, но ничего не дают для подлинной мотивации.
Соответственно, задача менеджмента - обеспечить, чтобы эти внешние факторы были достаточными, иначе сотрудники будут неудовлетворенны. Прежде чем заниматься реальной мотивацией, сотрудникам надо обеспечить достаточно внешних факторов, чтобы они не были неудовлетворенными. Чтобы сотрудники перешли от отсутствия удовлетворения к удовлетворению, следует использовать мотиваторы, т. е. факторы, внутренне присущие самой работе, например автономию, ответственность, достижение, продвижение по ступеням карьеры и пр. [2, c.167]
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. В соответствии с данной теорией, потребности развиваются или изучаются с течением времени. Мак-Клелланд предположил, что на рабочем месте важны три потребности - потребность в достижении, власти и принадлежности, и хотя все три присутствуют в каждом человеке, одна из них всегда доминирует.
Сотрудники, которые имеют доминирующую потребность в достижениях, обычно ищут способы улучшить существующую практику, любят вызовы и превосходно себя показывают в конкурентной среде. Таким людям нужно предоставлять сложную работу с постоянными докладами об успехах, возлагать на них новые обязанности.
Люди, в которых доминирует потребность во власти, т. е. в контроле над другими, любят руководить ситуацией и людьми, стремятся получить должность с высоким статусом. Им лучше предоставлять определенную степень контроля над своей работой и позволять участвовать в принятии решений, которые окажут на них воздействие.
Люди, в которых
доминирует потребность в принадлежности,
стремятся иметь прочные
Теория трудовой мотивации Аткинсона. Д. Аткинсон одним из первых создал теорию, которая утверждала, что поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия. Трудовая мотивация состоит из следующей взаимосвязи элементов: стремления к успеху; избежание неудач; вероятности успеха; привлекательности успеха и благосостояния. Согласно этой теории люди в большей степени ориентированы на успех, если на уровне подсознания стремятся выполнять трудовые функции средней сложности. Сложные, нетрадиционные работы реализуют люди, сознательно стремящиеся к успеху, самореализации, выходя за рамки организации. Отсюда следует, что теория трудовой мотивации Аткинсона дает положительный результат при выборе конкретного работника для выполнения определенной задачи с жестко регламентированным сроком исполнения, помогает прогнозировать результат от реализации.
Теория справедливости. Теория справедливости, опубликованная в 1963г. Джей Стейси Адамсом, исходит из предпосылки, что люди исправляют несправедливости. Соотношение факторов ввода - вывода сравнивается с соотношением других сотрудников на аналогичных должностях или с политикой в области заработной платы компании, или с прошлым опытом, или со стандартом. Факторы ввода - все, что привносится в работу (образование, рабочие часы, опыт), а факторы вывода измеряются с точки зрения получаемой заработной платы и льгот. Любая несправедливость во взаимоотношении исправляется, как только обнаруживается. Единственная переменная величина, которой можно манипулировать, - фактор ввода. Поэтому, если взаимоотношение не сбалансировано, и соотношение ввода - вывода выше, чем соотношение, с которым сравнивается, необходимо восстанавливать справедливость, уменьшая ввод.
Несправедливость можно исправлять по-разному: изменив восприятие факторов ввода или вывода, рационализировав восприятие неравенства, изменив ваш фактор ввода или вывода или заставив других людей изменить их факторы, попытаться добиться повышения заработной платы, минимизировав свой ввод. В рамках данной теории критически важно, чтобы вы вознаграждали людей, достигающих высоких показателей деятельности, ради поддержания справедливости.
Теория ожидания. Теория ожидания, разработанная Виктором Врумом в 1960-х гг., состоит из трех звеньев. Сначала необходимо решить, насколько усердно надо работать, чтобы получить повышение по службе; затем определить, возможно, ли работать на этом уровне (чтобы получить повышение). И, наконец, третье звено - насколько ценно это вознаграждение (повышение). Основная предпосылка теории - поведение основывается на ожидании, что оно приведет к конкретному вознаграждению, и это вознаграждение ценно.
Таким образом, теория ожидания основана на предположении о том, что люди осуществляют свои действия в зависимости от последствий. Отсюда следует, что теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он стремится к достижению результата в соответствии со своим выбором. [3, c.218]
Теория постановки целей. Теория постановки целей основана на том, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей выступает в роли сознательного процесса, а осознанные цели и намерения - тем, что определяет поведение человека. Основателями данной теории являются Э. Лок, Т. Райен, Г. Латэм.
В соответствии с базисной моделью, описывающей процесс постановки целей, человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет цели, к достижению которых стремится, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, т. е. ведет себя таким образом, чтобы достичь результата и получить от этого удовлетворение. [5, c. 230-231]
Теория постановки целей
утверждает, что уровень исполнения
работы непосредственно или
Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от таких двух групп факторов: организационные факторы; способности работника.
При этом данные группы факторов могут оказывать влияние не только на качество и содержание исполнения, но и на цели (оказывая опосредованное влияние на мотивацию) и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо представлена обратная связь от результатов труда, то это может снизить степень влияния цели на усилия персонала для выполнения работы.
Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Если в результате выполнения определенных действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, а если негативный, то расстройство. При этом удовлетворенность или неудовлетворенность определяется внутренним и внешним процессами по отношению к человеку. [6, c.118-119]
Концепция партисипативного управления. Концепция партисипативного управления основана на том, что если человек в организации заинтересованно принимает участие внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей. Партисипативное управление не только способствует более эффективному выполнению работы, но и более полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации.
Если по поводу первого
аспекта влияния
В настоящее время партисипативное управление связано с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому данную концепцию необходимо рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.
Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, персонал получает право самостоятельно принимать решения по поводу того, как осуществлять свою деятельность. Во-вторых, персонал может привлекаться к постановке целей для решения по поводу выполняемой ими работы. В-третьих, персоналу предоставляется право контроля над качеством и количеством осуществляемого труда и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие персонала в рационализаторской деятельности, вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, предоставление права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.
На практике данные направления осуществления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они взаимосвязаны и дополняют друг друга. Основные положения партисипативного управления могут быть соотнесены с теориями мотивации, опирающимися на анализ потребностей человека. [4, c.187]
Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Строительно-монтажный трест «Березниковское шахтостроительное управление». Сокращенное наименование - ООО «СМТ «БШСУ».
Место нахождения Общества и почтовый адрес: Российская Федерация, 618404, Пермский край, город Березники, Локомотивный переулок, 8.
Общество является коммерческой организацией, целью Общества является извлечение прибыли.
Основными видами деятельности являются:
Предприятие
может оказывать следующий
Внешняя среда предприятия представлена такими факторами, как: поставщики основных видов ресурсов, потребители, рынки и конкуренты.
Предприятие является потребителем энергии и энергоносителей, в частности электроэнергии, топлива, воды и т. д.