Методы повышения мотивации сотрудников

В БШСУ большое внимание уделяется гигиеническим факторам, влияющим на работу персонала – условиям труда, корпоративной культуре и отношениям в коллективе, заработной плате, качеству контроля со стороны руководителя, статусу работника, т.к. прежде чем заниматься реальной мотивацией, сотрудникам необходимо обеспечить достаточное количество внешних факторов для их удовлетворения, чтобы избежать демотивации.

ООО «СМТ «БШСУ» стремится обеспечить для каждого сотрудника оптимальные условия труда, единственной проблемой является проблема разнообразия в работе, т.к., например, для Управления характерна невысокая степень разнообразия в работе, что говорит о монотонности в работе, которая негативно сказывается на ее выполнении - быстрой усталости, большем времени для отдыха, восстановления сил. Уровень неожиданности в работе характеризует ее как хорошо спланированную, а ситуацию – как стабильную. Это свидетельствует о возможности прогнозирования возникающих ситуаций и получаемого результата. Рассматривая работу с точки зрения ее новизны, можно говорить о том, что работники уже хорошо знакомы со своей работой, и она достаточно стабильна.

Корпоративная культура предприятия включает в себя систему норм и ценностей, присущих БШСУ, а также трансляцию норм и ценностей сотрудникам. Общество ценит и уважает своих сотрудников, сотрудники – главное достояние Общества. Предприятие строит свои отношения с сотрудниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и безусловного исполнения взаимных обязательств. БШСУ ценит в своих сотрудниках честность, порядочность, профессионализм, организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину, умение работать на результат, и стремится к тому, чтобы каждый сотрудник проявлял уважительное отношение к своей работе, гордился тем, что он работает в данной организации. БШСУ следует принципу терпимого отношения к любым идеологическим, личностным и физиологическим различиям сотрудников. Индивидуальные особенности человека, не оказывающие негативного влияния на качество выполняемой им работой, не могут быть основанием для каких-либо ограничений в отношении сотрудника.

В БШСУ существуют четкие требования к тому, как именно организовывать и исполнять работу, то есть, разработаны должностные инструкции, которые позволяют работнику точно выполнять свою работу.

Благоприятный климат в  организации и слаженную работу отделов работник рассматривает как поддержку собственной деятельности, поэтому Общество ориентировано на поддержание стабильности коллектива и отношений внутри него. Каждый сотрудник вносит вклад в работу команды и несет ответственность за ее результат. Сотрудник должен осознавать, что работа, выполняемая сотрудниками других подразделений, подчинена общему. Так же для руководителей важно развивать атмосферу сотрудничества внутри коллектива. Предприятие не поддерживает конкурентные отношения между подразделениями, но приветствует дух соревновательности во взаимоотношениях между сотрудниками как стимул внутреннего роста и совершенствования каждого сотрудника в своей профессиональной деятельности  и деятельности БШСУ в целом.

Система оплаты достаточно стимулировала сотрудников, материальное стимулирование осуществлялось через премирование персонала, за определенные достижения в работе, что оказывало влияние на эффективность, продуктивность работы. В условиях неопределенной ситуации со сбытом продукции ОАО «Уралкалий» с 1 февраля 2009 г. введена антикризисная мера по отмене премиальных положений. С 1 апреля 2009 г. сотрудники БШСУ перестали получать премиальную часть заработной платы, и такая ситуация сохранится до тех пор, пока объемы производства ОАО «Уралкалий» не восстановятся.

ООО «СМТ «БШСУ» нашло возможность мотивировать сотрудников и при отсутствии премии, в том числе тех, кто будет выполнять работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В первую очередь, речь идет о таких важных и срочных работах, как капитальный ремонт на химфабрике четвертого калийного, монтаж металлоконструкций на фабрике третьего калийного, ремонт и монтаж солемельниц на втором и третьем рудоуправлениях. Также это касается проведения остановочных и капитальных ремонтов.

В ООО «СМТ «БШСУ» так же уделяется большое внимание и мотивирующим факторам, влияющим на эффективность работы персонала, таким как ответственность, возможность продвижения по службе, признание,  и пр. Так как именно эти факторы оказывают основное влияние на мотивацию работников.

Рассматривая мотивацию  с точки зрения теории постановки целей, необходимо отметить, что в БШСУ каждый работник осознает свое место и роль в деятельности организации. Цели предприятия достигаются объединением усилий всех работников предприятия, созданием сплоченной и высокопрофессиональной команды, способной адекватно реагировать на меняющиеся требования и вызовы рынка. Поэтому на каждом этапе (в процессе приема, обучения и самой работы) БШСУ старается проверять, соответствуют ли цели и взгляды сотрудников целям и устремлениям организации. Так как цели воспринимаются в основном персоналом как организационные и как личностные, то, следовательно, данный фактор в существенной степени влияет на эффективность работы персонала.

Сотрудники БШСУ обладают известной свободой действий, имеют возможность самостоятельного выбора путей решения задачи, и, в то же время, жестко вписываются в существующие технологии, при этом хорошо понимая не только цели своей деятельности, но и цели своего подразделения, а также цели и приоритеты  предприятия в целом.

БШСУ рассматривает повышение степени состоятельности и ответственности сотрудников как существенный фактор улучшения качества персонала. Каждый работник БШСУ осознает свою ответственность за проделанную работу.

Одними из основных мотивов работы персонала являются удовлетворение от достижения результатов и признание его достижений другими. Высокий уровень владения работы свидетельствует о том, что работники владеют работой, полностью используют свои профессиональные навыки и способны достигать больших результатов в работе, и она им интересна. Восприятие сложности работы свидетельствует о том, что  в среднем работа достаточно сложна и, с одной стороны, требует от работников использования знаний и навыков, а с другой стороны – дает им возможность получить высокий результат, что так же является основным мотивом (мотивом достижения) для многих сотрудников организации. Так же мотив достижения и признания реализуются у работников через различные конкурсы, проводимые БШСУ, так, например, ко дню Строителя выделяют лучших работников, награждают их грамотами. Внимание со стороны руководства так же мотивирует работников БШСУ к хорошей работе.

Предприятие поддерживает баланс между личными интересами сотрудников и интересами Общества: поощряет профессиональное и личностное развитие. БШСУ старается постоянно повышать квалификацию персонала через курсы повышения квалификации по различным направлениям. БШСУ создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, иметь перспективу должностного роста.

Значительный уровень  обучения в самом процессе выполнения работы свидетельствует об интересе к работе, его развития в процессе ее выполнения. Получение удовлетворения от результатов работы свидетельствует о высокой положительной реакции на работу и является залогом сохранения интереса к ней.

Однако руководители БШСУ часто недооценивают такие стимулы к труду как: четкая постановка задач и организация работы, положительный результат в работе, хорошая психологическая атмосфера в коллективе, а также факторы, демотивирующие работников к труду: необоснованную критику, отсутствие признания, некомпетентность руководителя, перегруженность или недогруженность работой, неясность функций, целей.

2.5. Проблемы мотивации  сотрудников ООО «СМТ «БШСУ»

Проблема ценностных ориентаций и мотивов деятельности сотрудников предприятия является одним из важнейших факторов, который влияет на деятельность БШСУ. Таким образом, необходим анализ факторов, влияющих на работу сотрудников в рабочем процессе, для дальнейшей разработки различных подходов к решению проблем повышения эффективности мотивации труда, и выработки на этой основе практических рекомендаций для роста заинтересованности сотрудников в своей работе.

В ООО «СМТ «БШСУ» проведено  анкетирование (бланк анкеты см. Приложение 2). Объектом исследования выступили сотрудники (24 человека) трех подразделений ООО «СМТ «БШСУ» - Ремонтно-строительное управление № 1, Ремонтно-строительное управление № 2, ООТиЗ ДСМР. На вопрос о том, удовлетворяет ли их трудовая деятельность, 86% респондентов ответили положительно, хоть и видят в своей работе ряд недостатков (Таблица 2.5.1).

Таблица 2.5.1

Основные недостатки в трудовой деятельности

В результате анализа  факторов и мотивов, влияющих в первую очередь на эффективность работы, возможно, составить определенный рейтинг, по степени их влияния (Таблица 2.5.2).

Таблица 2.5.2

Мотивы, влияющие на эффективную работу преподавателей

Необходимо отметить, что такой мотив как «Невозможность своей реализации в другом месте» не оказывает никакого влияния.

Значимость мотивов у респондентов разная. Более дифференцированный анализ мотивов к труду показывает, что существуют принципиальные отличия у работников мужчин и женщин (из опрошенных преподавателей 69,3% составили мужчины, 30,7% - женщины), так для 26% опрошенных женщин основным мотивом является получение удовольствия от работы, когда для 78% мужчин на первом месте – материальное стимулирование.

Так же необходимо рассматривать  изменение структуры мотивов  в зависимости от возрастной категории. Так с увеличение возраста снижается  значимость таких мотивов как  – материальный стимул, возможность  самореализации и самовыражения, осознание важности работы для предприятия, престижность профессии. В то же время с возрастом растет значимость таких мотивов как получение удовольствия от работы, общение в творческом коллективе, интерес к выполняемой работе.

Таким образом, на повышение мотивации в целом могут повлиять такие факторы, как:

1. Повышение заработной платы;
2. Возможность профессионального, карьерного роста и получения дополнительного образования;
3. Признание авторитета со стороны руководства;
4. Признание профессионализма со стороны коллег по работе.

Необходимо постоянное отслеживание уровня заинтересованности  и мотивации в работе сотрудников  предприятия для повышения уровня производства в целом.

Таким образом, хотя система мотивации персонала находится на достаточно высоком уровне, можно говорить о том, что в ней есть определенный резерв для повышения мотивационного потенциала работы и улучшения ее выполнения.

2.6. Основные принципы мотивации персонала в ООО «СМТ «БШСУ»

Построение системы мотивации персонала предназначено для создания в БШСУ условий, при которых сотрудники подразделений заинтересованы в выполнении плановых показателей при соблюдении технологий и инструкций. В построении своей системы мотивации БШСУ, для повышения результативности и удовлетворенности работниками своей работой, необходимо придерживаться определенных принципов мотивации, таких как:

Комплексность: Деятельность человека  побуждается целым комплексом причин (осознаваемых и неосознаваемых), находящихся в сложном переплетении, а зачастую в противоречии. Сумма разнонаправленных тенденций,  в конечном счете, определяет направленность активности. Для стимулирования труда очень важно создать баланс  внешних и внутренних стимулов, сочетать материальные и «моральные»  (духовные) стимулы к труду.

  Определенность: Система критериев, которые определяют характер стимулирования, должна быть однозначно сформулирована и понятна для всех сотрудников. Сотрудники должны четко понимать, какие их действия являются желательными для организации, какие терпимыми, а какие недопустимыми. Проще говоря, сотрудник должен ясно понимать, за что его в профессиональной деятельности будут поощрять, а за что наказывать, и какова может быть величина этих поощрений и наказаний.