Методы управленческого консультирования

10. Оценки (в случае отсутствия доказанных фактов или невозможности их получения по какой-либо причине).

Вторая  часть классификации представляет собой методы организационного развития. Они направлены на изменения в поведении работников через воздействие на систему ценностных ориентаций, межличностное и межгрупповое взаимодействие, индивидуальные навыки; создание условий для более интенсивного использования человеческих ресурсов.

Для того чтобы учесть все направления  создания условий для проведения изменений, вторую часть вышеприведенной классификации целесообразно рассматривать как методы:

• технологические — методы совершенствования производственных процессов (например, ротация, изменение и обогащение содержания работ, исследование с обратной связью);
• структурные — методы создания новых ролей, новых подразделений или новых отношений подчиненности (горизонтальная и вертикальная дифференциация, формализация, централизация, координация);
• управления человеческими ресурсами — методы, направленные на оздоровление организационного климата и межличностных отношений, ценностей, здоровья, функционирования и существования (обучение, тренинг, вмешательство и индивидуальное и групповое развитие), методы вовлечения в управление (системы вознаграждения); методы, ориентированные на улучшение межгрупповых межличностных отношений (Т-группы, методы формирования команд, ролевой анализ, метод конфронтации и др.); методы работы с индивидуумом (индивидуальный тренинг, консультирование, гештальт-тренинг).

Методика  консультирования представляет собой совокупность корректных в методическом отношении директив, указывающих способ действий и методы достижения поставленных целей.

Методическая база консультирования представляет собой совокупность методик, которыми располагает консультационная фирма (консультант).

Методология консультирования воплощается в двух частях:

1. Методы взаимодействия с сотрудниками компании-клиента с целью внедрения знаний и разработок в клиентную организацию.
2. Методы интеллектуальной деятельности, необходимые для анализа проблем и разработки решений.

Разработанные консультантами методики по условиям применения делятся на:

1. Специализированные — применяются для особых условий (например, оргструктуры для предпринимательских сетей, виртуальных компаний); определенного типа клиентных организаций (малых или крупных; коммерческих или некоммерческих); отрасли (банки, страховые компании, промышленные предприятия и т.д.).
2. Универсальные — применяются практические во всех типах клиентных организаций независимо от отраслевой принадлежности, масштабов деятельности, форм собственности.

Примером  универсальных методик служат технологии управления конфликтом на предприятиях: снятие послеконфликтных напряжений в коллективе; комплексный анализ конфликтной ситуации на предприятии; защита предприятия от забастовки; действия конфликтолога в предзабастовочный период; организация забастовки на предприятии; социологические методы диагностики и прогнозирования конфликта; тренинги (переговоры, коммуникации в условиях конфликта и его разрешения); деловые игры.

Безусловно, клиентов интересует экономичность  предлагаемых консультантами методик (продолжительность, объемы задействованных ресурсов, стоимость).

Так, по критерию инвестиций (по экономичности) методики делятся на:

1. Беззатратные — мероприятия, которые не требуют капиталовложений и быстро показывают свои выгоды и преимущества. Они направлены на изменение методов работы.
2. Низкозатратные — требуются небольшие затраты, которые будутвозвращены в течение года. Эта группа имеет своей целью повышение эффективности используемого оборудования.
3. Затратные — связаны с крупными капиталовложениями.

В качестве примера можно привести классификацию  методик фирм по экологическому консультированию (охрана окружающей среды, ресурсосбережение, экологический аудит и т.д.):

-  затратные (например, реинжиниринг);

- низкозатратные (комплексное управление качеством, экологический аудит);

- беззатратные (методы вовлечения, мотивации персонала клиентной организации на охрану окружающей среды,  экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов).

1.2 Методы тестирования, тренинга и проведения деловых игр

 

Тестирование, как фактор управления, направлено на обеспечение оценки и самооценки работников организации и призвано помогать в оценке личных и деловых  качеств работников, в преодолении  ошибочных стереотипов восприятия себя и других работников, а также в корректировке поведения самих работников.

Тест  есть стандартизованное и ограниченное по времени испытание, результаты которого позволяют получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.

Достоинства тестирования заключаются в следующих  показателях:

• объективности оценки.
• оперативности и быстроте оценки.
• простоте и доступности тестирования.
• пригодности результатов тестирования для компьютерной обработки и использовании статистических методов оценки.
• практической направленности.
• сравнительной дешевизне.

К отрицательным  характеристикам тестирования следует  отнести такие показатели, как:

• проблема установления однозначной причинно-следственной связи между вопросами тестов и качествами личности тестируемого.
• оценка лишь существующих в момент испытания качеств тестируемого.
• невозможность корректных выводов о человеке вообще только на основе результатов его тестирования.
• для комплексной оценки работника необходимо вводить батарею тестов.
• квалифицированное проведение тестирования требует соответствующей подготовки тестирующего.
• страх тестируемого перед тестами может не позволить ему проявить свои истинные качества.
• утечка информации о результатах тестирования или публичное объявление результатов может осложнить отношения в коллективе.

Типология тестов, в основу которой положена форма ответов, представлена в таблице (1).

Таблица 1

Типология тестов

№	Наименования типов тестов	Содержание формы
	Свободные	Вопросы, дополнения предложений, исправления  ошибок, свободные действия
	Структурированные	«Да» - «нет», правильные ответы, лучшие ответы, идентификация
	Шкалированные	Выбор ответа, находящегося между крайними вариантами
	Графические	Отображение ответа на графическом изображении
	Тесты с пробелами	Заполнение пробелов для получения осмысленного и правильного ответа

 

Свободные тесты, типология которых представлена в таблице, обладают тем преимуществом, что они легки при формулировании вопросов, но затрудняют оценку и интерпретацию полученных результатов.

Деловые игры. Игра – это механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта, причем главным в этом механизме является сам процесс деятельности ее участников. Поэтому важным является не только распределение ролей и определение правил игровых действий, но и моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.

С помощью  определенных испытаний индивидуальных качеств личности деловые игры выполняют  функцию выявления и оценки, но по сравнению с тестами имеют  такие отличия:

• игра основывается на определенном поведении испытуемых;
• игра представляет собой коллективное (групповое) взаимодействие;
• игра отличается от тестирования большей сложностью и взаимозависимостью решаемых задач, поскольку содержит в себе комплекс взаимосвязанных действий;
• игра имитирует реальную ситуацию;
• игра включает в себя не только элементы диагностики, но и несет в себе функцию обучения, тренинга, воспитания, решения практической задачи;
• эффективность игры зависит от эффективности процесса ее протекания.

Классификация деловых игр может осуществляться по ряду признаков, приведенных в таблице (2).

Формирование  группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности и игровой мотивации. Участники  игры должны знать условия и правила игры и стремиться к установлению доверительных отношений.

Руководитель  игры выполняет следующие функции: руководит подготовкой к игре и формированием игровой группы, знакомит участников с правилами игры и консультирует их по ходу самой игры. Он следит за ориентацией игрового процесса и контролирует соблюдение правил проведения игры и этических норм, помогает участникам овладеть эффективными формами поведения, а по завершении игры – оценивает полученные результаты.

Таблица 2

Классификация деловых игр

Признак классификации	Значение признака	Характеристика деловых игр
1.Целевое назначение	Обучающее   Практическое   Проектное   Исследовательское	Подготовка профессиональных управленцев, подготовка и повышение квалификации специалистов. Выработка управленческих решений, решение  практических задач группы или организации. Проектирование организаций, разработка функционально-ролевых структур предприятий  и составляющих их организационных  единиц. Изучение и анализ поведения  группы и любых других организационных  систем.
2.Широта тематических рамок	Комплексные (сводные) Частные	Охватывают комплекс взаимосвязанных  задач.   Охватывают решения отдельных  задач.
3.Степень свободы решений	Жесткие   Мягкие	Предусматривают строго ограниченное число  возможных вариантов решения  задач. Предусматривают большую свободу  участников в поиске возможных вариантов решения задач.
4.Степень неопределенности ситуации	Детерминированные Вероятностные	Предусматривают решение задач в  условиях строго детерминированной  ситуации. Предусматривают использование вероятностных  оценок и факторов риска при решении  задач.
5.Характеристика коммуникаций участников	Интерактивные Неинтерактивные	Предусматривают зависимость поведения  и оценки действий игрока от поведения других участников игры. Не предусматривают зависимости  отдельного игрока от поведения других участников игры.
6.Области применения	Общие Функциональные	Имитируют поведение группы, организации  в целом. Имитируют отдельные функции управления или деятельности служб персонала.
7.Открытость игры	Открытые   Закрытые	Предусматривают свободные контакты и коммуникации между группами участников. Не предусматривают контактов  между участниками в процессе всей игры.
8. Институты игры	Ручные    Компьютерные	Расчеты выполняются вручную и  предусматривают отработку техники  решения отдельных задач управления. Ориентация на использование компьютеров  для подготовки и анализа возможных решений задач управления.
9.Форма проведения	Очные   Заочные	Предусматривают проведение игры со всеми  участниками в одно время и  в одном месте. Предусматривают заочное проведение игры по схемам дистанционной технологии.

 

Подведение  итогов игры должно помогать участникам адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны и значимость полученных результатов.

Тренинги. По определению, тренинг представляет собой совокупность упражнений, направленных на формирование и совершенствование умений клиента.

Специфика тренинга заключается в том, что  он используется для достижения сравнительно узких целей, служит для отработки определенных образцов поведения и подчинен непосредственному решению практических задач.

Тренинг – активный познавательный процесс, в центре внимания которого находятся участники, а не тренер. Цели тренинга должны быть понятны участникам в целом и каждому в отдельности. Формулирование (уточнение) целей тренинга может стать начальным этапом групповой работы. Возможное разнообразие целей покажет различное понимание участниками задач тренинга и позволит, проранжировав цели, определить главные среди них.

Содержание  тренинга должно соответствовать поставленным целям и ожидаемым результатам.

Прежде, чем приступить к реализации тренинговых  программ, необходимо определить следующие аспекты:

• цели проведения тренинга;
• потребности организации в тренинговой программе и какой конкретно;
• перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге;
• методы и техники, используемые в тренинге;
• процедуру оценки эффективности тренинга.

1.3 Методы активизации творческого мышления

 

Многие  проблемы, требующие решения, не поддаются  количественной оценке, поэтому используются экспертные технологии. Словом, нужны  эксперты и варианты решений. Структурная схема экспертных методов выработки решений приведена на рисунке (1).

Методы активизации творческого мышления.

Метод мозговой атаки.

Суть  метода: каждому участнику группы предоставляется право высказывать самые различные идеи по поводу вариантов решения проблемы вне зависимости от их обоснованности, осуществимости и логичности.

Чем больше разных предложений, тем лучше. Руководит  атакой ведущий. С информацией о  характере проблемы участники групповой  работы знакомятся заранее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Структура экспертных методов выработки решений