Межличностные конфликты на предприятии OOO "Борэтио трэвел"

     2) группы поддержки — участники  конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:

     • влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

     • не преследовать корыстных интересов  и не влиять на ход борьбы. Но они  могут быть случайно втянуты в  конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих  целей;

     •содействовать  развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

     • являться организаторами конфликта, планировать  конфликт и его развитие. Они могут  выступать как самостоятельные  участники конфликтов (например, стачкомы).

     3) других участников – к ним относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

     2.2 Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой

     В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой

     1. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

     1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

     2) внутригрупповой конфликт — между  соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

     3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

     2. Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

     2.3 Конфликтная ситуация и конфликтные действия

     Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая  может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

     В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

     Наиболее  характерными признаками конфликтных  ситуаций в организациях могут быть:

     • унижение достоинства личности в  официальной и неофициальной обстановке;

     • уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;

     • негативные высказывания в адрес  члена коллектива, словесные или физические оскорбления;

     • замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

     Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих  сторон. Такими действиями могут быть:

     1) внешние поведенческие акты и  2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

     Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне  достичь ее целей. Они резко обостряют  сам фон протекания конфликта: могут  усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.

     Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

     • сохраняющиеся в трудовых коллективах  отрицательные обычаи и традиции;

     • недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

     • предвзятое отрицательное отношение  одного члена коллектива к другому;

     • снисходительное отношение к  людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

     • наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

     С наибольшей силой это проявляется  в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., т.е. там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

     Конфликт  практически всегда виден, так как  проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

     Конфликты в организациях являются результатом  противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

     В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

     • организационные;

     • производственные;

     • трудовые;

     2.4 Организационные конфликты

     Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

     1) когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые  ему со стороны организации.  Например, прогулы, нарушения трудовой  и исполнительской дисциплины, некачественное  выполнение своих обязанностей и т.п.;

     2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны.  Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п.  может привести к конфликту;

      3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

     Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

     Сегодня организация, как и общество в  целом, постепенно выходят из кризиса  и переходят в качественно  новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

     В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаше всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

     В акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем (им может быть, генеральный директор, исполнительный директор, президент). Здесь возможны противоречия при пересечении полномочий и интересов правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты.

     В качестве причин таких конфликтов могут  быть:

• различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;
• случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;
• искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;
• рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района. В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения. Правление, выступая от имени акционеров в роли “хозяина”, проявляет интерес к учету и расходованию средств и вправе возражать против необоснованных выплат по указанию вышестоящих организаций, что может создать напряженность, конфликтную ситуацию и даже привести к конфликту.

     В организациях могут возникать конфликты  между руководителем и его  заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся  на коллектив, ибо каждый из конфликтующих  имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя — демократический стиль, а у его заместителя — демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу “Кто важнее в иерархии отдела или организации?”. В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.

     2.5 Производственные конфликты

     Производственные  конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

     Производственные  конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

     1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

• конфликт между рядовыми работниками;
• конфликт между руководителями и подчиненными;
• конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

     2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

     3) конфликты между производственными  группами и административно-управленческим  аппаратом;

     4) конфликты между совладельцами  предприятий (организаций). Они возникают  в малых группах (бригадах, звеньях,  отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях. 

     2.5.1 Внутригрупповые конфликты

     1. Конфликт между рядовыми работниками — это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому “смертельный” удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

     Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных - невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.

     Конфликты могут возникать из-за восприятия повеления членов малой группы как  не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд  зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним  работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.