Межличностные конфликты на предприятии OOO "Борэтио трэвел"

     Эта стадия предполагает:

     1) полное прекращение конфронтации  и взаимное примирение сторон;

     2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

     3) разрешение конфликта на деловой,  принципиальной основе: путем удовлетворения  объективных требований, претензий  сторон или путем разоблачения  несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

     4) механическое прекращение конфликта  (расформирование одного из подразделений,  увольнение одного из участников  конфликта из организации, перевод  лидера или нескольких членов  конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

     3.4 Поиск путей разрешения  конфликта

     Эта стадия предполагает:

     1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

     2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

     3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе:

     путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых  претензий, наказания участников конфликта;

     4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

     Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях:

     1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

     • руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

     • руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

     • конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

     • управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:

     1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

     2) попытка согласовать непримиримые интересы — это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

     3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.

     Основное  преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

     2. Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

     • конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

     • восприятие аргументов противной стороны;

     • готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;

     • стремление совместить личностный и организационный факторы;

     • восприятие как нормальный фактор деятельности.

     Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон. 
 
 

 

           

     4. Межличностные конфликты в фитнес-клубе CityFitness

     4.1 Описание исследуемого предприятия

    Торговая марка CityFitness — это российская сеть спортивных клубов, предоставляющих спортивно-оздоровительные услуги для жителей городов.

    Клуб  CityFitness расположен в центральной части Екатеринбурга. В комплекс площадью более 4000 кв. м входит тренажёрный зал, два зала групповых программ (в них проводится более 20 видов аэробики, танцев, боевых искусств, йоги и пилатеса), сауна, салон красоты, солярий, массаж, фитнес-бар, детская комната и детский клуб, просторный универсальный спортзал для игры в футбол, волейбол, баскетбол и два теннисных корта. 
 

    Организационная структура фитнес-клуба  CityFiness

     Московское головное предприятие

      Фитнес-менеджер

      Управляющий                 Главный тренер

                                    тренажёрного зала     Инструкторы групп. программ

Сервис-мен-р     дет. комната 

    мен-р  отдела продаж       Инструкторы трен. зала

Рецепция 

 

    SWOT-анализ предприятия

Сильные стороны:	Угрозы:
Наличие теннисного корта	Сокращение  клиентской базы в связи с экономическим кризисом
Наличие зала для игровых видов спорта	Потеря  ценных квалифицированных работников
Поддержка государственной программы "Здоровая нация"	Потеря  постоянных клиентов в связи со сменой персонала
Большая площадь
Расположение  в центре города
Наличие специальных предложений
Слабые  стороны:	Возможности:
Отсутствие  автостоянки	Расширение  спектра клубных карт
Компания  не заинтересована в удержании своих  сотрудников	Более активная рекламная политика
Неактивная  рекламная политика	Более активная мотивация сотрудников

 

     4.2 Конфликты на предприятии

     Рассмотрим  некоторые конкретные примеры межличностных  конфликтов в фитнес-клубе CityFitness и пути их решения.

     1) Конфликты, связанные с проблемой управления персоналом.

     Как можно увидеть из SWOT-анализа, руководство фитнес-клуба не проявляет заинтересованности в удержании ценных высококвалифицированных сотрудников (фитнес-инструкторов), игнорируя их претензии, связанные с работой. Из-за этого недовольные сотрудники вынуждены переходить в другие фитнес-клубы. На смену им приходят новые менее квалифицированные и менее опытные работники. То есть CityFitness теряет ценные кадры, а вместе с ними часть постоянных клиентов, желающих заниматься с инструктором, к которому они привыкли и который их полностью устраивал.

     Конфликт  между фитнес-инструктором и руководством клуба – это конфликт подчинённого и руководителя, т.е. вертикальный конфликт. Такие конфликты в фитнес-клубе чаще имеет организационную природу (сотрудники не довольны организацией труда, заработной платой), это межличностный негативный конфликт.

     Для предупреждения подобных конфликтов и  во избежание потери ценных сотрудников  руководству следует заранее  в деталях обговаривать с претендентов на вакансию условия труда, оплаты, возможности её повышения и т.д., чтобы впоследствии не было недоразумений и разногласий.

     2) Небольшие конфликты внутри персонала

       В фитнес-клубе случаются мелкие конфликты между сотрудниками, т.е. горизонтальные конфликты, имеющие локальный и скоротечный характер. Они часто бывают вызваны путаницей в расписании тренировок. Случается, что тренер по этой причине не знает, что у него тренировка, это влечёт за собой её отмену и, следовательно, недовольство клиентов, либо это вынуждает другого тренера проводить занятие вместо непришедшего инструктора. Это ведёт к конфликтам между фитнес-инструкторами и составителем расписания. Несмотря на непродолжительность таких конфликтов, это может отразиться на качестве проведённой тренировки, что влияет на отношение клиентов к данному фитнес-клубу.

     Во  избежание этих конфликтов следует  более чётко составлять расписание, обговаривать его с инструкторами, а самим инструкторам заблаговременно  с ним ознакомиться, чтобы предстоящая  тренировка не была для них неожиданностью. В случае, когда тренера подменяются, это следует заранее обговаривать и заносить в расписание.

     3) Конфликты на основе  соперничества

     Также в фитнес-клубе CityFitness имеют место конфликты на основе борьбы за более высокую должность. Одна из фитнес-инструкторов, желающая занять должность фитнес-менеджера, намеренно не пришла на тренировку, несмотря на то, что согласилась заменить в тот вечер другого тренера, тем самым пытаясь навлечь негативное отношение к действующему фитнес-менеджеру, одной из функций которого является составление расписания. Дело в том, что расписание отправляется в Москву для размещения его на сайте клуба, и если бы тренировка не состоялась, это бы стало причиной выговора фитнес-менеджеру. Но ситуация разрешилась, т.к. фитнес-инструктор, которая просила заменить её, смогла провести тренировку. Тем не менее, конфликт остался неразрешённым.

     Основанием  такого конфликта является несовместимость  интересов данных сотрудников. Подобный конфликт практически неразрешим, он может разрешиться только в случае, если фитнес-менеджер сменит место работы, а желающая занять её место девушка этого добьётся. Дело даже не в размере заработной платы (она отличается несущественно), а в статусе, т.е. система бонусов и повышение заработной платы здесь не поможет решить проблему. Может помочь разделение обязанностей менеджера на двух человек вместо одного, но это будет нецелесообразно.

     4) Превышение должностных  обязанностей

     Случаются конфликты, основанные на превышении сотрудниками своих полномочий. Например, сервис-менеджер, главная задача которого – работа с клиентами, часто стремиться вмешаться в работу отделов, не находящихся под его руководством. В частности, рецепция не относится к сферам его контроля, тем не менее девушка, занимающая должность сервис-менеджера, любит контролировать (хотя в этом нет необходимости) работу администраторов. Это приводит к недовольству работников рецепции.

     Эту ситуацию нельзя в полной мере отнести  к конфликтам, т.к. пока это скрытое  недовольство, продолжающееся довольно долго. Для серьёзного конфликта  не хватает весомого повода, тем не менее, ситуацию стоит разрешить, не дожидаясь столкновения сторон. Во-первых, сотрудникам рецепции стоит поговорить об этом с сервис-менеджером. Если это не поможет, стоит вмешаться руководству и напомнить менеджеру её должностные обязанности.

     5) Конфликты между  сотрудниками и  "новичками"

     В фитнес-клуб часто приходят новые  сотрудники, что иногда приводит к  конфликтам между опытными сотрудниками и недавно устроившимися на работу. Это может быть вызвано недостатком опыта новых сотрудников, что может привести к некоторым ошибкам в работе и временной зависимости нового работника от более опытного. Эти конфликты имеют краткосрочный характер и не приводят к серьёзным противоречиям, однако накаляют атмосферу в коллективе, что может негативно сказаться на качестве работы.