Межличностные конфликты в организации

Содержание:

 

Глава 1. Понятие конфликта и его сущность:

 

1.1 Определение конфликта;

 

1.2. Основные виды конфликтов;

 

1.3.Методы преодоления конфликтов;

 

Глава 2. Межличностные  конфликты:

 

2.1.Конфликт в организации;

 

2.2. Конфликты в обществе;

 

Глава 3. Методы борьбы с конфликтами:

 

3.1. Поведение в конфликтах;

 

3.2. Управление конфликтами  в организации;

 

3.3. Управление конфликтами  в обществе;

 

Введение.

 

Заключение.

 

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

Глава 1. Понятие конфликта и его сущность.

 

1.1 Определение конфликта

 

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды . В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

 

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология .Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. Если речь идет о взаимодействии людей.

 

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  отсутствие согласия между двумя  или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает  помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей,либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более 3

чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

 

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому  не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" — их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес  мы стараемся ответить более сильным  конфликтогеном, часто максимально  сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям  высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.

 

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

 

- стремление к превосходству;

 

- проявления агрессивности;

 

- проявления эгоизма.

 

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

 

1. Необходимо твердо  помнить, что всякое наше неосторожное  высказывание в силу эскалации  конфликтогенов может привести  к конфликту.

2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

4

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло­жительный характер.

 

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и  развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или  нереалистическими (беспредметными).

 

Реалистические конфликты  вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

 

Нереалистические конфликты  имеют своей целью открытое выражение  накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

 

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты  всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Например, надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

5

1.2. Основные типы конфликтов.

 

Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до четырех, шести и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

 

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности  человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

 

Здесь участниками конфликта  являются не люди, а различные психологические  факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете.2 И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

 

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных —  это ролевой конфликт, когда различные  роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Групповые конфликты  менее распространены в социальной практике, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или в любом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конфликт. Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, “экс-руководителей” и т. п.

6

Существуют и другие причины межгрупповых конфликтов.

 

Групповые конфликты  представляют собой не что иное, как противоборство, в котором  хотя бы одна из сторон представлена малой  социальной группой.

 

Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: конфликт “личность — группа” и конфликт “группа — группа”.

 

Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.

 

Конфликты между личностью  и группой возникают в среде  групповых взаимоотношений и  отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в  управлении этими конфликтами.

 

Первая особенность  связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой — группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.

 

Вторая особенность  отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно  связаны с положением индивида в  группе, которое характеризуется  такими понятиями, как “позиция”, “статус”, “внутренняя установка”, “роль”, “групповые нормы”.

 

Позиция — официальное, определяемое должностью положение  личности в группе.

 

Статус — реальное положение личности в системе  внутригрупповых отношений, степень  ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким.

 

Внутренняя установка  — субъективное восприятие личностью  своего статуса в группе.

 

Роль — нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в  группе.

 

Групповые нормы —  общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

7

Причины возникающих  между личностью и группой  конфликтов всегда связаны:

 

а) с нарушением ролевых  ожиданий;

 

6) с неадекватностью  внутренней установки статусу  личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке);

 

в) с нарушением групповых  норм.

 

Третья особенность  находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть : применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т.д.

 

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее  между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

 

Строгого определения  межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о  таком конфликте, то нам сразу  представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.

 

Межличностные конфликты  имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему.

 

1. В межличностных  конфликтах противоборство людей  происходит непосредственно, здесь  и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

 

2. В межличностных  конфликтах проявляется весь  спектр известных причин: общих  и частных, объективных и субъективных.

 

3. Межличностные конфликты  для субъектов конфликтного взаимодействия  являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

 

4. Межличностные конфликты  отличаются высокой эмоциональностью  и охватом практически всех  сторон отношений между конфликтующими субъектами.

8

5. Межличностные конфликты  затрагивают интересы не только  конфликтующих, но и тех, с  кем они непосредственно связаны  либо служебными, либо межличностными  отношениями.