Межличностные конфликты в организации

 

При средних значениях  напористости и партнерства - тактика "Компромисс" - стремление урегулировать  разногласия, ус­тупая в чем-то в  обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

 

При высоких значениях  напористости и партнерства - тактика "Сотрудничество" - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы". К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в

23

 выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

 

В своем опроснике  по выявлению типичных форм поведения  К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

 

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

 

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, необходимо применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.

 

3.2. Управление конфликтами в организации

 

Психологами разработаны  некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.

 

1. Знать, как развивается  конфликт. Обычно он проходит  несколько этапов:

 

а) возникновение разногласий;

 

б) возрастание напряженности  в отношениях;

 

в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним  из ее участников;

 

г) собственно конфликтное  взаимодействие, использование различных  межличностных стилей разрешения конфликтов, со­провождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

 

д) исход (разрешение) конфликта.

 

При рациональном поведении  участников конфликт, проходя все  этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением 

 

24

конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

 

2. Определить скрытые  и явные причины конфликта,  определите, что действительно является  предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

 

3. Определить проблему  в категориях целей, а не  решений, проанализировать только  различные позиции, но и стоящие  за ними интересы.

 

4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.

 

5. Делать разграничения  между участниками конфликта  и возникшими проблемами. Поставить  себя на место оппонента (оппонентов). "Ваша проблема - не вина других", - утверждают известные американские  специалисты по управлению конфликтами  Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

 

6. Справедливо и непредвзято  относится к инициатору конфликта.  Не забывать, что за недовольством  и претензиями, как правило,  стоит достаточно существенная  проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

 

7. Не расширять предмет  конфликта, стараться сократить  число претензий. Нельзя сразу  разобраться во всех проблемах.

 

8. Придерживаться правила  "эмоциональной выдержки". Осознавать  и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

 

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут  играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

 

Выделяют следующие  основные функциональные последствия  конфликтов для организации:

 

 

25

1. Проблема решается  таким путем, который устраивает  все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

 

2. Совместно принятое  решение быстрее и лучше претворяется  в жизнь.

 

3. Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении  спорных вопросов и могут использовать  его в будущем.

 

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

 

5. Улучшаются отношения  между людьми.

 

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям.

 

Основные дисфункциональные  последствия конфликтов:

 

1. Непродуктивные, конкурентные  отношения между людьми.

 

2. Отсутствие стремления  к сотрудничеству, добрым отношениям.

 

3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.

 

4. Сворачивание или  полное прекращение взаимодействия  с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

 

5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение  реальной проблемы.

 

6. Чувство обиды, неудовлетворенности,  плохое настроение, текучесть кадров.

 

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

 

Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов  управления, предотвращающих дисфункциональные  конфликты, является разъяснение 

26

 

требований к результатам  работы каждого конкретного работника  и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

 

2. Использование координирующих  механизмов. Строгое соблюдение  принципа единоначалия облегчает  управление большой группой конфликтных  ситуаций, так как подчиненный  знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

 

3. Становление общих  целей, формирование общих ценностей.  Этому способствует информированность  всех работников о политике, стратегии  и перспективах организации, а  также их осведомленность о  состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы "Макдональдс" считают главной целью своего нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.

 

Наличие общих целей  позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

 

4. Система поощрений.  Установление таких критериев  эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

 

3.3. Управление конфликтами в обществе

 

Управление экономическими конфликтами предполагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, предупреждением и

27

 разрешением конфликтов. В зависимости от характера  конфликта этот процесс может  осуществляться на различном  уровне: межгосударственном, государственном,  региональном и местном.

 

Особое место в управлении экономическими конфликтами принадлежит  государству, а также различным  международным экономическим организациям.

 

Управление политическими  конфликтами осуществляется на международном, государственном, региональном и местном уровнях. Особое место в управлении политическими конфликтами принадлежит государству, международным политическим организациям, политическим партиям и другим субъектам политических отношений на соответствующих уровнях.

 

Управление конфликтами  в сфере духовных отношений предполагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, предупреждением, ограничением и разрешением конфликтов. В процессе управления духовными конфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастую затрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особую остроту и затяжной характер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь на основе взаимного уважения культурных и национальных ценностей, признания права каждого народа на свою культуру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28

Введение.

 

Целью данной курсовой работы является анализ межличностных конфликтных  отношений и путей их разрешения

Задачи:

1. Провести анализ  литературы по данной тематике.

2. Рассмотреть специфику  межличностного конфликта.

3. Проанализировать межличностные конфликтные отношения и их разрешение.

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что под  межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих  субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между  двумя и более лицами. В межличностных  конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения  непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте  каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся  системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта  или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины,