Модели и методы менеджмента. Проектирование организационной структуры управления фирмой

Федеральное агентство по образованию

 

Санкт-Петербургский  государственный университет сервиса  и экономики

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

По дисциплине:

Менеджмент.

 

На тему:

Модели и  методы менеджмента.

Проектирование организационной структуры управления фирмой.

 

Выполнил(а) студент(ка)

3 курса заочного отделения

специальность 080502с

Жучкова Ирина Николаевна

___________________________

Проверил(а) ________________

___________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Великие  Луки

2011 г.

Содержание.

Введение

1.Теоретическая часть:

1.1Модели менеджмента.

1.2Методы менеджмента.

2. Практическая часть:

ГЛАВА 1. Исследование внешней и внутренней среды проектируемой организации:

1.1Исследование объектов внешней среды.

1.2Исследование факторов внешней среды проектируемой гостиницы.

1.3Анализ внутренней среды гостиницы.

Глава 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МИССИИ, ЦЕЛИ И СТРАТЕГИИ ПРОЕКТИРУЕМОЙ ГОСТИНИЦЫ И ЕЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ:

2.1 Определение миссии гостиницы.

2.2 Определение целей гостиницы.

2.3 Определение стратегии проектируемой  гостиницы.

Глава 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ:

3.1 Проектирование организационной  структуры управления.

3.2 Проектирование функциональной  модели управления.

3.3 Показатели, характеризующие эффективность  системы управления проектируемой  гостиницы.

3.4 Паспорт гостиницы.

 

Заключение.

Литература.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Курсовая работа состоит из двух частей - теоретической и практической.

   Целью практической работы является развитие навыков самостоятельной работы в области менеджмента, анализ моделей и методов менеджмента.

    Практическая часть предполагает - проектирование организационной структуры управления гостиницы.

Объектом  исследования является гостиница, ее внешняя  и внутренняя среда.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать внешнюю среду проектируемой гостиницы.
2. Исследовать внутреннюю среду проектируемой гостиницы.
3. Определить миссию и цель проектируемой гостиницы.
4. Определить стратегию проектируемой гостиницы.
5. Создать организационную структуру системы управления проектируемой гостиницы.
6. Сделать вывод.

 

Главной целью деятельности организации  является получение прибыли. Но эффективная  работа невозможна, если она не структурирована  и не регулируется принципами ведения  управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы и модели достижения целей. Прогресс в современной экономике изменил  характер гостиничной индустрии, превратив  ее предприятия из постоялых дворов, в мини-гостиницы, управляемые их владельцами, в большие отели  и гостиничные сети, управляемые  на основе современных методов. В  гостиничном бизнесе все решения, затрагивающие финансы, должны учитывать  степень ожидаемого риска, ожидаемую  прибыль (связь с циклическим  характером спроса на гостиницы). Успех  в гостиничном деле достигается  применением так называемого творческого финансирования в сочетании с качественным менеджментом. Структура гостиницы, состав служб, организация управления гостиничным комплексом определяются размером гостиницы, ее особенностями, местом расположения и другими факторами.

Довольно  часто ранжирование гостиниц на категории  происходит в зависимости от номерного  фонда. При этом соответствие законам  сохраняется, т.к. на предприятии с  малым номерным фондом нецелесообразно  занимать большое количество работников и, наоборот. Такое деление более  удобно в связи с тем, что количество номеров узнать проще, быстрее и  точнее, чем численность работников.

Данная  проблема об организации гостиниц, приносящих прибыль, решается не один год. Но только грамотно составленный проект, где будут просчитаны все  аспекты, принесет успех и процветание  в гостиничном деле.

 

 

 

1.1 Модели менеджмента.

 

Американская модель менеджмента.

Существование различных моделей  менеджмента обусловлено объективными различиями в национальной культуре, развитии экономики, политики, корпоративной культуры предприятий. Определённые традиции и привычки накладывают отпечатки на сферу деловых отношений. Однако существуют исторически сложившиеся модели, которые определяют основную стратегию принятия решений. К таким основным моделям относится американская модель менеджмента.

 

Характеристика американской модели менеджмента прежде всего состоит в выявлении основных предпосылок формирования уникальной модели управления.

 

Наличие рынка как основного  механизма экономических отношений  между его субъектами вынуждает  управленцев действовать в условиях высокой конкуренции.

 

Второй особенностью стало то, что  формирование модели менеджмента в  США происходило на основе индустриального  общества, движущей силой которой  являлась промышленность. На базе этого  основной предпринимательства стала корпорация.

 

 

Вцелом же американская модель менеджмента построена на основах классической школы.

 

На современном этапе американская модель менеджмента построена на уверенности в том, что успех фирмы базируется на  факторах, которые лежат в её границах. Поэтому фирма становится закрытой системой. Такое изначальное убеждение предопределяет особенности американской модели менеджмента.

 

Этот подход  определяет цели и  задачи как  стабильные элементы, которые  сохраняются в течение продолжительного времени. Основная стратегия фирм состоит  в непрерывном росте и специализации  производства, поэтому для американской модели управления характерен механизм явного и постоянного контроля.

 

Для неё также характерна высокая  степень индивидуализма. Свобода  личности предопределяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит обсуждению и является обязательным для выполнения. Вследствие этого наступает не коллективная, а индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы. Тем не менее, в рамках одного уровня управления внедряется принцип производственной демократии, т.е. соучастие работников в принятии решений, если это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право самостоятельно собирать всю необходимую информацию, выбирать нужный способ или приём, с целью выполнения главных задач и планов. Иногда работники создают рабочие группы и прочие объединения для решения разнообразных задач.

 

 

Однако, несмотря на индивидуализм  как основную черту модели, отношение  к работнику дифференцированное: он воспринимается сугубо в качестве работника, а не отдельной личности.

 

Ещё одной важной характеристикой  является то, что у работников отсутствует преданность своей компании, что способствует достаточно высокому показателю текучести кадров. Некоторые из них успевают сменить до десяти компаний за время своей работы. Поэтому найм производится на относительно непродолжительное время и все об этом знают, устраиваясь на работу.

 

Американская модель менеджмента  – идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение работника в  рамках компании. Вместе с тем работник может развиваться специализированно, т.е. выстраивать горизонтальную карьеру. Для этого проводятся разнообразные курсы повышения квалификации при университетах и колледжах.

 

Таким образом, особенности исторического  развития США, развития её экономики и политики, деловых взаимоотношений с помощью американской модели менеджмента обеспечили индивиду карьерный рост  и развитие  в профессиональном плане.

 

Японская модель менеджмента.

Японская модель менеджмента формировалась  под влиянием двух факторов:

Творческое освоение зарубежного  опыта в области организации  и управления;

Последовательное сохранение национальных традиций.

 

Японская система менеджмента  признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.

 

Япония первой в мире стала развивать  современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

 

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Япония является крупнейшим в мире производителей легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых микросхем; признана самой конкурентоспособной страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности,  социальной политики, качество жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были: Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др.

 

Японская система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

 

На процесс формирования японского  менеджмента оказали влияние  американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.

 

Японский менеджмент постоянно  использует наиболее полезные концепции  управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

 

Японская модель менеджмента основывается на философии «мы все - одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и  менеджеры одна семья. Компании, которым  удалось это сделать, достигли наибольшего  успеха. Опросы работников фирмы SONY показали, что 75-85% опрошенных считают себя одной  «командой», усиленные совместные действия которые принесут всем ее членам пользу.

 

Японцы называют организацию «ути», что означает «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя – невозможно лишь изменить фирме.

 

Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер - в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

 

В любом коллективе существует чёткая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено всё.

 

Каждый японский служащий весьма тесно  отождествляет себя с фирмой, в  которой работает, и убеждён в  собственной значимости и не заменимости  для своей компании. Не случайно для японцев слово «профессия»  отождествляется с работой, а практически обозначает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает.

 

Японская система управления стремиться усилить отождествление работника  с фирмой, доводя его до степени  жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днём отдыха или выходным днём, безоговорочно  выполняют сверхсрочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании.

 

Связанный различными обязательствами  по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда из опасения быть обойденными другими, переведёнными на менее престижную работу и т.д.

 

В результате на японских фирмах почти  не наблюдается текучести кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих  автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в США – 343 дня, т.е. в 14 раз больше).

 

Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит  от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе не малые  выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой  интенсивности и производительности труда.

 

Для понимания японского менеджмента  важно рассмотреть поведение  японцев в группе. Эти правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы, организации, в которой он работает).

 

Выполнить «долг чести» индивид  может, лишь занимая свое, строго определённое место (что соответствует конфуцианскому принципу «каждому - свое место») и, проявляя лояльность по отношению к группе, то есть, подчиняя своё поведение общественным целям. Соответственно и поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.