Модели организационной культуры

Несомненным достоинством модели Уотермена — Питерса является попытка исторического изучения роли культурного фактора в управлении деловой организацией в работах по менеджменту, начиная с М. Вебера и Ф. Тейлора и заканчивая Дж. Марчем и Г. Саймоном. Следует также отметить то, что работа ученых во многом послужила своеобразным научным «вдохновителем» американского бизнеса, испытывавшего большой психологический дискомфорт от успехов японской экономики, на достижение новых высот в конкурентной борьбе.

Модель организационной  культуры Уотермена — Питерса с позиций современного исследователя обладает рядом недостатков:

– во-первых, она отражает негативистский (т.е. отражающий разочарование), а не конструктивистский подход (в связи с этим работа данных исследователей представляется как своеобразная попытка оправдания неудач американского бизнеса в 1980-е гг.);

– во-вторых, данная модель является закрытой (хотя Т. Питерс и Р. Уотермен являются сторонниками ситуационного подхода, который опирается на теорию открытых систем, в теории «7 S» отсутствует анализ влияния внешней среды)³⁵⁶;

– в-третьих, авторы модели рассматривают организационную культуру вне фактора времени и, таким образом, данная модель является статичной;

– в-четвертых, модель является излишне обобщенной — в ней отсутствует описание функций организационной культуры, а также попытка разобраться в структуре культуры компании;

– в-пятых, данная модель не выдержала испытания временем — две трети компаний, описанных Т. Питерсом и Р. Уотерменом, потеряли статус лидеров в своих отраслях в течение пяти лет после публикации первого издания книги;

– в-шестых, данная модель не отвечает реалиям глобализирующейся экономики: в ней не уделяется должного внимания таким важным показателям работы современных корпораций, как нематериальные активы, доверие, интеллектуальный капитал и творчество³⁵⁷.

В дальнейшем идеи, высказанные в совместной работе этих двух исследователей и популяризаторов  организационной культуры, были развиты  Р. Уотерменом в его книге «Фактор обновления»³⁵⁸. Р. Уотермен предлагает еще один «атом успеха»: коммуникации; шанс и информация; мотивы и приверженность; кризисные точки; контроль; культура; способность. По аналогии с предыдущим исследованием данный «атом» получил название «7 С» (опять же исходя из начальных букв английского алфавита, с которых начинались эти слова). Ученый объединяет оба «атома» в одну модель. Интересно отметить, что обобщающими элементами двух моделей становятся способности компании (в концепции «7 S» — это сумма навыков) и культура (в концепции «7 S» — это совместные ценности). В свою очередь, последние глобальные исследования Т. Питерса показали, что для современного бизнеса самыми важными компонентами стали гибкость и креативность.

Если Т. Питерс и Р. Уотермен стали популяризаторами, благодаря деятельности которых к концепции организационной культуры было привлечено внимание широких академических и управленческих кругов, то заслугой Э. Шайна является попытка создания первой структурной и функционалистской модели организационной культуры.

2. Модель Э. Шайна

Эдгар Шайн является ведущим исследователем организационной культуры с мировым именем, хотя его первые работы были посвящены изучению феномена северокорейских лагерей для американских военнопленных с позиции психологии. Большинство ученых разделяет точку зрения Э. Шайна, который, исходя из степени визуализации, предлагает трехуровневую схему анализа организационной культуры³⁵⁹. Первый уровень — артефакты — включает зримые (видимые) внешние факты организационной культуры, а именно: применяемую технологию, архитектуру, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, манеру общения, мифы и истории, связанные с организацией, внешние ритуалы и церемонии, т.е. все то, что человек может воспринимать своими чувствами. Характерной особенностью следующего уровня — уровня провозглашенных ценностей — является то, что его легко наблюдать, но достаточно сложно интерпретировать. Провозглашенные ценности (официально признанные цели организации, ее философия, миссия, стратегии) представляют собой то, что должно быть увидено сторонним наблюдателем или вновь принятым членом организации, но при этом они не раскрывают истинной сущности организации. Следующий уровень — уровень базовых представлений, которые выступают как совокупность скрытых и принимаемых предположений относительно отношения членов организации к тем или иным явлениям и предметам (убеждения, особенности восприятия мысли и чувства). Базовые представления трудно осознать без соответствующего сосредоточения даже самим членам организации. Этот уровень может быть охарактеризован как уровень бессознательного. По-видимому, истоки модели Э. Шайна необходимо искать в работах антрополога Дж. Хонигмана, который предлагал рассматривать в качестве источников культуры три вида феноменов: деятельность, идеи и артефакты.

Э. Шайн предлагает основные параметры измерения культуры: отношение к природе; природа реальности и истины; природа времени; природа пространства; природа человека; природа и роль связей; природа отношений между людьми (индивидуализм, коллективизм); природа человеческой активности; отношение к субкультурам; природа мышления (системное или фрагментарное мышление).

Соглашаясь  с трехуровневой схемой анализа  Э. Шайна, авторы многих работ в области организационной культуры выделяют различные элементы (величины), прежде всего, уровня базовых представлений³⁶⁰. Например, Д. Россо предлагает представлять культуру в виде пяти кругов: внешних (очевидных), которые включают в себя артефакты и образцы поведения; промежуточного круга (поведенческие нормы) и внутренних (скрытых) кругов (ценности и фундаментальные предположения или вера)³⁶¹. Но не только по этому вопросу ведутся дискуссии вокруг идей Э. Шайна. Ряд ученых считает, что схема Э. Шайна слишком упрощенно трактует влияние внешних факторов на организационную культуру (напомним, что у Э. Шайна они автоматически проецируются на глубинный уровень организационной культуры)³⁶². Сегодня уже никто в научной среде не ставит под сомнение тот факт, что адаптация и необходимость согласования внутренней среды компании с ее внешним окружением имеет первостепенное значение. Более того, некоторые ученые говорят о критической взаимосвязи между внешней средой и организационной культурой³⁶³. Культура рассматривается как продукт взаимодействия³⁶⁴:

– фирмы  как формальной организации, имеющей  в качестве целевой функции максимизацию дохода;

– отдельных  индивидов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов  и потребностей;

– коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;

– внешней  среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

В связи с  этим предлагается различать три  уровня организационной культуры: индивидуальный (организационная культура проявляется  в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в фирму  из той культурной среды, в которой  эти люди выросли и прошли процесс  социализации); интраорганизационный (культура существует внутри организаций, т.е. среди людей, работающих в структурных подразделениях, существующих в пределах данной организации); интерорганизационный (проявляется во взаимодействии организации с другими организациями как внутри, так и за пределами страны: на этом уровне культура включает в себя множество эксплицитных и имплицитных правил, определяющих, каким образом компании соотносятся друг с другом)³⁶⁵. Таким образом, возникает необходимость обратиться к рассмотрению моделей, которые более четко учитывают факторы внешней среды и, прежде всего, параметры национальной культуры.

3. Национальные модели  организационной культуры

В данной работе уже отмечалась важность национальной культуры при изучении организационной  культуры. Недаром считается, что  первой стадией познания организационной  культуры является обнаружение ее национальных особенностей³⁶⁶. Наиболее популярной в этом направлении концепции организационной культуры является модель голландского социолога Г. Хофштеда, разработанная им по итогам широкомасштабного исследования 1973–1978 гг. Однако в научной и учебной литературе представлены и иные точки зрения на роль и значение национального начала в культуре организации. Рассмотрим их более подробно, а затем перейдем непосредственно к модели Г. Хофштеда.

Глобализация  бизнеса вызывает необходимость  понимать менеджмент организации с  позиции разных стран и культур. Ключевой характеристикой в данном случае становится понятие ценностей³⁶⁷. При этом в рамках современной науки признается, что ценности, доминирующие в обществе, — это главный элемент культуры. Основополагающей для многих теоретических и эмпирических кросскультурных исследований ценностей является теория Ф. Клакхон и Ф. Стродбека³⁶⁸. Теория этих ученых основана на трех положениях:

– люди во всех культурах призваны решать одни и  те же общие человеческие проблемы;

– набор  доступных решений ограничен, но каждое решение в той или иной культуре может иметь разный ранг внутри данного набора;

– хотя одно из решений предпочитается членами  данной культуры больше других, все  потенциальные решения имеются  в каждой культуре.

Авторы выделяют пять основных общечеловеческих проблем, которые решаются в рамках каждой культуры на основе ее базовых ценностей:

– отношение  человека к природе и сверхъестественному  миру;

– отношение  к человеческой натуре;

– отношение  ко времени;

– направленность человеческой деятельности;

– отношение  человека к другим людям.

Впоследствии  данная теория нашла широкое применение при формировании концепции организационной  культуры. Здесь можно упомянуть, прежде всего, Э. Шайна³⁶⁹. Используются эти идеи и в более поздних теоретических и практических наработках³⁷⁰.

Кроме теории Клакхон — Стродбека следует отдельно отметить идеи Т. Парсонса³⁷¹. Ключевыми параметрами, отражающими роль человека в обществе, по мнению американского социолога, выступают: включение (аскриция)/достижение (роль человека предопределена его положением в обществе или является результатом его собственной волевой деятельности; партикуляризм/универсализм (права человека определяются его принадлежностью к той ли иной социальной группе, или все люди наделены равными гражданскими правами); диффузность/специфичность (человек может играть множество ролей или происходит ролевая специализация); аффективность/аффективная нейтральность (большее значение придается чувственно-эмоциональным отношениям между людьми, или отношениям, основанным на разумно-рациональной основе); коллективизм/индивидуализм.

Дж. Мэрдок впервые ввел в научный оборот понятие «культурная универсалия», под которым понимал те характеристики культуры нации, которые в отдельности показывают некоторую сторону образа жизни людей, а все вместе дают относительно полное описание культуры нации в целом. Было выделено порядка 70 культурных универсалий (например, стиль прически, методы торговли, семейные обряды и т.п.)³⁷². Концепция Дж. Мэрдока не получила широкого распространения при изучении организационной культуры из-за отсутствия в работе данного ученого системного представления по поводу культурных универсалий. Затем идеи Дж. Мэрдока были развиты М. Рокичем, который предложил систематизировать культурные универсалии в две относительно большие группы по 18 элементов в каждой — базовые (конечные) ценности (ради чего стоит жить) и инструментальные ценности (какие «инструменты» использовать для достижения конечных ценностей)³⁷³. К терминальным ценностям относятся: активная, деятельная жизнь, жизненная мудрость; здоровье; интересная работа; красота природы и искусства; любовь; материально обеспеченная жизнь; наличие хороших и верных друзей; общая хорошая обстановка в стране, обществе, мире; общественное признание; познание; равенство (равные возможности для всех); самостоятельность как независимость в суждениях и оценках; свобода как независимость в поступках и действиях; счастливая семейная жизнь; творчество; удовольствия. В качестве инструментальных ценностей были обозначены: аккуратность; воспитанность; исполнительность; независимость; образованность; рационализм; самоконтроль; смелость в отстаивании своих взглядов; твердая воля; терпимость; широта взглядов; честность; эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе); чуткость (заботливость). В разных странах различные ценности могут занимать по значимости различное место. Например, у японцев более высоко ценится гармония; в США гармония будет использоваться для достижения слаженной работы персонала и как конечная цель — для достижения материального благополучия собственников бизнеса.

Интересная национальная модель была предложена Г. Оллпортом, П. Верноном и К. Линдзи. В модели этих ученых национальная культура анализируется с позиции шести идеальных типов людей: теоретический человек (в качестве доминирующей ценности преобладает стремление к истине, системе, точному знанию); экономический человек (выгода, полезность, практическая значимость); эстетический человек (красота, гармония); социальный человек (сострадание, благо для людей, общественная польза); политический человек (лидерство, власть, конкуренция); религиозный человек (сакраментальное, вера, Бог). Впоследствии данная модель также получила дальнейшее развитие.

К. Ламмерс и Д. Хиксон высказали гипотезу о существовании трех различных типов национального характера в организациях: латинский (характеризуется классической бюрократией, централизацией власти и процесса принятия решений, множеством уровней иерархии), англосаксонский (невысокий уровень бюрократизации, меньшая степень централизации и формализации) и тип стран третьего мира (высокая централизация процесса принятия решений, невысокий уровень формализации, преобладание традиционно-семейной системы координации ресурсов)³⁷⁴.

Р.Д. Льюис выделил три идеальных типа людей — моноактивные (ориентированы на задачу, четко планируют свою деятельность и деятельность других людей; в данной культуре принято заниматься в данный момент только одним делом); полиактивные (ориентированы на людей, словоохотливы и общительны; планируют очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности); реактивные (поведение как реакция на изменения во внешней среде, интроверты, ориентированы на сохранение уважения)³⁷⁵. Доминирующий тип культуры людей проецируется соответствующим образом и на организационную культуру. В своем исследовании Р.Д. Льюис пришел к выводу, что важнейшими факторами внешней среды организации выступают климат, история, религия и язык. Эти факторы оказывают решающее влияние на жизнь организации через феномен лидерства и от них в конечном итоге зависят выживание и процветание фирмы³⁷⁶.

Американский  антрополог Е.Т. Холл предложил делить все национальные культуры на две  группы — высоко и низкоконтекстные. По его мнению, в высококонтекстных культурах большое внимание уделяется жестам, мимике людей, их телодвижениям, а также окружающим предметам. Слова в таких культурах наполнены многозначным смыслом. Низкоконтекстные культуры не придают такого значения словам, окружающие человека предметы, его поведение несут, как правило, поверхностный смысл³⁷⁷. Идеи Е.Т. Холла имеют несомненную значимость для теории международного бизнеса: достаточно часто предприниматели при проведении международных переговоров недооценивают значение и силу невербальных коммуникаций.