Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Ноября 2013 в 12:40, курсовая работа
Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты организационной культуры…………………………...5
1.1. Понятие организационной культуры…………………………………………..5
1.2. Модели организационной культуры……………………………………………
2. Практика ???
2.1.
2.2.
Заключение……………………………………………………………………………
Список используемой литературы………………………………………………….
В-пятых, ни одна из вышеперечисленных концепций пока еще не сумела пройти испытание временем. Начиная с модели Питерса — Уотермена и заканчивая самыми последними исследованиями в области организационной культуры, мы можем наблюдать «красивый» расцвет и не менее бесславный закат большинства предприятий, попадающих в исследовательскую выборку при построении данных моделей. Организационная культура многих компаний США, реорганизованных, обанкротившихся, поглощенных другими компаниями в период фондового кризиса осени 2008 г., насчитывала не один десяток лет (а некоторых компаний и до полутора сотен лет). Эффективность организационной культуры этих компаний не подвергалась сомнениям и «воспевалась» в многочисленных учебных и научно-исследовательских работах. Практика выступила в очередной раз критерием истины: рыночный успех оказался зависимой переменной от тех факторов, которые по каким-то причинам в большинство исследовательских выборок не вошли.
Указанные недостатки
зарубежных моделей организационной
культуры во многом нивелируются в
случае их конструктивной интеграции,
а также при обобщении научно-