Модели организационной культуры

Теории К. Ламмерса, Ф. Клакхона, Д. Хиксона, Р. Льюиса, Г. Оллпорта, П. Вернона и К. Линдзи послужили методологическим плацдармом для более поздних исследований национальных аспектов организационной культуры. Например, Г. Лейн, Дж. Дистефано и Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента именно с теоретических позиций вышеназванных ученых. При этом, как правило, развитие и усложнение моделей шло по пути включения в них новых переменных, характеризующих ту или иную национальную специфику организации или ее работников. Однако все эти модели не оставили такого исключительного следа в концепции организационной культуры, как модель Г. Хофштеда. Данная модель достаточно подробно изложена в современной учебной и научной литературе по менеджменту, и поэтому не требуется ее подробного описания. Отметим лишь несколько ключевых положений³⁷⁸.

Во-первых, по мнению Г. Хофштеда, рассматриваемые им параметры культуры относятся к области бессознательного в поведении людей: ключевое воздействие на поведение они начинают оказывать уже с девятилетнего возраста человека. Таким образом, взрослый человек (работник организации), даже осознавая влияние данных параметров на свое поведение, не может их соответствующим образом скорректировать.

Во-вторых, в качестве таких параметров Г. Хофштед определяет: 1) дистанцию власти, 2) стремление избежать неопределенности в окружающей среде, 3) стремление к индивидуализму или коллективизму, 4) преобладание мужского (самоутверждение, успешность, материальный успех, конкуренция, честолюбие) или женского (безопасность, поиск консенсуса, сострадание, качество жизни, общение) начал в жизни общества и человека, 5) отношение ко времени, или «конфуцианский динамизм» (время — это поток с определенным вектором или неизменная субстанция)³⁷⁹.

В-третьих, по результатам проведенного исследования Г. Хофштедом были выделены кластеры стран (культурные регионы), где значения параметров культуры находились в близком соотношении. В качестве таких кластеров были обозначены: германские страны, англоамериканский кластер, кластер скандинавских стран, слаборазвитые романские страны, высокоразвитые романские страны, кластеры слабо- и высокоразвитых азиатских стран, страны Ближнего Востока.

В-четвертых, первоначальное исследование Г. Хофштеда проводилось в подразделениях и филиалах IBM в различных странах (50 стран) при помощи опроса, затрагивающего следующие основные темы: удовлетворенность; восприятие; личные цели и представления; демографические данные.

Работы Г. Хофштеда имеют принципиально важное значение для управления деловой организацией в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Главный вывод из работ ученого заключается в том, что понимание глубинных параметров организационной культуры компании — важный шаг в сторону повышения эффективности ее функционирования на глобализирующихся рынках.

Кроме национальных моделей Г. Хофштеда и Ф. Тромпенаарса, хотелось бы отметить еще четыре модели — Ч. Триандиса, А. Фиске, С. Шварца и Р. Инглехарта.

4. Синтетические модели  организационной культуры

Синтетические модели организационной культуры в  отличие от одномерных делают попытку  описания нескольких параметров изучения организационной культуры, а также  факторов, влияющих на их взаимосвязь. Например, уже упоминавшаяся модель Э. Шайна отражает связь между жизненным циклом организации и культурными установками, существующими в фирме.

Как правило, синтетические модели строятся по следующей  схеме:

– описание подхода автора к феномену организационной  культуры;

– описание структуры и функций организационной  культуры;

– описание связи между ключевым организационным  параметром (например, производительностью  труда, прибылью, уровнем удовлетворенности  работников организации и т.п.) и  организационной культурой;

– выделение  факторов, влияющих на данную связь (отраслевая специфика, организационный уровень, стадия жизненного цикла организации  и т.п.);

– определение  принципов, лежащих в основе положительной  или отрицательной динамики в  развитии культуры;

– предложения  по управлению организацией (организационной  культурой) с учетом проведенного исследования, а также инструменты данного  управления.

В связи с  тем, что концепция организационной  культуры решает не только теоретические, но и прикладные задачи (т.е. задачи повышения эффективности функционирования реально существующей организации), создатели моделей организационной  культуры стремятся, как правило, упростить  их через выделение каких-нибудь ключевых параметров, которые легко  понимаются и запоминаются не только представителями научного сообщества, но и предпринимателями, а также  менеджерами. Наиболее популярные синтетические модели организационной культуры являются тому подтверждением. Например, Р. Харрисон предложил два вектора организационной культуры — формализация (низкая/высокая степень формализации) и централизация (низкий/высокий уровень централизации). В зависимости от комбинации различных уровней централизации и формализации возникают четыре типа организационной культуры: культура, ориентированная на власть; на задание; на роль и на человека³⁹⁷. Впоследствии данная модель была несколько усложнена и развита Ч. Ханди, который обозначил соответствующие типы организационной культуры через имена греческих богов с похожими характеристиками поведения (Аполлон, Зевс, Афина, Дионис). Большой популярностью за рубежом и в России пользуется модель, предложенная Р. Куинн и М. Макгратом, в которой они описывают организации с четырьмя типами культуры: иерархическим, клановым, рыночным и адхократическим³⁹⁸. Похожие типы культуры мы находим у Д. Грейвса (культура власти, задачи, функции и рынка), Ч. Ханди (культура джунглей, компании, игрока и мастера), Г. Хофштеда (культура семьи, пирамиды, рынка, машины), Ч. Хампден-Тюрнера (культура семьи, эйфелевой башни, рынка, адхократии).

Как видно  из вышепредставленных моделей, число переменных в них редко превышает цифру четыре, а сами переменные легко запоминаются. Большее количество переменных используется в моделях организационной культуры крайне редко, но и в данном случае создатели создают легко запоминаемые ассоциативные ряды, например, в модели М. де Врие и Д. Миллера — это аналогия с отклонениями в психическом поведении людей (параноидальные, шизоидные и т.п. организации); в модели Т. Бурке — это ассоциации с аграрными культурами (культура «французского сада», «крупных плантаций», «кочующей орхидеи», «оранжереи» и т.п.). При этом, как правило, используются два основания для построения типологии культур — феноменологическое (произвольное разделение видов культур в зависимости от цели исследования) и параметрическое (основано на выборе объективных критериев и параметров, задающих измерение культуры)³⁹⁹.

На сегодня  в отечественной и зарубежной научно-исследовательской литературе можно найти достаточно большое  количество синтетических моделей, описывающих ключевые положения  концепции организационной культуры (важнейшие элементы, функции культуры, инструменты и стратегии управления организационной культурой, факторы, влияющие на нее, а также связи, существующие между всеми этими параметрами  и эффективностью функционирования организации или отдельных сфер ее жизни).

Пожалуй, самым  важным выступает тот факт, что  все эти модели являются «рабочими», т.е. они используются в реальной управленческой (консалтинговой) практике. Как правило, реализация данных моделей  действительно приводит к существенному  повышению эффективности функционирования организации (росту доли продаж, прибыли, прорывам в инновационной сфере  и в сфере НИОКР, кадровой политике и т.д.). Как объяснить тот парадокс, что многие из этих моделей подчас прямо противоречат друг другу по своим исходным методологическим установкам и в то же время оказываются  одинаково успешными? Каким образом  все эти конкурирующие в теоретическом  плане модели мирно сосуществуют в практической плоскости? Ответы на эти вопросы требуют отдельного исследования, но здесь можно высказать следующие предположения.

Во-первых, необходимо учитывать фактор ситуации: практически все наиболее популярные синтетические модели имеют определенный запас вариативности, т.е. в зависимости от отраслевой (рыночной), организационной или национальной специфики параметры моделей могут существенно видоизменяться или даже полностью перестраиваться. В пользу данной гипотезы говорит тот факт, что большинство моделей, описываемых в первоисточниках, имеют, как правило, своеобразную «теневую» составляющую (т.е. некоторые расчеты не приводятся, остается непонятной методология получения и выведения параметров модели и т.д.). С одной стороны, существование данной составляющей можно объяснить наличием коммерческой тайны: ведущие разработчики моделей организационной культуры практически все являются одновременно и бизнес-консультантами. С другой стороны, «недосказанность» в методологии моделей позволяет ситуативно подстраивать их под требования того или иного конкретного исследования, и их «успешность» во многом определяется консалтинговыми навыками провайдера (создателя) модели.

Во-вторых, при внедрении модели в жизнь реально существующей организации она (организация) испытывает «культурный шок». Суть данного шока заключается в том, что уже одно только то, что руководство компании обращается к помощи консультантов в области организационной культуры (или пытается самостоятельно реализовать ту или иную модель организационной культуры), говорит о существовании определенных перспектив у данной фирмы. В этой ситуации сама суть модели отходит на второй план, главное то, что менеджмент организации полностью не «окостенел» и еще имеет потенциал для реализации определенных изменений в жизни управляемой им компании. Как отмечает Дж. Ван Маанен, во многих организациях главная проблема состоит в том, что, оказавшись перед лицом необходимости изменить свою культуру, они не имеют никакого определенного языка, никаких уже установленных ключевых элементов или измерений и никакого видения общей перспективы, чтобы хотя бы начать разговор на эту тему⁴⁰⁰.

В-третьих, большое количество параметров, которые лежат в основе построения моделей и связаны с одним ключевым процессом, а именно выбором и внедрением механизма адаптации фирм к окружающей среде в контексте создания механистической или органической организации.

В-четвертых, анализ моделей организационной культуры заставляет нас обратиться к принципу предела, впервые обозначенному П. Сорокиным. Данный принцип звучит следующим образом: непрерывный процесс эволюции социокультурной системы проходит бесконечное число состояний, что ограничивает когнитивные возможности человека и обуславливает дискретное восприятие процессов и выделение конечного числа черт, устойчивых состояний, этапов и направлений. Принцип предела позволяет говорить о том, что каждая из предлагаемых моделей является в той или иной мере относительно правильной, т.к. описывает какую-то одну грань организационной культуры.

Несмотря на большое многообразие моделей организационной культуры, пальму первенства в управлении по-прежнему занимают три из них, а именно модели Т. Питерса и Р. Уотермена, Э. Шайна и Г. Хофштеда. Из анализа этих моделей можно сделать следующие обобщающие выводы:

– основой  изучения организационной культуры в большинстве современных исследований выступает трехуровневая схема  Э. Шайна, в рамках которой выделяется поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровень;

– из трех вышеназванных  блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена в рамках фирмы являются первые два уровня;

– третий уровень  наиболее полно может быть изучен с позиции экстерналистского подхода Г. Хофштеда и его последователей.

Однако все  три модели требуют соответствующей  корректировки при обращении  к ним в рамках экономического знания, т.к. модели Э. Шайна и Г. Хофштеда — это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса — Уотермена — прошлое американской экономики. Ученый-экономист, используя данные модели в своей деятельности, должен помнить об этом.

Кроме того, рассматриваемые модели имеют ряд  недостатков, которые снижают их методологическую ценность при изучении предпринимательских систем России.

Во-первых, все они созданы применительно к условиям функционирования развитых в хозяйственном отношении стран (Великобритания, США, скандинавские страны, Германия и т.п.). По этой причине простой перенос этих моделей на российскую почву приводит к искажению ключевых организационных параметров⁴⁰⁶. Ни одна из этих моделей не учитывает специфику современной российской экономики, ключевой характеристикой которой является стагнация реального сектора экономики и гипертрофированно большие размеры фиктивного и торгового секторов.

Во-вторых, каждая из этих моделей освещает только какой-нибудь один из многочисленных аспектов организационной культуры (например, Г. Хофштед акцентирует внимание на национальных характеристиках, влияющих на жизнь экономических систем; Э. Шайн — на ценностях, объединяющих в рамках единой организационной культуры работников предприятия; Д. Денисон — на поиске гармонии между внутренней и внешней средой организации и т.д.).

В-третьих, только в последнее десятилетие создатели моделей начинают изучать организационную культуру с позиций синергетики и эволюционизма (Фр. Ж. Гуияр, Дж. Келли, П. Сенге, Н. Дж. Холден и др.). Но на этом пути пока еще нет систематического и системного изложения концепции. Есть только примеры озарений лидеров бизнеса и восторженные описания идеологических находок и атмосферы процветающих компаний⁴⁰⁷.

В-четвертых, к этому списку добавим еще одну проблему, которая несет в себе пока еще потенциальную угрозу для изучения организационной культуры в России, но которая уже стала реальностью для других стран. Речь идет о коммерциализации концепции организационной культуры. В таких странах, как США, Великобритания, Германия, существует огромное количество консалтинговых фирм и коммерческих специалистов, основным доходом которых являются консультации в области организационной культуры⁴⁰⁸. По сути дела, в консалтинговых кругах «стало модным «продавать» культуру так, как в бутиках продают произведения известнейших кутюрье»⁴⁰⁹. Появляется такой «бизнес» и в России. С одной стороны, в этом ничего плохого нет: управленческие концепции всегда выступали своеобразным рыночным продуктом. Более того, саму концепцию организационной культуры многие специалисты в области управления рассматривают как удачно реализованный бизнес-проект консалтинговой компании «МакКинзи»⁴¹⁰. Плохо другое: организационная культура в управлении становится неким «чудодейственным средством» повышения эффективности деятельности коммерческих и некоммерческих организаций, с помощью которого можно неплохо заработать⁴¹¹. А это, в свою очередь, приводит к снижению объективности научного анализа: рыночный продукт должен быть красиво упакован и доступен для понимания потребителей. Отсюда упрощение ключевых положений концепции организационной теории в управлении, ее однобокое восприятие⁴¹². Озабоченность по этому поводу высказывают и отечественные исследователи⁴¹³. Возникает в этой области и чисто российская специфика, нехарактерная для зарубежных стран. Речь идет, прежде всего, об использовании концепции организационной культуры в целях снижения налоговой нагрузки на отечественный бизнес. Создаются различные схемы, которые позволяют оптимизировать налоговые выплаты и в основе которых лежит использование феномена организационной культуры⁴¹⁴.