Модели развития организационной культуры организации ( на примере ОАО« Алвиз.»)

 

Министерство  образования и науки российской федерации федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный индустриальный университет» (ФГБОУ  ВПО «МГИУ»)

Кафедра ИДО №71 "Менеджмент организации"

 

 

Курсовой проект
по дисциплине: «Менеджмент»
на тему «Модели развития организационной культуры организации ( на примере ОАО« Алвиз.»)»
Группа
Студент
Преподаватель
Оценка работы   Дата

 

 

МОСКВА 2012

 

Содержание

 

 

Введение

 

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая  область знаний, входящая в серию  управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области  знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

-индивидуальную автономность - степень  ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

-структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление - степень формирования  целей и перспектив деятельности  организации;

-интеграция - степень, до которой  части (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

-управленческое обеспечение - степень,  относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные  связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;

-поддержку - уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

-стимулирование - степень зависимости  вознаграждения от труда;

-идентифицированность - степень отождествления  работников с организацией в  целом;

-управление конфликтами - степень  разрешаемости конфликтов;

-управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Цель исследования – рассмотрение моделей развития организационной  культуры организации.

Для достижения цели поставлены следующие  задачи:

- изучить теоретические аспекты  развития организационной культуры;

- дать краткую характеристику  предприятия;

-проанализировать модель развития  организационной культуры на  предприятии;

- разработать направления совершенствования организационной культуры организации;

- дать  оценку эффективности  проектных  мероприятий.

Объект исследования – ОАО «Алвиз».

Предмет исследования – модель развития организационной культуры.

В процессе выполнения работы использованы монографический, экономико-статистический методы исследования и соответствующие  им приемы. При анализе организационной  культуры применялись следующие  методы: сравнительный метод;  сопоставительный метод; дедуктивный и индуктивный методы;  экономико-математические приемы.

Теоретическую и методологическую основу составляют научные исследования отечественных и зарубежных ученых, данные отчетности предприятия, материалы, публикации современных изданий периодической печати, посвященных организационной культуре и другие источники.

1. Теоретические аспекты развития организационной культуры

1.1. Моделирование процесса формирования и развития культуры организации

 

Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития¹.

Организационная культура включает следующие  компоненты:

-мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов,

культурные ценности, доминирующие в организации, такие как качество продукции или оцениваемое лидерство, символы и мифология,

-характеристики поведения при  взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении,

-нормы, принимаемые повсеместно  в организации, например, «заработал  – получил» или как обоснованно  отказаться от нового задания,  к нормам относятся так называемые  «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации,

-психологический климат в организации,  с которым сталкивается человек  при взаимодействии с ее сотрудниками.

Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Формирование и развитие организационной культуры представляет, собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и т.д. Организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы, поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Если рассматривать  процесс формирования и развития организационной культуры с позиций группы, то, согласно модели Эдгара Шейна, организационная культура будет формироваться в результате совместного преодоления работниками организации трудностей процессов внешней адаптации и внутренней интеграции.

Внешняя адаптация - это реакция организации на требования внешней среды². Трудности внешней адаптации - проблемы выживания организации на рынке, нахождения своей рыночной ниши, формирование отношений с деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и т.п. В процессе внешней адаптации определяется миссия и стратегия организации, устанавливаются цели, средства достижения целей и исправления ошибок, определяются критерии оценки результатов деятельности персонала.

Внутренняя интеграция – это становление коллектива, формирование единой команды из отдельных индивидов. Внутренняя интеграция происходит в процессе совместного решения членами организации задач, достижения общих целей, разрешения основных внутренних проблем. В процессе внутренней интеграции вырабатывается язык, понятия; определяются границы группы и критерии вхождения и выхода из нее; распределяются полномочия; разрабатываются нормы отношений; определяются меры поощрения и наказания, порядок их применения и др.

Проблемы внутренней интеграции тесно связаны с глубинными  представлениями индивида о природе человека, характере человеческой деятельности, взаимоотношений между людьми, об истине, времени, пространстве.

Решающую роль в формировании организационной культуры играет учредитель, основатель организации, так как он не только имеет оригинальную идею, но и собственное видение того, как она должна быть реализована, в соответствии с его собственной культурой и личностью. Выдвигая идею, основатель привлекает к ее реализации группу единомышленников, обладающих схожими взглядами на ситуацию, цели, способы их достижения. Если группа остается стабильной в течение определенного периода времени, то она постепенно вырабатывает собственное представление о себе, внешней среде, правилах деятельности, выживания и развития.

Организационная культура формируется в процессе общения  и совместного решения проблем для достижения единой цели. В результате этих процессов вырабатываются собственные ценности, критерии достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы взаимодействия с внешней средой. Следовательно, необходимым условием формирования и развития организационной культуры является совместная деятельности людей и наличие общей цели.

Рассмотрим процесс  формирования и развития организационной культуры на основе системного подхода. Системный подход - это определенная методология исследования, рассматривающая любой объект как систему, состоящую из отдельных взаимосвязанных элементов (подсистем).

Формирование и развитие организационной культуры с позиций системного подхода подразумевает последовательное построение системы в трех взаимосвязанных аспектах. Функциональный аспект - это определение ее основных функций и состава функций-задач, а также построение дерева функций. Второй аспект системного подхода называется элементным, он предусматривает выделение в системе необходимых для реализации функций задач элементов, а также соответствующего элементного (ресурсного) обеспечения.

Третий аспект – организационный  – предусматривает создание структуры системы управления формированием и развитием организационной культуры и разработку механизма реализации ее функций, а также установление связей и отношений между элементами³.

Базовая модель системы  управления формированием и развитием организационной культуры согласно системному подходу приведена на рис.1.

Рис.1. Базовая модель системы управления формированием и развитием

организационной культуры

Все аспекты системного подхода к процессу управления формированием и развитием организационной культуры должны ориентироваться и способствовать достижению главной цели организационной культуры - обеспечению самоорганизации социально-экономической системы, повышению трудового потенциала.

Система управления формированием  и развитием организационной культуры представляет собой взаимосвязанное единство управляющей части (то есть субъекта) и управляемой части (то есть объекта).

Объектом являются социально-экономические системы (организации); внутри системы (организации) - совокупность элементов – структурных подразделений, внутри структурных подразделений – человек, работник организации.

Субъектом является специальный  отдел, отдел управления персоналом, специальная рабочая группа по управлению формированием и развитием организационной культуры, линейные и функциональные руководители, обладающие определенными правами и обязанностями в области формирования и развития организационной культуры. Объект и субъект организационной культуры взаимосвязаны и взаимозависимы. Связь между ними осуществляется посредством информационных потоков.

На организационную культуру оказывают влияние различные возмущающие воздействия, которые могут быть направлены как на объект, так и на субъект.

Следовательно, необходимо снижение и ограничение их влияния через повышение ее адаптации к изменяющимся условиям.

Процесс формирования организационной  культуры представляет собой комплексный процесс, который должен выполняться в определенной последовательности во взаимосвязи с тремя аспектами системного подхода с учетом влияния внешней среды. Состав, содержание и последовательность работ данного процесса в виде блок-схемы представлена на рис. 2.

Рис.2.Блок-схема процесса формирования и развития организационной

культуры

Данная блок-схема  динамична, и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы: из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию организационной культуры.