Мотивация деятельности в менеджменте (на примере ОАО «Сбербанк России»)

Типология мотивации трудовой деятельности:

Служащими движет высокая мотивация. Тем самым подтверждающая высокий интеллектуальный уровень. Они выполняют сложную, но в то же время интересную работу, которая позволяет полностью раскрыть свои возможности, добиваясь высоких результатов.

Таким образом, в Отделения  № 8612 Сбербанка России по Кировской области представлены как гигиенические факторы мотивации (поощрения, льготы, т. д.), так и мотиваторы (перспективы повышения квалификации, перспективы профессионального роста). Основное внимание Управляющего Отделения № 8612 Сбербанка России по Кировской области уделяет гигиеническим факторам мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к стимулированию труда занятых. Одновременно, группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации – перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств.

Недостатком данной системы  мотивации персонала в организации  является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в организации, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения в шаблоны, традиционные формы стимулирования.

Необходимо отметить, что  для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации  выступает изменчивость мотивов  работника, их быстрая трансформируемость во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В Отделения №8612 Сбербанка России по Кировской области такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала.

Точные сведения о мотивации  персонала необходимы и потому, что  структура потребностей работника  определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются  значительным диапазоном изменений. Кроме  того, удовлетворение одной и той  же потребности у двух работников может требовать совершенно разных действий.

Например, потребность в  доверии со стороны начальника у  одного работника может удовлетворяться  получением сложной работы, а у  другого – предоставлением свободного режима работы.

В Отделения № 8612 Сбербанка России по Кировской области не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы – данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.

Проблемой управления мотивацией в Отделения № 8612 Сбербанка России по Кировской области является и необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д.

В третьей главе дипломного проекта будут предложены предложения  и методические рекомендации по совершенствованию  мотивации труда в Отделения  № 8612 Сбербанка России по Кировской области.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.  Предложения и методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда

 

3.1. Мероприятия по усовершенствованию мотивации труда

 

На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.

1. Внедрение гибкой системы  оплаты труда.

Совершенствование мотивации  труда персонала организации  касается, прежде всего, развития базовых  мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование  системы оплаты труда в организации.

Внедрение гибкой система  оплаты труда, повысит заинтересованность банковских служащих в отношении  своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, Управляющий  Отделением № 8612 Сбербанка России по Кировской области внедрив гибкую систему оплаты труда будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе.

2. Эффективность использования  рабочего времени связано с  научно-техническим прогрессом, позволяющий  решать ряд вопросов с наименьшими  затратами и увеличить объем  производства работ.

Совершенствование технологической  оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие  организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в  определенную систему.

До последнего времени  меньше внимания уделялось социально-экономическим  факторам, которые также обуславливают  рациональное использование рабочего времени.

3. Условия труда.

Изучение условий труда  играет большую роль в повышении  престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации  и как следствие текучесть  кадров, оказывают огромное влияние  на отношение работников к выполняемым  обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

4. Повышение квалификации  банковского служащего.

Предоставление возможности  повышать свою квалификацию дает служащему  уверенность в сохранении за ним  данного рабочего места. Параллельно  с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые  перспективы продвижения по служебной  лестнице. Это рождает рвение и  добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных  работников, повышает квалификацию организации  в целом.

5. Создание условий для  социальной активности работников  организации.

Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также  житейских проблем, требуется участие  отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются  в хорошо сплоченной команде. Некоторые  непонятные моменты в работе можно  формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка  со стороны коллег, то возложенные  обязанности будут выполняться  с повышенной отдачей.

6. Оценка и поощрение  достигнутых результатов.

С целью повышения результата следует ввести систему поощрений  и вознаграждений. Вознаграждение –  это все что человек считает  ценным для себя, но понятие ценностей  у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и  его относительной ценности поэтому  наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство  достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения  внутреннего вознаграждения это  в первую очередь создание условий  работы, постановка задачи.

Таким образом, Управляющий  Отделения № 8612 Сбербанка России по Кировской области должен учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

7. Привлечение подчиненных  к формированию целей и разработке  решений.

С целью повышения эффективности  организации имеется опыт привлечения  подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает  все нюансы, и тонкости своей работы его совет может оказаться, весьма полезен. К тому же решения, разработанные  с участием подчиненного, будут выполняться  им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

Перечень мероприятий  по усовершенствованию мотивации труда  представлен в таблице 11.

Для формирования эффективной  системы мотивации в Отделения №8612 Сбербанка России по Кировской области требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда.

Среди них:

• наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников;
• деятельность органов управления, должностных лиц среднего и старшего управленческого звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в организации;

 

Таблица 11 - Перечень мероприятий  по усовершенствованию мотивации труда 

Наименование мероприятий	Ожидаемый результат
1. Внедрение гибкой системы оплаты  труда.	Заинтересованность служащего  в выполнении своих обязанностей.
2. Эффективное использование рабочего  времени.	Повышение производительности труда.
3. Условия труда.	Служащий чувствует себя комфортно  и уютно, следовательно, повышается производительность труда и чувство  удовлетворенности.
4. Повышение квалификации муниципального  служащего.	Возможность продвижения по служебной  лестнице, сокращение рабочего места.
5. Создание условий для социальной  активности муниципального служащего.	Создание на рабочих местах духа единой команды.
6. Оценка и поощрения достигнутых  результатов.	С целью повышения результата.
7. Привлечение подчиненных к  формированию целей и разработке  решений.	С целью повышения эффективности  организации.

 

• задействование устоявшихся методов управления персоналом управляющей подсистемой не только по отношению к управляемой подсистеме (подчиненный персонал), но и в отношении себя;
• существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов);
• наличие объективных условий, обосновывающих, позволяющих проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации;
• существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации;
• реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка и т. д.

Наличие в Отделения № 8612 Сбербанка России по Кировской области профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников необходимо для формирования системы мотивации с элементами индивидуализации, когда каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведения в коллективе) и это позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда.

В случае же, когда в организации  наблюдается высокая текучесть  кадров, формирование эффективной системы  мотивации находится под вопросом, так как меняющиеся условия индивидуальной среды в коллективе не позволяют  получить как устойчивые данные о  каждом сотруднике организации, так  и сформированных коллективах. Кроме  этого, коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий  по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно  реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения  становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен  экономический эффект.

В организациях, где не наблюдается  деятельность органов управления, должностных  лиц среднего и старшего управленческого  звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в  организации, не происходили даже попытки  привнесения каких-либо изменений:

• отсутствует опыт проведения таких мероприятий;
• имеют место серьезные проблемы в организации труда персонала;
• существует определенная степень неудовлетворенности персонала, что неизбежно ведет росту неформальных оппозиционных групп, напряженности в межличностных отношениях и конфликтам, снижении дисциплины труда и эффективности выполняемой работы.

Если управляющая подсистема задействует устоявшиеся методы управления персоналом только в отношении  подчиненного персонала, то это ведет  к росту в коллективе нигилистических  настроений, фрустрации, напряженности  в отношениях «начальник – подчиненный», невозможности проведения в практику эффективных мер по формированию мотивации подчиненных.

Кроме этого, используемые методы управления нередко сами нуждаются  в коррекции, поскольку применение в современных условиях преимущественно  административных мер управления персоналом, команд, метода «поощрение – санкция» нередко становится малоэффективным  способом повышения производительности труда и трудовой дисциплины.