Мотивация деятельности в менеджменте (на примере ОАО «Сбербанк России»)

Реализация таких методов  управления персоналом тесно связано  с применяемой системой мотивации, направленной на формирование первичной  заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенически факторов: условий труда, заработная плата, поощрения  и т. д.). Задействование данной основной, базисной формы мотивации, тем не менее, является основной для дальнейшего  совершенствования процесса стимулирования труда.

Объективные условия, обосновывающие, позволяющие осуществить проведение позитивных изменений имеющейся  системы мотивации в организации:

• наличие изменений во внешней среде организации, которые продуцируют необходимость повышения производительности труда в организации (приказы вышестоящей инстанции, требования повышения дисциплины труда, новые экономические условия и т. п.) в данном случае, приказы, инструкции;
• принятие решений в самой организации, наличие необходимой воли и инструментов осуществления ряда позитивных изменений (разработка соответствующей концепции, программы, осознание необходимости перемен).

Существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в  Отделения № 8612 Сбербанка России по Кировской области также является необходимым условием формирования эффективной системы мотивации, так как в данном случае оказываются задействованными такие моральные и психологические нормы, как «корпоративные интересы», «дух единой команды». Данные нормы позитивно влияют на мотивацию персонала, создают дополнительные стимулы качественного, ответственного отношения к делу.

Реализация мер развития персонала: повышение профессионального  статуса, обучение и подготовка представляется логичным завершением «заботы» управляющей  подсистемы о персонале организации, оптимизации поведения и организации  стимулирования ответственности и  производственного роста.

Таким образом, для выработки  конкретных путей создания эффективной  системы мотивации труда, в Отделения  № 8612 Сбербанка России по Кировской области необходимо наличие определенных условий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Расчет экономического эффекта и экономической эффективности предлагаемых мероприятий

 

Расчет производим по формуле  :

Уменьшение текучести  рабочей силы, выявленной неудовлетворенностью организацией труда.

 

Эс = Σ4i=1 Рт1 * (1 – КТ2/КТ1),

 

где Σ4i=1 Рт1 – среднегодовой  ущерб, причиняемый предприятию  текучестью рабочей силы, руб., в  том числе:

Рт1 – ущерб, нанесенный недополучением продукции в течение двух недель у работников, решивших оставить работу;

Рт2 - ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников, вновь принятых на работу;

Рт3 – затраты связанные  с обучением вновь принятых работников;

Рт4 - дополнительные расходы, связанные с организационной  работой по приему и увольнению работников по собственному желанию;

КТ2 – ожидаемый коэффициент  текучести рабочей силы после  внедрения комплекса мероприятий  по научной организации труда, %;

КТ1 – фактический коэффициент  рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии, %.

 

Рт1 = 16000 р.

Рт2 = 68000 р.

Рт3 = 94500 р.

Рт4 = 18600 р.

КТ1 = 20%.

КТ2 = 15%.

197100 * (1 – 15% / 20%) = 49275 р.

Расчёт экономической  эффективности

197100 – 49275= 147825р.

197100/147825=1,33 (33%)

 

Проведенные мероприятия  значительно повлияли на снижение текучести  кадров. Руководство обратило внимание на работников и на выполнение ими  своих обязанностей, тем самым, решив, что за хорошую работу нужно вознаградить повышением оплаты до уровня выше среднего. Более того, концентрация на высокой зарплате и премиях повышает ожидания людей и, таким образом, общие компенсационные издержки.

Руководство предоставляет  своим работникам отгулы или немедленные  вознаграждения за хорошо сделанную  работу. Таким образом, поддерживается энтузиазм людей на протяжении всего  года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что работник в организации руководствуется в своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов).

Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния  на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что  ценность тех или иных закономерностей  мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах  реализации мотивации персонала.

Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре  потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как  низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия  подразумевают следующие методы достижения:

• поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,
• создание на рабочем месте духа команды,
• увеличение содержательности работы,
• оценка и поощрение подчиненных за результаты,
• делегирование полномочий,
• продвижение подчиненных по служебной лестнице,
• поощре<span class="Norm