Мотивация и результативность организации

                                                  МИНОБРНАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский  государственный гуманитарный университет»

 

Факультет  управления

 

Кафедра экономической теории и управления трудовыми ресурсами

 

 

 

                                                КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Организационное  поведение

на тему: «Мотивация и результативность организации».

 

 

Студентки 3 курса очной формы обучения.

Специальность - Управление персоналом, учебная группа УП-31

Шаклеиной Ксении Петровны

Научный руководитель:   
Сергеева Ольга Владимировна

 

 

 

 

Киров

2013

 

Содержание.

Введение……………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы и  регулирование мотивации в организации.

1.1. Понятие и сущность  мотивации………………………………………..4

1.2. Теории мотивации……………………………………………………….6

1.3. Особенности мотивации работников (научно-технических, творческих)…………......................................................................................10

 1.4. Отношение к труду. Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура.…….............................................................................................11

1.5 Формы удовлетворенности трудом……………………..………………21

Глава 2. ООО «Росгосстрах»

2.1. Финансово – экономические  результаты деятельности………………23

2.2. Пути развития предприятия…………………………………………….27

2.3. Разработка идей в  филиале ООО «Росгосстрах» г.  Киров……………28

2.4. Современное состояние  мотивации творческих работников  организации…………………………………………………………………...34

2.5. Разработка рекомендаций  по улучшению мотивированию работников  коллектива……………………………………………………………………..36

Заключение…………………………………………………………………….38

Список литературы……………………………………………………………40

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о соотношении отдельных  аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв  механизм формирования мотивации, руководители смогут эффективно управлять инновационным  коллективом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования  своих сотрудников; получив представление  о том, что же такое мотивация  и каковы истинные мотивы, каков  собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной  жизнью.

Целью данной курсовой работы является:

• Изучение понятия мотивации в инновационном менеджменте;
• рассмотрение теории мотивации;
• рассмотрение организационно-экономических характеристик филиала  ООО «Росгосстрах» в Кирове;
• Изучение мотивации организации на примере ООО «Росгосстрах» в Кирове.
• Провести оценку эффективности инновационных проектов.

Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические  основы мотивации в инновационном  менеджменте.

2. Осуществить анализ  филиал страховой компании ООО «Росгосстрах» в городе Киров страховом отделе и разработать там инновационную идею.

3. Рассчитать оценку экономической  эффективности.

Объектом исследования является: филиал страховой компании  ООО «Росгосстрах» г. Киров, страховой отдел.

 

 

1. Теоретические основы и регулирование мотивации в          организации.

 

1.1 Понятие и  сущность мотивации в организации.

 

В системе инновационного менеджмента мотивация выполняет  важную задачу стимулирования сотрудников  к качественному выполнению задач  в пределах принятых ими полномочий. Мотивация дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или  препятствия для продуктивного  труда коллектива или отдельного сотрудника.

Мотивация означает процесс  стимулирования всех участников инновационной  деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными  интересами. Простые прагматические решения в области мотивации  инновационной деятельности сегодня  не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать  новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации в инновационном менеджменте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов  его труда. Менеджер при организации  инновационной деятельности кроме  распорядительных решений должен создать  условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к  мотивации труда способно разрушить  самые современные и перспективные  организационные построения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть  их важные интересы, потребности в  чем-либо. Нарушения в мотивации  могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных  конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет  никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие  большинству персонала чувствовать  себя победителями.

Мотивы к труду проявляются, когда в распоряжении общества (или  субъекта управления) имеется необходимый  набор благ, который соответствует  потребностям человека.

Еще можно отметить, что  мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и  нормы трудовой морали и этики, закладывающие  основы его отношения к труду.[5]

 

 

 

 

 

1.2. Теории мотивации.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Разделяют теории мотивации  на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. В этой связи можно  рассмотреть работы Абрахама Маслоу.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания.

Важно понять, что хотя эти  теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом можно  кратко указывать область применения данной теории в практике управления.

В процессуальных теориях  мотивации анализируется то, как  человек распределяет усилия для  достижения различных целей и  как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий,
• теория справедливости
• модель Портера-Лоулера

 

1. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Конечно, в всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении  результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания –  это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность  – это предполагаемая степень  относительного удовлетворения или  неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей  потребности и пожелания в  отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них  никакой ценности. Например, за выполненную  работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как  он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и  сложную работу, или же на большую  степень уважения и признания  его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что  мотивация трудовой деятельности и  в этом случае будет ослабевать.

2. Теория справедливости. Другое объяснение того, как люди  распределяют и направляют свои  усилия на достижение поставленных  целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует,  что люди субъективно определяют  отношение полученного вознаграждения  к затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает  дисбаланс и несправедливость, т.е.  человек считает, что его коллега  получил за такую же работу  большее вознаграждение, то у  него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.