Мотивация и результативность организации

3. Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. [5,7]

 

 

 

1.3. Особенности  мотивации работников.

 

 

Существует пять основных способов улучшения мотивации труда: материальное стимулирование, улучшение  качества рабочей силы, совершенствование  организации труда, вовлечение персонала  в процесс управления, неденежное стимулирование.

Научным же работником является лицо, обладающее необходимой квалификацией  и профессионально занимающееся научной или научно-технической  деятельностью.

Успех в достижении научно-технического результата может быть достигнут только в условиях высокой мотивации творческого труда научных работников и специалистов научной организации.

Труд работников, занятых  научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс контроля этих работников. Так, например, практически  теряет смысл визуальное наблюдение за ними (но это имеет смысл, в  случае с рабочими, занятыми, например, неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.

Определяющее значение для  научных работников имеют потребности  в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие  цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.

Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.

Также качественный состав научно-технического персонала инновационной  организации требует индивидуализированной  кадровой политики. Речь идет о диалоге  руководителя с личностями, а не с унифицированным персоналом. В  интеллектуальной деятельности именно личностный аспект играет определяющую роль. В силу высокой квалификации и осознания собственной "эксклюзивности" научный работник изначально претенциозен и честолюбив. Учитывая эти факторы, следует стремиться к тому, чтобы  оптимально совместить личностные и  фирменные интересы.

Индивидуализация выступает  в различных формах – от материального  вознаграждения до участия в принятии решений.

Индивидуализация как  стиль управления означает также  минимизацию контроля и высокую  степень доверия к самоорганизации  конструкторского персонала. Желательно предоставлять определенную организационную  свободу ведущим сотрудникам, по возможности переходить с ними на виртуальные способы коммуникации: общение с помощью компьютера или мобильного телефона. Инициативные и творческие люди способны сами организовать свой рабочий день, ориентируясь не на выработку человеко-часов, а на конечный результат – наукоемкий продукт.[3]

 

1.4. Отношение к  труду. Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура.

 

В России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества и едва ли не самые  кардинальные в сфере экономических  отношений. Наряду с позитивными  тенденциями проявились и негативные: крупные диспропорции в структуре  национальной экономике, разрыв прежних  хозяйственных связей, ликвидация дотаций  отдельным отраслям промышленности, сокращение централизованного кредитования, инфляция, социальная напряженность.

 

На фоне всех этих перемен  изменилось  и отношение к труду. Для современного менеджмента очень  важно изучать сущность понятия  «отношение к труду» и его структуру, т.к.  владение данной проблемой позволяет  адекватно воспринимать изменения  и влиять на эффективность управленческой деятельности.

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие  жизнедеятельности людей.

В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения  позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение  индивида и группы.

Отношение к труду определяется заинтересованностью в нем человека, осознанностью его потребности, стремлением к реализации своего трудового потенциала. Отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

В структуре отношения  к труду можно выделить следующие  составляющие элементы:

 

·        отношение  человека к труду как моральной  ценности;

 

·        отношение  к определенному виду труда, профессии;

 

·        отношение  к выполняемой работе;

 

·        отношение  человека к труду как жизненной  потребности;

 

·        отношение  к труду как к способу самореализации;

 

·        отношение  к труду как к средству существования.[8]

 

Социологи называют последнее  инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное — чтобы  жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи  часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий  умственного труда, отличающихся высокой  степенью творчества: наука, культура, просвещение.

 

Отношение к труду может  быть положительным, отрицательным  или индифферентным. Оно у работника  проявляется в поведении, мотивации  и оценке труда.

 

Схематически это можно  представить следующим образом:

 

Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

 

1) мотивы и ориентация  трудового поведения;

 

2) реальное и фактическое  трудовое поведение;

 

3) оценку работниками  трудовой ситуации.

 

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется  работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности.

 

Наиболее удачную классификацию  потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу. Он выделил пять уровней потребностей:

 

·        физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде и т. п.);

 

·        экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности  в будущем и т. п.);

 

·        социальные (в привязанности, принадлежности к  коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.);

 

·        престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.);

 

·        духовные (в самовыражении, творчестве).

 

В соответствии с этими  потребностями у каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации.[9]

 

Важнейшее значение для повышения  положительного отношения к труду  и эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это  метод воздействия на трудовое поведение  работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно  на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество  ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

 

 

 

 

 

Выделяют следующие основные виды стимулирования труда:

 

·          пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);

 

·     жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);

 

·        актуальное (оплата труда как источника повседневного  существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).[11]

 

В условиях рыночной системы  хозяйствования стимулирование труда  приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает  важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый  элемент любого развитого государства.

 

Лучше всего сущность отношения  к труду может раскрыть понятие  «удовлетворенности трудом».

 

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения  к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его  субъективной оценкой собственной  трудовой деятельности. Удовлетворенность  трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

 

От удовлетворенности  трудом, совершенствования форм его  организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

 

Согласно двухфакторной ("мотивационно-гигиенической") теории удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), к "мотивационным" факторам относятся: содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста.

 

К "гигиеническим" факторам относятся условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных "гигиенических" факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства  неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности  трудом.

 

В целом, в число факторов, характеризующих  удовлетворенность  трудом,  разные авторы включают разное количество показателей.

 

Это:

 

·        социально-психологические  отношения в коллективах;

 

·        количественная и качественная оценка результатов  труда;

 

·        санитарно-гигиенические  условия  труда;

 

·        удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами  оплаты  труда  и премирования;

 

·        наличие  элемента самостоятельности в труде;

 

·        перспектива  должностного и профессионального  роста;

 

·        состояние  взаимоотношений с непосредственным руководителем;

 

·        уровень  организации  труда.

 

Все факторы можно разделить  на две группы:

 

- базовые условия труда  (уровень и система заработной  платы, санитарно-гигиенические  условия труда, качество и уровень  организации работ);

 

- содержательные условия  труда (важность и содержательность  работы, престижность работы как  фактор повышения личностного  статуса, отношения в рабочей  группе как возможность удовлетворения  социальных потребностей).

 

Социальность удовлетворенности  трудом выражается через мотивы и  ориентацию трудового поведения, оценку работником трудовой ситуации.

 

Трудовая ситуация - все  то, что в сознании работника связано  с трудом: заработок;  стиль руководства (отношение с начальником); отношения  с коллегами, подчиненными; организация  и условия труда; возможность  роста (карьера, зарплата); близость работы к месту жительства и др.

 

Социальная сущность удовлетворенности  трудом не может быть не связана  с характером труда. Характер определяет технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое  качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование  свободного времени и т. п. Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий, строитель, сельский механизатор, уборщица — в основе социально-профессиональных различий между представителями  этих профессий лежит прежде всего характер труда.

 

Надо сказать, что удовлетворенность  трудом является важнейшим, но неоднозначным  фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным  трудом отрицательно влияет на эффективность  работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении  бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

 

С другой стороны, полностью  удовлетворенный работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному  и личностному), снижается напряженность  мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.