Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия СПК «Щомыслица»

1) оплата фирмой медицинских  услуг; 

2) страхование на случай  длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная  оплата расходов на проезд  работника к месту работы и  обратно; 

4) предоставление своим  работникам беспроцентных ссуд  или ссуд с низким уровнем  процента;

5) предоставление права  пользования транспортом фирмы; 

6)отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по  юридическим, финансовым и другим  проблемам; 

9) другие расходы.

Еще один вид вознаграждения – премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков  распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку. [6]

 

1.2.2 Нематериальное  стимулирование на предприятии

Учитывая важность и большое  значение материальных методов стимулирования, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер. Нематериальные стимулы отличаются многообразием, они подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие. По моему мнению, используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности. Что касается социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. Личное признание – особо отличившиеся работники отмечаются в специальных докладах высшему руководству организации, им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие, такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам также  относятся похвала и критика. По моему мнению, менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Следует обеспечить разнообразие умений и навыков. Необходимо обогащение труда – т.е. предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков. Возможность постоянно совершенствоваться – важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Нужно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему-либо поучиться.  [6]

 

Вывод:

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или  группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. 

Мотив – это побудительный повод  к действию, к деятельности человека, вызванный его потребностями, интересами, стимулами, идеями, целями

Потребность – физиологическое  или психическое ощущение недостатка в чем-либо.

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.

Существует два подхода  к изучению процесса мотивации: содержательный и процессуальный.

Содержательные теории мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации пepcoнaлa ocнoвывaютcя нa определении того, кaк вeдyт ceбя люди c yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния. Пoвeдeниe личнocти в процессуальных теориях oпpeдeляeтcя нe тoлькo пoтpeбнocтями, нo в первую очередь зависит от вocпpиятия и oжидaний, cвязaнныx c дaннoй cитyaциeй, и вoзмoжныx пocлeдcтвий выбpaннoгo типa пoвeдeния. Среди процессуальных теорий выделяют теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, комплексную теорию мотивации (модель Портера-Лоулера)

Стимулирование – может быть материальное и нематериальное:  
- Материальное стимулирование -  денежное ( заработная плата,  штрафы,   депремировани).  
  -  Неденежное материальное стимулирование – медицинское обслуживание, страхование, питание, оплата транспорта, улучшение организации труда, улучшение условий труда, так же нематериальное стимулирование – общественное признание, повышение престижа, повышение квалификации, стажировки, командировки, гибкий график работы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ мотивационной структуры трудовой деятельности персонала организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика СПК «Щомыслица»

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Щомыслица» является коммерческой организацией, созданной гражданами на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельскохозяйственной продукции, а также иной не запрещенной законодательством деятельности согласно Уставу. Деятельность СПК «Щомыслица» зарегистрирована решением Минского облисполкома от 14.08.2003г. № 624 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 600041916. Хозяйство находится в подчинении Управления сельского хозяйства и продовольствия Минского райисполкома. Согласно Уставу СПК «Щомыслица» осуществляет следующие виды деятельности:

- выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур;

- выращивание картофеля;

- животноводство;

- деятельность автомобильного грузового транспорта;

- оптовая торговля и торговля через агентов, кроме торговли автомобилями и мотоциклами;

- сдача в наем собственного недвижимого имущества;

- строительство;

- распиловка и строгание древесины;

- производство столярных изделий;

- предоставление услуг в области растениеводства и животноводства, кроме ветеринарных услуг;

- производство и переработка пищевых продуктов.

 В структуру хозяйства  входят 5 полеводческих бригад (Щомыслица, Заболотье, Волковичи, Строчица, Малиновка), 4 молочно-товарные фермы по производству молока, автопарк, тракторный парк, цех по распиловке древесины.[15]

На 01.01.2011г. года в хозяйстве насчитывалось 3 555 голов КРС. СПК «Щомыслица» имеет молочно-мясное направление с развитым ведением зерноводства. Уровень рентабельности в 2009 – 3,3%,  2010 -  8,8%, 2011– 30,4%. Уставный фонд кооператива составляет 3 000 000 руб.

Производственные ресурсы СПК «Щомыслица» представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Производственные ресурсы СПК «Щомыслица»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011г., % к 2009г.
Среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, чел.	204	218	204	100
Производственные основные средства, млн.р.	45 721	55 049	90 851	198
Оборотные средства, млн.р.	11 795	15 622	18 507	156
Сельскохозяйственные угодья, га	3 356	3 848	3 852	147
Продолжение таблицы 1
Пашня, га	3 123	3 335	3 345	107
Качество сельскохозяйственных угодий, балл	41,6	42,5	43,6	104
Качество пашни, балл	42,4	43,3	44,4	104

Примечание – Источник: собственная разработка на основе годовых отчётов  СПК «Щомыслица» [18]

 

Как видно из таблицы 1, за хозяйством закреплено 3 852 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 3 345 га пашни. Сельскохозяйственные угодья оценены в 43,6 балла, пашня – 44,4 балла. В хозяйстве работает 204 человека, занятых в сельскохозяйственном производстве. Численность руководящих работников и специалистов – 53 человека, в основном имеющих высшее и среднеспециальное образование. Основные производственные фонды и оборотные средства с каждым годом увеличиваются, в частности по сравнению с 2009 годом они возросли соответственно на 98 и 56% . В 2011 году произведено продукции в сопоставимых ценах на сумму 17 660 млн. рублей. Чтобы оценить финансовую состоятельность СПК «Щомыслица» в долгосрочном периоде, нужно рассмотреть следующие финансовые показатели, представленные в таблице 2.

 

Таблица 2 – Сравнительный анализ финансовых показателей в СПК «Щомыслица» по данным годовых отчетов за 2009-2011 гг

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 %
Коэффициент текущей ликвидности (нормативное значение 1,5)	1,32	1,72	1,53	116
Коэффициент платежеспособности	0,42	0,52	0,59	140
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (нормативное значение 0,3)	-1,36	-0,91	-0,68	- 50
Наличие собственных оборотных  средств, млн. р.	-16 073	-14 243	-12 652	- 78

Примечание – Источник: собственная разработка на основе годовых отчётов  СПК «Щомыслица» [18]

Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий степень покрытия оборотных пассивов оборотными активами, в 2011 году составил 1,53. Это значит, что оборотные активы превышают краткосрочные финансовые обязательства в 1,53 раза. Обеспеченность собственными оборотными средствами по-прежнему находится на низком уровне. Из этого следует необходимость принятия соответствующих мер для решения этой проблемы, например, высвобождение части капитальных вложений, поиск постоянных источников поступления оборотных средств, возможно, за счет внереализационных и операционных доходов.

 2.2 Оценка состояния и выявление проблем мотивации труда на СПК «Щомыслица»

Мотивация труда на СПК «Щомыслица» может носить материальный и нематериальный характер. Однако наиболее значимым для работников аграрной сферы является материальное  стимулирование. Рассмотрим систему оплаты труда в СПК «Щомыслица». На СПК «Щомыслица» широко используются как материальные, так и нематериальные стимулы для повышения мотивации труда, однако главным мотиватором остаётся заработная плата. Для оплаты труда на СПК «Щомыслица» применяется сдельная, повременная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная системы оплаты труда. В основе их – Единая тарифная система, включающая следующие элементы: тарифные ставки (должностные оклады), «Единая тарифная сетка работников РБ» и тарифно-квалификационные справочники. Тарифную ставку определяют исходя из тарифной ставки первого разряда и тарифного коэффициента, соответствующего определенному тарифному разряду. Тарифная ставка первого разряда по состоянию на 01.11.2012 года составила 725 000 бел. р. [16]

Оплата труда в растениеводстве производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. Тарифный фонд заработной платы в растениеводстве рассчитывается по технологическим картам по каждой культуре: на основе запланированного объема работ, включая работы незавершенного производства, установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок. На хозяйственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных работах труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время. Оплата труда в животноводстве производится по расценкам за центнер (единицу) произведенной продукции или за обслуживаемую голову, рассчитанных  на основании плановой продуктивности или продуктивности, достигнутой за 3 предшествующие года (молочное скотоводство), нагрузки на оператора машинного доения или оператора по обслуживанию животных. Расценки за продукцию устанавливаются на год или дифференцируются по периодам. Разработка норм производства продукции животноводства на работника и расценок за продукцию осуществляется исходя из технически обоснованных норм обслуживания животных с учетом типа их содержания, степени механизации процессов труда и достигнутого уровня продуктивности. [15]