Мотивация и стимулирование труда в образовательном учреждении

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

ОГАОУ ДПО «ИНСТИТУТ  РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКОЙ  ОБЛАСТИ»

 

 

 

 

Кафедра экспертиз

 

 

 

ИТОГОВАЯ  АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

Мотивация и стимулирование труда  в образовательном учреждении

 

 

 

 

 

       Выполнил: Зашеловская Светлана Хатмуллатовна,

выпускник курсов профессиональной переподготовки по направлению                       

«Менеджмент организации. Менеджмент в    образовании»

 

Научный руководитель:

Перфильева  Юлия Владимировна,

доцент, к.э.н.

                                                      «___»_____________2012г.                                                                        

 

 

Иркутск 2012 г.

Содержание

 

Введение

1. Мотивация  и стимулирование работников_____________________

1.1.  Сущность мотивации и стимулирования персонала____________

1.2. Мотивация труда в образовательном учреждении_____________

2. Общие сведения о системе мотивационной среды в МОУ ДОД ДДТ. _____________________________________________________________

2.1. Практическое исследование мотивации и стимулирования в на примере МОУ ДОД ДДТ_________________________________________________

2.2. Предложения методов мотивации и стимулов работников для достижения цели организации._____________________________

Заключение_____________________________________________________

Список использованной литературы________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 

Введение

Самым первым из применяемых приемов мотивации  был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения

Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени  уникальный характер. Однако, из этого  никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность  темы данной работы заключается в  том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод  к тому или иному действию), оказывающих  воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для  организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил  его в список потребностей под  именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

Мюррей  явился инициатором исследований мотивации  достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х  Мак Клелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное – стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности

Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако  очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать  преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и не однозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов  мотивирования людей приводит к  тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия

 

1. Мотивация и стимулирование работников.

1.1 Сущность мотивации и стимулирования. Теории мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни (выбор  профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта  в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные  имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в  поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности  человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и  нечто вне его, определяемое как  стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая  доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда

Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно-управленческого  персонала, высококвалифицированных  рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

Рынок труда  как экономическая категория  долгое время рассматривался как  явление, присущее лишь капиталистическим  странам, а безработица как следствие  господствующих отношений на рынке  труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между  трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.

На рынке  труда встречаются продавец и  покупатель, как при любой сделке купли – продажи. Продавцы – это  работники, предлагающие свою рабочую  силу (способность к труду), а покупатели – это трудовые коллективы или  отдельные предприниматели, которые  могут самостоятельно решать, сколько  и каких работников им требуется.

На рынке  труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и  индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями  к труду. С другой стороны, юридическая  свобода не вынуждает его продавать  свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего  необходимого для удовлетворения своих  потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его  товара, для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи  обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы  те, кто считает, что рынок труда  существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с  предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель  адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия  найма. В то же время и среди  занятых работников немало тех, кто  ищет работу на других предприятиях с  более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд» заключается также  в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности  и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для  удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств  и их цена на рынке не зависят  от того, продал работник свой труд или  нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики  в целом.

Существенная  особенность товара «труд» заключается  также в его полезности после  начала использования. Он не уничтожается при использовании, а напротив, создает  или участвует в создании благ

Основным  стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует  закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и  предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих  мест составу приходящих на рынок  труда работников по количественным и качественным параметрам