Мотивация и стимулирование труда в образовательном учреждении

 

 Анализ анкет позволяет судить и о мотивации конкретного сотрудника, и об общей ситуации в организации. Этот простой в использовании метод дает интересные и неожиданные результаты, которые важны для перспективного планирования деятельности учреждения.

 

2. Общие сведения о системе мотивационной среды в МОУ ДОД ДДТ.     

      Значительную роль в мотивировании сотрудников имеет и мотивационная среда, без учета которой невозможно определить и использовать оптимальную систему внутреннего мотивирования работников организации.      

Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для  достижения целей организации, называют мотивационной средой.       

 Мотивационная среда должна  обеспечивать положительную оценку  работником ожидаемых последствий  за результаты своей деятельности, если они соответствуют общим  целям организации. Чтобы оценить  эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми для себя вознаграждениями.     

В соответствие с теорией Вруума в учреждении существуют и выполняются  условия:

1.Желаемые результаты  четко зафиксированы. Каждый знает, какой результат является для нашей организации желаемым. Требования к результатам представлены официально и доступно. Определено, какое участие и какие результаты будут поощряться.

2. Ожидаемые последствия связаны с необходимым результатом. Работники знают, что вознаграждение будет обязательно получено при достижении требуемого результата. Эту уверенность закреплена внутренними нормами, традициями и т.д.

3.      Вознаграждения ценные для исполнителя.

4.     В коллективе существуют неформальные нормы, которые определяют статус работника и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу.

5.      Система контроля обеспечивает объективную оценку достигаемых результатов. (Система мониторинга деятельности педагогов)

6.      Результаты труда каждого работника известны окружающим. (Планерки, совещания педсоветы)

7.      Вознаграждения соответствуют результатам и распределяться справедливо.

8.      Задания соответствуют индивидуальным способностям работников.

9. Работники уверены, что существует материально-технические, организационные и другие условия для выполнения задания.

Отсутствие любого из этих условий снижает возможный уровень мотивации.   

  Моя задача, как руководителя, состоит в том, чтобы оценить состояние мотивационной среды с точки зрения того, насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работника в продуктивной работе в интересах организации, и скорректировать ее в нужном направлении.

Создание и улучшение мотивационной  среды организации – это построение системы стимулирования.       

 Целенаправленное применение  к человеку стимулов для воздействия  на его усилия, старания, настойчивость,  добросовестность, целеустремленность  в деле решения задач, стоящих  перед организацией и включение  соответствующих мотивов, называется стимулированием.  

Основная задача разработки системы  стимулирования в организации –  максимально эффективное и полное мотивирование персонала на мотивирование  работы. Руководство учитывает, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.  С помощью собеседования и анкетирования педагогического состава были выявлены социально-психологические типы:

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется.

Профессионалы — высококлассные специалисты, работающие прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения. 

Творцы — это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы - скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций - чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения. 

Для изучения мотивации педагогов  не требуется особой подготовки, можно  применять довольно распространенные методы опроса и анкетирования, диагностического интервью и собеседования, кейс-анализа, фокус-группы.

 

2.1. Практическое исследование мотивации и стимулирования на примере МОУ ДОД ДДТ

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт, вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Еще одним способом совершенствования мотивационного механизма, предпринятым со стороны администрации, может быть создание установки на единую ориентацию в восприятии организации как внутри нее, так и вовне, чувства принадлежности к организации. Это возможно посредством определения совместно с педагогическим коллективом модели успешного учителя и условия ее качественного функционирования. А так же, посредством проведения исследования на тему: Оценки мотивационной среды развития Дома детского творчества. Данный опрос и исследование может создать почву для сближения администрации учреждения образования и педагогического состава. В анкетировании (в 2008 году) приняли участие 8 членов коллектива (по 10 бальной системе). Ответы были следующие:

Мотивация целей и задач работы педагогов.

1) Ожидаемые  руководством ДДТ результаты работы на ее развитие четко определены /8

2) Они  известны каждому сотруднику  коллектива /9,4

3) Задачи  перед каждым сотрудником становятся  так, чтобы они соответствовали  его индивидуальным способностям /8,1

4) Сотрудники  не сомневаются, что перед ними  ставятся посильные 

задачи. /7

Мотивация вознаграждения.

5) Существуют  вознаграждения за достижение  этих результатов и четко определены  условия их применения /9,1

6) Эти  вознаграждения и условия их  применения известны каждому  сотруднику ДДТ /9,3

7) Каждый  сотрудник ДДТ найдёт в предлагаемых вознаграждениях ценные для себя /8,3

8) Вознаграждения  за достижения в инновационной  работе распределяются в соответствии  с достигнутыми результатами  /7,8

9) Сотрудники  не сомневаются в справедливости  распределения вознаграждений  /7,3

Мотивация взаимоотношений и эмоциональная  сфера педагогов

1 0) Отношение к сотрудникам со стороны коллег зависит от его отношения к участию в работе по развитию пед. коллектива /7,7

11) Система  контроля обеспечивает объективную  оценку вклада каждого сотрудника  в решении развития ДДТ /7

12) Достижение  ожидаемых руководством ДДТ результатов  инновационной работы не требует  от педагогов чрезмерного напряжения /7,1

13) Педагоги  в инновационной работе испытывают  положительные эмоции намного  чаще, чем отрицательные  /7,4

Мотивация организации труда

14) Сотрудники  уверены, что существует материально-технические,  организационные и другие условия,  достаточные для выполнения стоящих  перед ними задач инновационной  деятельности  /9,6

Результаты обработки анкет показали:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 В связи  с этим актуальными становятся  поиски ответов на вопросы  о том, чем именно мотивированна  деятельность педагога, какие шаги должна предпринять администрация ДДТ для создания и поддержания мотивации педагогического состава.

Проведенные повторно в 2011 году исследования (на вопросы отвечали 10 педагогов) дали следующий результат:

 

 

 

 

 

 

 

 

Итак, одним из условий  для реализации поставленных управленческих целей является обеспечение мотивации  работников. С 1 мая 2011 г. учреждение перешло  на НСОТ, было разработано и утверждено Положение о распределении стимулирующего фонда оплаты труда работников МОУ  ДОД ДДТ, на основе критериев качества деятельности. Разработан примерный  перечень критериев и показателей  качества и результативности профессиональной деятельности работников муниципального образовательного учреждения дополнительного  образования детей Дома детского творчества, являющихся основанием для  начисления стимулирующих выплат. (Приложение 1,2) Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. В связи с этим важная роль придается общей методологии мотивации работников, а также вопросам, связанным с законодательным регулированием способов мотивации.

Проведены конкурсы педагогического  мастерства «Лучшее занятие», «Лучшее  учебный кабинет», «Лучшее воспитательное мероприятие» «Лучший педагог года -2011» (по итогам работы в течение  года), победители конкурсов были отмечены премиями и почетными грамотами. Можно с уверенностью сказать, что  со стороны администрации ДДТ  созданы все условия для мотивации  работников нашего учреждения, а также  созданы организационные условия  для деятельности педагогического  коллектива. В дальнейшем работа по этому направлению будет продолжена.

Согласно статье 191 ТК РФ виды различных поощрений работников за труд, помимо предусмотренных указанной статьей, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

 

 

2. Предложения методов мотивации и стимулов работников для достижения цели организации.

В связи с разнообразием  базовых моделей образовательного процесса, которые формируют цели обучения, его содержание методы и технологии преподавания (а все это, и не только это, по нашему мнению будет воздействовать на «мотивационный» статус преподавателя) универсальных предложений по оптимизации мотивационного процесса быть не может. Тем не менее, возможно предложить ряд методов мотивации, которые могут способствовать положительным изменениям.

Первое предложение вызвано  низким уровнем оплаты труда в  бюджетных организациях в том  числе и учреждениях образования, поэтому основным мотивирующим фактором в государственных образовательных  учреждениях будет являться материальное стимулирование. При этом, речь идет не столько о простом повышении заработной платы, сколько о создании прозрачной системы премирования, в рамках которой, преподаватель бы владел информацией не только о том, сколько денег он заработает вычитав определенное количество часов, но и о том, что любая внеклассная работа (как то посещение семей неблагополучных учеников, организация или информирование о возможности проведения досуга (информация о спортивных секциях, кружках и прочая неучтенная но, зачастую проводимая работа классным руководителем) будет отмечена премированием. При этом премирование должно происходить по прозрачной тарифной сетке и каждый работник может подсчитать объем дополнительной выплаты, ему гарантированной.

Второе предложение так  же связано с материальным премированием. Суть его заключается в той  странности, что педагог получает заработную плату за вычитанное количество часов, а не за то, количество знаний, которое усвоили ученики. Несмотря на то, что на современном этапе  школьного и высшего образования  не представляется возможным изменить сложившееся положение вещей  без смены его базовой парадигмы (имеется ввиду переход от парадигмы обучения к парадигме учения, суть которой заключается в наделении ответственностью за знание не только учителя, но и ученика), можно предложить следующий вариант материального поощрения преподавателей. Система стимулирования должна содержать такой показатель как «эффективность обучения», под которым понимается, например, процент успешно сдавших экзамены в ВУЗы у преподавателей-предметников, «внутришкольное соревнование» по средним баллам по отдельным дисциплинам и т. д.