Мотивация и стимулирование

 

 

2. Теории трудовой мотивации

 

 

Современные теории мотивации можно разделить  на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений,

называемых  потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.⁷

Согласно теории А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп (рис.2):

• Физиологические потребности — необходимые для выживания (потребность в еде, воде, убежище, отдыхе);
• Потребность самосохранения - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что потребности будут удовлетворены в будущем;
• Социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей (необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки);
• Потребности в уважении, признании (самоуважение, личные достижения, уважение со стороны окружающих, признание);
• Потребности самовыражения (потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).⁸

Располагая  потребности в виде строгой иерархической  структуры, Маслоу показывал, что потребности  низших уровней (физиологические и  потребности в безопасности) требуют  первоочередного удовлетворения⁹. По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.¹⁰ Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Д. МакКлелланд делает основной акцент на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

• Потребность власти — желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.
• Потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно;¹¹
• Потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

• Гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, степень контроля, социально-психологический климат на предприятии. Отсутствие или недостаточность – вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо;
• Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.¹²

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить  перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам  возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание  – это оценка данной личностью вероятности определенного события.¹³ Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий): затраты труда – результаты  – вознаграждение  – удовлетворенность вознаграждением.

Если  люди не чувствуют прямой связи между  затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет  ослабевать.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

         Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.                                      

         В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

         Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.¹⁴

Изложенные  теории позволяют сделать вывод  о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека и чем определяется мотивация.

       Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Сравнивая классификации всех теорий, можно  отметить, что выделенные в различных  работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

В данном параграфе были рассмотрены и  изучены основные теории трудовой мотивации.

 

 

3. Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду

 

 

Рассмотрев в предыдущих пунктах  понятия мотивации и стимулирования, а так же основные теории мотивации, изучим эти категории в сфере  организации труда.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Выделяют  следующие типы мотивированности: 1) трудовой (ориентация на заработок); 2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладение ее навыками, самовыражении);                 3) властный (приобретение высокой должности); 4) идейный (готовность трудиться ради общего блага); 5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства); 6) творческий (поиск нового); 7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде  (характерен для восточных культур); 8) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Для успешного  руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы  воздействия на них, и возможные  результаты таких усилий.

 У человека есть два основных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это — мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение людей при действии этих противоположных мотивов отличается следующим образом.

Люди, мотивированные на успех:

• обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех;
• отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности;
• ищут деятельность, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели;
• в их когнитивной сфере обычно имеется ожидание успеха, т. е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха;
• достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции;
• характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Люди, мотивированные на избегание неудачи:

• их цель в деятельности заключается в том, чтобы избегать неудач, отрицательных последствий, все их мысли и действия в первую очередь направлены на это;
• проявляют неуверенность в себе, не верят в возможность добиться успеха;
• не испытывают удовольствия от деятельности, часто тяготятся ею;
• часто оказываются не победителем, а побежденным, в целом – жизненными  неудачниками.

Представления человека о достижениях  или неудачах в своей деятельности непосредственным образом связано с уровнем притязаний, т.е. установлением взаимосвязи между своими стремлениями, возможностями и способностями. Мотивация на достижения успеха, скорее, будет свойственна человеку с нормальным или адекватно высоким уровнем притязаний, а на избегание неудачи — с низким уровнем притязаний.

 

Механизм мотивации.

 

Механизм  мотивации  включает: потребности,  притязания,¹⁵ ожидания и т.д. Исходным звеном, первым «полюсом»  механизма является потребность, т.е. состояние нужды работника в определенных условиях¹⁶, благах, предметах, или формах поведения, которых ему недостает для нормального существования и развития.

Потребности являются источником активности человека.

Основными характеристиками человеческих потребностей являются:      1) сила; 2) периодичность возникновения; 3) способы удовлетворения;               4) предметное содержание (т.е. с помощью чего потребность может быть удовлетворена).

Потребности бывают: 1) органические; 2) материальные; 3) социальные; 4) духовные.

Иерархия потребностей личности характеризует ее направленность на определенные сферы деятельности.¹⁷

Потребности настолько же разнообразны, как и  сами люди. То, в чем человек испытывает нужду, зависит от уровня его развития. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.¹⁸

Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей: минимальный -  обеспечивает выживание; нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете); уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Реальными, соотносимыми со средой формами  проявления потребности выступают притязания и ожидания. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться.¹⁹

Вторым «полюсом» механизма  мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

При рассмотрении мотивации  как процесса, В.Н. Федосеев и С.Н. Капустин, в своей книге «Управление персоналом организации», условно выделяют шесть его стадий: 1) возникновение потребности; 2) поиск путей устранения возникшей потребности; 3) определение цели (направления) действий; 4) осуществление действия; 5) появление результата;                   6) устранение потребности.²⁰

 

Структура мотивов трудового поведения.

 

Мотивы  в сфере труда выполняют следующие  функции: 1) ориентирующая, направляющая поведение работника при выборе альтернативных вариантов трудового поведения; 2) смыслообразующая, то есть формирующая субъективную значимость того или иного трудового поведения работника; 3) опосредующая, показывающая степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил;  4) мобилизующая, проявляющаяся в том, что для реализации значимых для работника целей, видов деятельности, он мобилизует собственные силы и возможности; 5) оправдательная, отражающая отношение работника к определенной социальной и нравственной норме поведения, эталону трудового поведения.