Мотивация и стимулирование

• Праздники (День рождения, 8 марта, 23 февраля, Новый год)
• Оплата больничного листа
• Премии

В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью  никто из сотрудников не знает. Система  оплаты в  фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает директор. Это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.

Проблема  №4) Девушки, сидящие в отделе по работе с клиентами (ОРК) постоянно жалуются  на рутинный и однообразный характер работы, который не позволяет им реализовать свой потенциал.

Основные  функции сотрудников ОРК:

• Ответы на телефонные звонки
• Активные продажи, ведение и пополнение клиентской базы
• Оформление договоров о продаже и гарантийной документации
• Расчеты с клиентами
• Составление и передача документации на производство

Бывают  ситуации, когда клиент интересуется наличием определенного вида товара  и получает от сотрудниц отрицательный  ответ, хотя при определенной грамотности  можно предложить клиенту другой вариант, отвечающий его потребностям.

Если  один сотрудник из ОРК по какой-либо причине не выходит на работу, возникают сложности в работе с клиентами – оформленный за ранее договор находится в компьютере отсутствующего сотрудника, а имя или местонахождение файла договора, как правило, неизвестно. Все оформление приходится проводить заново.

Обязанности сотрудников отдела по работе с клиентами:

Проблема  №5) Работники склада считают, что,  проработав год, они вправе потребовать значительной прибавки в жаловании. При этом они не видят прямой связи между своим качеством обслуживания клиентов и размерами вознаграждения. Так же работники склада опаздывают на работу, чем задерживают работу монтажников и производства.

Основные  обязанности  сотрудников склада:

• Выдавать выписанный ОРК товар
• Разгружать поступивший товар
• Доставка товара в офис и к клиенту
• Транспортировка материалов на производство

Проблема  №6) Обсуждение недостатков работы  фирмы происходит в неофициальных беседах, поскольку в компании не сложилось определенной системы обмена подобной информацией.

Проблема  №7) Недостаток технических средств, таких как ноутбук и микроволновая  печь.

 

 

3. Рекомендации по решению проблем мотивации и стимулирования ИП Новиков К.А

 

 

Изучив  проблемы мотивации и стимулирования персонала в организации ИП Новиков  К.А., были выработаны следующие рекомендации:

1. Выявить причину не выполнения поставленных задач офис – менеджером. Выяснить степень контроля за менеджером директора филиала.

Выработать  график отправки документации и методические рекомендации по их оформлению.

Делегировать  помощнику руководителя полномочия по контролю за работой офис-менеджера  и директора филиала, с возможностью применения к ним:

• устного выговора;
• возложения материального наказания, в связи с простоями и несвоевременной передачей документации или передачей ее в не надлежаще оформленном виде;
•   увольнение, в связи с повторным невыполнением должностных обязанностей.

2. Разработать систему морального стимулирования:

• Похвала лучших сотрудников на совещаниях;
• Грамоты, благодарственные письма;
• Дополнительные отгулы, выходные, продление отпуска;
• Конкурс на лучшего работника подразделения;
• Подарки с символикой фирмы: майки, кепки, ручки, блокноты и т.д. Это поможет сплотить коллектив, сделав его единым целым;
• Организация праздников, корпоративов (Новый год, 23 февраля, 8 марта, 9 мая, Дни Рождения), выездов на отдых всем коллективом. К примеру, в День Рождения служащего, встретить его утром, всем коллективом,  обязательно наличие руководителя. Сделать небольшой, символический подарок, например торт. На отдых можно выезжать в майские праздники.

3. Необходимо переработать систему материального стимулирования:

• Определить размер окладов для каждой специальности;
• Доработать систему премирования или бонусов: определить по каким критериям начисляются и их размеры;
• Разъяснить подчиненным механизм начисление бонусов и премий.

4. Необходимо повысить уровень умений и навыков:

• Разработка помощником руководителя методических рекомендаций по общению с клиентами;
• Изучение товара, как того, которое представляет организация, так и аналогов продукции существующего на рынке. Совместно с помощником руководителя;
• Курсы общения с клиентом и активных продаж с профессиональным коуч – тренером.

В случае если, сотрудницы не будут проявлять  должного интереса, использовать метод  «кнута и пряника», а именно предупреждения, выговоры, угроза потери рабочего места.

• Делегировать им часть полномочий в творческой сфере, например: разработка макета рекламы, ведение и наполнение сайта контентом (подготовка фотоматериала и статей);
• Синхронизировать жесткие диски компьютеров сотрудниц, создать единую базу договоров.

5. См. пункт № 3. Рабочий склада должны знать, механизм начисления их заработной платы, включая оклад, премии и различные бонусы. За какие достижения полагаются материальные добавки, а за какие проступки – вычитаются денежные средства.

За прогулы  и опоздания вычитать из заработной платы определенную сумму денег.

6. Проводить ежемесячно совещания или собрания, на которых не только обсуждать недостатки, но и достоинства фирмы, подводить итоги, выделять лучших сотрудников. Проводится руководителем или помощником руководителя.
7. Обеспечить сотрудников необходимыми техническими средствами. Новый ноутбук поможет ускорить работу менеджеров, а микроволновая печь будет служить моральным стимулированием сотрудников – сократит время на обед, т.к. не нужно будет идти в ближайшее кафе и материальным, т.к. на обед сотрудники будут тратить гораздо меньше средств.

В данной главе была проанализирована проблема мотивации и стимулирования персонала  в организации ИП Новиков К.А. Дана характеристика организации, выявлены недостатки и проблемы, разработаны  и предложены пути решения и рекомендации.

 

 

Заключение

 

 

В данной курсовой работе был рассмотрен широкий спектр вопросов, связанных с мотивацией и стимулированием подчиненных: 1) даны определения понятиям мотив и мотивация, изучены основные виды и способы мотивации; 2) изучены содержания понятий стимул и стимулирование, рассмотрены основные функции, виды, варианты и принципы стимулирования; 3) изучены основные теории трудовой мотивации; 4) рассмотрены понятия и типы мотивированности персонала, так же изучены механизм мотивации и структура мотивов трудового поведения; 5) рассмотрены сущность и методы стимулирования, а так же связь стимулирования и мотивирования; 6) проанализирована мотивация и стимулирование персонала на примере организации ИП Новиков К.А., компания «Альянс», дана характеристика, изучены проблемы, выработаны рекомендации.

 Сделаем выводы:

1. Итак, мотив – преимущественно осознанное, внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Различают следующие виды мотивов: как внутренне осознанные потребности, побуждающие к действиям связанным с их удовлетворением; как неосознанная потребность; как инструмент удовлетворения потребности; как намерение, побуждающее поведение;  как комплекс перечисленных факторов.

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленных на достижение индивидуальных и общих целей²⁶. Мотивацию разделяют на внешнюю и внутреннюю. Существуют различные способы мотивации: нормативная и принудительная мотивации и стимулирование. Первые два способа мотивации – прямые, третий способ — стимулирование – косвенный.

2. Стимулы – внешние причины, побуждения, которые могут вызывать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Стимулированием называется – целенаправленное применение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов. Стимулирование выполняет функции: экономическую; нравственную; социальную. Стимулирование может быть актуальным и перспективным.  Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий. Стимулирование может быть: материальным и нематериальным (духовным). Стимулирование базируется на принципах: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, сочетание стимулов и антистимулов.
3. Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные - основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся: 1) теория А. Маслоу (все потребности человека поделены на пять групп: физиологические, потребность самосохранения, социальные, потребности в уважении, признании и потребности самовыражения); 2) теория Д. МакКлелланда (людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности); 3) теория Ф. Герцберга (выделяются две группы факторов, влияющих на поведение людей: гигиенические факторы и факторы мотивации). Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ним относятся: 1)Теория ожиданий В. Врума (наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого); 2) Теория справедливости (люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения);  3) теория Л. Портера и Э. Лоулера (пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли).
4. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Выделяют следующие типы мотивированности: трудовой, профессиональный, властный, идейный, хозяйский, творческий, коллективистский, люмпенизированный. У человека есть два основных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это — мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи.

Механизм  мотивации  включает: потребности,  притязания, ожидания, стимулы. 1) Потребность – состояние нужды работника в определенных условиях, благах, предметах, или формах поведения, которых ему недостает для нормального существования и развития. Основные характеристики потребностей: сила,  периодичность возникновения,  способы удовлетворения, предметное содержание. Потребности бывают: органические,  материальные, социальные,  духовные. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный, уровень роскоши. 2) Притязания – привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. 3) Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. 4) Стимул – те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

При рассмотрении мотивации  как процесса выделяется шесть стадий: возникновение потребности; поиск путей устранения возникшей потребности; определение цели (направления) действий; осуществление действия; появление результата; устранение потребности. Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции: ориентирующая, смыслообразующая, опосредующая, мобилизующая, оправдательная. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. В целом многообразие мотивов можно представить следующими видами: 1) мотив стадности; 2) мотив самоутверждения; 3) мотив самостоятельности; 4) мотив стабильности;  5) мотив приобретения нового; 6) мотив справедливости; 7) мотив состязательности.

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации.

5. Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей. Мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов): стимул + потребность = мотив. Стимулирование может иметь дифференцированный и недифференцированный эффект. Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Методы стимулирования: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные.
6. На примере организации ИП Новиков К.А. были проанализированы мотивация и стимулирование персонала. Дана общая характеристика организации, изучены проблемы, даны рекомендации по их устранению.