Мотивация и стимулирование

Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие  группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом многообразие мотивов можно  представить следующими их видами: 1) мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе; 2) мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования); 3) мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности; 4) мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;            5) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.); 6) мотив справедливости (в распределении, в продвижении); 7) мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.²¹

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.

Структура мотивационного ядра зависит  как от субъективных характеристик  работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника  различными элементами трудовой ситуации²² (Прил.1).

 

Стимулирования персонала. Связь стимулирования и мотивирования.

 

Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения  или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

С психологической  точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее  по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть определенная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой: стимул + потребность = мотив.²³

При стимулировании побуждение к труду происходит в  форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого  воздействия, но по своей организации  оно сложнее последнего. Деление  стимулов на «материальные» и «моральные»  условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как  акт признания по отношению к  работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж  проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

Стимулирование  может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (как цель, требует специального стимулирования) эффект.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие у  работников таких важных характеристик  их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д.²⁴

Идеальная работа должна: 1) иметь цель, т.е. приводить к определенному результату; 2) оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной; 3) давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах); 4) обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; 5) приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный  фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, и стимулирует к выполнению более сложной работы.²⁵

Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления должен быть различным. Человек реагирует  на многие стимулы несознательно. В  ряде случаев его реакция может  и не поддаваться сознательному  контролю. Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них.

Стимулирование  в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что  стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень  развития человеческих отношений в  организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей  обусловливают положение, когда  члены организации проявляют  заинтересованное участие в делах  организации, осуществляют необходимые  действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Существуют  различные методы стимулирования. Можно выделить три основных: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные. Экономические: заработная плата, премии, подарки, доплата за стаж и бонусы, доплаты за условия труда, бесплатные обеды, внутрифирменные льготы.  Социально – психологические: разделение успеха, участие в инновациях, рабочее место, музыка на работе, корпоративные вечеринки. Организационно – распорядительные: карьерный рост, профессиональный рост, гибкий график работы, создание команды.

И так, в данной главе в первом параграфе были рассмотрены понятия  «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование». Изучены основные виды и способы  мотивации, так же рассмотрены функции, виды, варианты и принципы стимулирования. Во втором – были рассмотрены и  изучены основные теории трудовой мотивации. В третьем – рассмотрены понятие  и типы мотивированности персонала, изучены механизм мотивации и  структура мотивов трудового  поведения. Рассмотрены сущность и  методы стимулирования, а так же связь стимулирования и мотивирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мотивация и стимулирование персонала на примере организации ИП Новиков К.А., компания «Альянс»
1. Характеристика организации ИП Новиков К.А., компания «Альянс»

 

 

         Фирма является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица, согласно Гражданскому Кодексу  Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим  наименованием, товарный знак.

Предприятие создано на основе Закона  «О предприятиях и предпринимательской деятельности»   и осуществляет свою деятельность в  соответствии с законодательством  РФ и Уставом.

Предприятие занимается оптовой, мелкооптовой и розничной продажей строительных товаров (обои, напольные покрытия, теплый пол и комплектующие), производством, продажей и установкой натяжных потолков, грузоперевозками. Осуществляет два вида деятельности:                1) торгово – монтажная компания; 2) транспортная компания.

Компания строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности на основе договоров. Предприятие реализует товары и услуги по ценам, установленным предприятием. Обладает хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта, установлении цен, оплаты труда, распределении чистой прибыли.

На рынке  компания «Альянс» находится больше 4 лет. ИП Новиков К. А. взаимодействует с большим числом поставщиков и имеет постоянных клиентов. У ИП Новикова К.А. сложились прочные связи с поставщиками. Закупка товаров осуществляется из Новосибирска, Санкт-Петербурга, Москвы и некоторых фирм Южной Кореи.

Юридический адрес: 630064, г. Новосибирск, ул. Ватутина 71, офис 103, по этому адресу находится головной офис компании. В 2011 году был открыт филиал компании в Томской области: г. Стрежевой, ул. Нефтяников 176, офис 3. У компании существует свой ресурс в сети интернет – www.aliansnsk.ru.

Так же в 2011 году компанией было открыто свое собственное производство натяжных потолков.

ИП Новиков  К.А. имеет следующие производственные ресурсы: склад, производственное помещение, два офиса (г. Новосибирск, г. Стрежевой), два большегрузных автомобиля. Помещения находятся в аренде, автомобили – в частной собственности.

Компания имеет следующее оборудование: три ТВЧ станка для производства натяжных потолков, мелкий ручной и электроинструмент.

Трудовые  ресурсы компании «Альянс» – 21 человек, в том числе: руководящие должности – 3 человека (Руководитель Новиков К.А., помощник руководителя, руководитель филиала г. Стрежевой); офис – менеджеры – 4 человека; монтажники – 6 человек; замерщик – 1 человек; раскройщики, рабочие производства и кладовщики – 6 человек; водители – 2 человека (Прил.2).

Коллектив в основном составляют молодые кадры, 17 человек в возрастной категории  от 18 до 30 лет, 3 человека – от 30 до 50 лет. Уровень образования на руководящих  должностях и у менеджеров – высшее и неполное высшее, на должностях рабочих  специальностей – высшее, неполное высшее и среднее профессиональное (Прил.№3).

 Отношения работников и предприятия складываются на условиях трудовых договоров.

Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его ликвидации, либо реорганизации  на условиях и в порядке, предусмотренным  законодательством.

Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение современных  маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий.

Приводимые  результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер  к руководящим должностям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство компании уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях и на выполняемых объектах.

 

2. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала

на примере ИП Новиков К.А., компания «Альянс». Выявленные проблемы

 

 

 

На предприятии  трудится 21 человек. Для организации работы с персоналом на предприятии не существует специальной должности, функции специалиста по кадрам выполняет помощник руководителя.

Основной  задачей помощника руководителя является:

• Составление и размещение рекламы
• Обеспечение условий деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков
• Разработка материальных и социальных стимулов (к примеру, питание сотрудников производственного цеха)
• Поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
• Контроль за деятельностью работников
• Выплата и расчет заработной платы, поощрений, премий и т.д.
• Расчет доходов и расходов за каждый месяц
• Связь между подразделениями и филиалом
• Прием на работу сотрудников и их увольнение (за исключением филиала)

Проблема  №1) Помощнику руководителя сложно осуществлять связь с  филиалом. Помощник не имеет полномочий по контролю, приему, увольнению, материальному  наказанию и любой мотивации  сотрудников филиала. Вследствие чего между помощником руководителя и  офис – менеджером созрел конфликт: менеджер не выполняет поставленные перед ней задачи, или выполняет  их с огромным опозданием, что тормозит расчеты доходов и расходов, а  так же передачу документации на производство продукции (натяжных потолков), само производство, отправку продукции, и монтаж в г. Стрежевом, т.е. влечет за собой целую  цепь событий. Встает вопрос либо в  компетенции офис – менеджера  либо в ненадлежащем контроле за ним  директора филиала.

Проблема  №2) Система поощрения работников предприятия включает только материальное вознаграждение.

Проблема  №3) На предприятии разработана система оплаты труда, которая не ограничена максимальными размерами и зависит от результатов работы. Так же существуют единовременные выплаты или поощрения: