Мотивация как функция менеджмента

          Между материальными и нематериальными стимулами существует тесная взаимосвязь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. 

          Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. При разработке практических систем мотивирования сотрудников менеджер должен, просто обязан, учитывать данную взаимосвязь.        

 

 

Формы стимулирования.

Основное содержание стимулирующих систем в практике предприятий представлено в таблице 1.

Таблица 1. Формы стимулирования

Форма стимулирования		Содержание
Материальные денежные
Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате
Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
Материальные не денежные
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом			Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта с: а) полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу
Сберегательные фонды			Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
Организация питания			Выделение средств на: 1) организацию питания на предприятии; 2) выплату субсидий на питание
Продажа товаров, выпускаемых предприятием			Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
Стипендиальные программы			Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
Программы обучения			Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
Программы медицинского обслуживания			Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
Консультационные службы			Организация консультационных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
Программы жилищного строительства			Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей			Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания и образования детей и внуков сотрудников фирмы, привилегированные стипендии
Гибкие социальные выплаты			Организации устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
Страхование жизни				Страхование жизни работника (за символическое отчисление), членов его семьи за счет средств компании. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника, при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
Программы выплат по временной нетрудоспособности				За счет средств компании и за счет средств, удерживаемых из доходов работника
Медицинское страхование				Как самих работников, так и членов их семей
Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)				Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д., премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др.
Пенсионное страхование, пенсионные планы				Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
Нематериальные
Стимулирование свободным временем				Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
Трудовое или организационное стимулирование				Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания				Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)

            Таким образом, в практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов стимулирования персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления мотивацией. Важен именно комплексный подход к мотивированию сотрудников. При игнорировании какого-либо элемента мотивационного процесса вся система становится нестабильной и может рассыпаться, как карточный домик. Применение на практике только некоторых элементов модели мотивации, как правило, блокирует всю систему и говорить о том, что сотрудник мотивирован, уже не приходится.

          Чтобы  разработать и внедрить эффективную  систему мотивации, нужно реализовать  три этапа:

1. провести диагностику мотивационной среды компании,
2. разработать сегментированную систему мотивации (с учетом мотивационного профиля работников), в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации,
3. регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

 Любая, даже самая эффективная работа с мотивацией, еще не решает другого, значимого для развития бизнеса вопроса - стимулирования инициативы сотрудников. Для того чтобы такая инициатива была возможна, а главное, для того чтобы она была уместна и работала на пользу дела, необходимо, прежде всего, чтобы сотрудники, от которых ожидается подобное проявление инициативы, были в курсе стратегических планов и программ развития бизнеса. Но еще лучше, если они сами примут участие в разработке таких планов и программ.      

          Таким образом, деятельность руководителей, связанная с мотивацией членов организации, является весьма важным моментом в управлении организации. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий в этом направлении могут не только увеличить производительность труда, но и повысить авторитет руководителя.

Глава 2. Анализ мотивации персонала на                    ОАО "Хлебозавод № 28".

2.1 Общая характеристика предприятия.

          Открытое Акционерное Общество "Хлебозавод № 28" было организовано в 1981 году. Целью создания было открытие цехов по производству хлебобулочных и кондитерских изделий в городе Зеленограде, для снабжения зеленоградцев, москвичей и жителей Подмосковья свежими хлебобулочными и кондитерскими изделиями. Директор был назначен общим собранием акционеров Открытого Акционерного Общества "Хлебозавод № 28" с определенным количеством акций, назначен главный инженер, также получивший акции, главный бухгалтер, инженер по снабжению и менеджер отдела сбыта были приняты "наемными" служащими. Составлен и утвержден устав предприятия, штатное расписание, согласно которому приняты в цеха основные рабочие в количестве 90 человек, подсобные рабочие в количестве 10 человек. Укомплектованы цеха первоначально необходимым оборудованием. В декабре 1981 года выпечена первая партия «Батона нарезного», которая была отправлена в торговую сеть города Зеленограда.

          Персонал на предприятие принимался согласно штатному расписанию. Так как хлебозавод расположен вдали от городской черты, то подобрать персонал по квалификационным способностям оказалось крайне тяжело. Первоначально принимали рабочими основного производства людей, имеющих лишь моральный стимул к работе, присваивая им 2 разряд, затем, шаг за шагом обучаясь основам производства, рабочие стремились повысить свою квалификацию. Организовывались рабочие места, требующие специальных навыков и особых знаний по ведению технологического процесса, а также обслуживанию оборудования. Приглашались специалисты пищевой промышленности, которые проводили учебу с персоналом, как основного, так и вспомогательного производства. Затем путем отбора наиболее способных к обучаемости рабочих допускали на рабочие места, требующие особых знаний и навыков. Создали аттестационную комиссию, участники которой разработали состав показателей для деловой оценки (аттестации) рабочего и определили методы, с помощью которых оцениваются показатели. По результатам анализа исходных данных проводили оценочную беседу руководителя с работником. Что касается рабочих производственного подразделения - им присваивали 3, 4, и 5 квалификационные разряды.

          В начале 1982 года на работу принято два технолога, с помощью которых производились и производятся все технологические процессы, освоение новых видов изделий, постоянный контроль за тщательным соблюдением всех технологических режимов. Одновременно велась работа по созданию и оснащению лаборатории. Принята зав. лабораторией, а также лаборант, которые строго следили за качеством сырья и выпускаемых изделий. Вспомогательные рабочие, такие, как слесари, электрики, сварщики, грузчики, водители принимались, естественно, мужчины с оплатой согласно штатному расписанию.

       Первоначально планировался выпуск 41 тонны хлебобулочных и 3-х тонн кондитерских изделий в сутки.

      В 1995 году создана компьютерная сеть ОАО «Хлебозавод №28».

      В феврале 2001 года ОАО «Хлебозавод №28» принял участие в конкурсе экологически качественной продукции. Награжден медалью «Победитель конкурса экологически качественной продукции» за высокие  вкусовые качества и дизайн упаковки кондитерской продукции.

      В результате расширения производственных площадей, мощностей и модернизации производства к 2008 году происходит  увеличение объема производства хлебобулочных изделий почти в 2 раза.

     Предприятие успешно представляет свою продукцию на различных выставках. Участие в выставках расширило охват регионального рынка сбыта, а также позволило найти новых покупателей в Москве и Московской области и других регионах.

      Начиная с 2000 года было выпущено на рынок множество новинок в кондитерском и хлебобулочном производстве.

        В цехе труд рабочих оплачивается по часовым тарифным ставкам, сдельно-прогрессивной, повременной системе оплаты. К отработанному рабочему времени производилось начисление премии в размере 50% . В начале 1982 года ввели сдельно - прогрессивную систему оплаты труда.

         С конца 1982 года, как на пищевом производстве, так и административном аппарате в организации оплаты труда были произведены изменения. Сдельно - прогрессивная оплата труда и повременно - премиальная заменены на контрактную систему оплаты труда, включающую в себя перечень обязанностей с определенной суммой заработной платы не зависимо от количества и качества производимой и реализованной продукции.

          Эффективное использование потенциала работников включает планирование и совершенствование работы с персоналом, а также поддержку и развитие способностей и квалификации работников. 

  На сегодняшний день ОАО «Хлебозавод №28» входит в десятку ведущих предприятий хлебопекарной  промышленности города Москвы.

 

2.2 Анализ мотивации персонала  на предприятии.

        Основная масса работников на предприятии (не менее 80%) относится к одному из существующих типов мотивации, как преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, здесь мотивационное ядро основано на высокой заработной плате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

          Руководителями предприятия были разработаны и внедрены следующие основные формы стимулирования работников:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, материально - вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда - потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму. На данном предприятии 90% работающих работают именно по найму, независимо от сложности и тяжести выполняемых работ. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру зарплаты входят премии, надбавки, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Здесь на пищевом производстве начисляются премии, в размере 10% от фонда заработной платы данного подразделения, остальным работникам, получающим заработную плату по контрактной системе оплаты труда, премии выплачивают 1-2 раза в год к профессиональным праздникам, но на усмотрение руководителя предприятия. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Для руководителей, специалистов, и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

          Заработная плата на хлебозаводе сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях. Заработок работника на данном предприятии определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия включает:

       - Установка на предприятии "кухни" для продажи горячих напитков и         закусок.

       - Продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10%).

       - Полная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно на транспорте хлебозавода.

       - Доплаты за стаж работы на предприятии в размере 1 оклада; доплаты производятся за каждые 5 лет работы.

       - Предоставление частично оплачиваемых (50% от стоимости) санитарно-курортных и профилактических путевок при наличии медицинских показаний, в порядке очередности, но не чаще, чем 1 раз в 3 года. Путевки предоставляются персоналу, имеющему стаж работы на данном предприятии не менее 5 лет.

       - Материальная помощь работникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, например, при необходимости денежных средств на оплату непредвиденного длительного лечения (травма, операции и т.д.), в экстремальных случаях (пожар в квартире работника, в случаях кражи имущества в крупных размерах) в размере 1 оклада работника. Материальная помощь предоставляется по мере необходимости при предоставлении всех необходимых документов, подтверждающих факт сложившейся ситуации, но не чаще, чем один раз в 3 года.

       - Предоставление ссуды на неотложные нужды (строительство и приобретение жилья, мебели, товаров народного потребления) в размере 25% от годовой заработной платы работника сроком от 1 до 4-х лет.

       - Единовременное пособие выплачивается в связи с уходом на пенсию;         работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет.

          Кроме того, производятся следующие выплаты:

       - женщинам при рождении ребенка в размере, предусмотренном законодательством российской Федерации;

       - в случае смерти работника в результате несчастного случая на производстве в размере 25-ти тысяч рублей;

       - малообеспеченным многодетным семьям оказывается материальная помощь при оплате за детский сад в размере 50% от стоимости услуг дошкольного учреждения.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

• Предоставление права на скользящий, гибкий график работы матерям, имеющим малолетних детей, детей-инвалидов, например, работа только в дневное время;
• Предоставление отгулов за определенные достижения и успехи в работе, например за отработанный год без больничного листа.
• Моральное поощрение работников включает занесение работника на доску почета, запись благодарности за успехи и достижения в трудовой книжке, награждение ценными подарками.