Мотивация как функция управления

 

 

 

Мотивация как функция управления

 

                         Содержание

 

      Введение

 

      1.Сущность мотивации как функции управления

    1.1 Структура мотивации.Мотивация как процесс

     1.2   Современные теории мотивации,их значение в

      управлении

      2.Методы мотивации.Принципы эффективного  

      мотивационного управления

      2.1 Стимулирование как инструмент  мотивации 

     2.2 Методы стимулирования .Система стимулирования на предприятии

      2.3     Формы стимулирования

 

       Заключение                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       Введение

 

 

 МОТИВАЦИЯ  как функция управления  персоналом   ЯВЛЯЕТСЯ ОДНОЙ ИЗ ГЛАВНЫХ  ЗАДАЧ ЛЮБОГО РУКОВОДИТЕЛЯ. ЭТО  ИСКУССТВО ЭНЕРГИЧНО ВОЗДЕЙСТВОВАТЬ  НА УРОВЕНЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ  труда  и качество выпускаемой  продукции.Она является одним  из важнейших внутриорганизационных  процессов, а особенность его  заключается в том, что он  непосредственно направлен на  достижение  как целей непосредственно  самой организации  ,повышение  социальной и творческой активности  конкретного работника ,так и  на  развитие экономики в  стране,повышение уровня благосостояния  людей  в целом .

 

В изменяющихся условиях рыночной экономики  России  эффективная мотивация персонала стала одним из наиболее значимых факторов в повышении конкурентоспособности современных предприятий  и организаций. В то же время теоретические аспекты построения адекватных механизмов мотивации,  нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства  и практические шаги организаций по использованию механизмов мотивации персонала.

Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования систем мотивации и стимулирования труда. В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). Таким образом, в современных условиях хозяйствования ,необходимость  усиления роли мотивации как управленческой функции  выходит на первый план.

 

 

Целью работы является изучение мотивации персонала как функции управления организацией. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить  теоретические основы  мотивации  ;

- рассмотреть  сущность  и структуру мотивации  как функцию  управления;

- исследовать   современные теории мотивации,определить  их значение для теории управления  персоналом;

- охарактеризовать  методы и принципы  мотивации  ,раскрыть их структуру и содержание;

-рассмотреть  стимулирование как один из  факторов мотивации  контексте  практического управления;

-провести  анализ методов и способов  стимулирования и определить  критерии наиболее эффективных  из них.

 

 

 

 

 

            1.Сущность мотивации как функции управления

           

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

 Мотивация  - это процесс сознательного  выбора человеком того или  иного типа действия под влиянием  внутренних причин (мотивов) и  внешних причин, побуждающих человека  действовать (стимулов).Стимул -  это не любое внешнее воздействие,  а лишь такое, побуждающий эффект  которого опосредован психикой  чело­века, отвечает его взглядам,  чувствам, настроениям и, конечно  же, мотивам. Стимулы, внедряясь  в сознание работника и усваиваясь  им, сами могут стать мотивами  деятельности. Полу­чая из внешней  среды стимулирующий импульс  (экономический, политический, правовой,  социокультурный и т.д.) и пропуская  его через свою психику, человек  трансформирует этот импульс  на себя, соотносит его со  своими потребностями, интересами,  возможностями, желаниями, ожиданиями  и целе­выми установками. Из  совокупности этих ощущений рождается  некая "результирующая" как  выбор и решение действовать  так, чтобы удовлетворить возникающие  потребности. Если степень удовлетворения  потребностей высока, то мотивация  поведения будет усиливаться,  положительно активизируя деятельность,  если низка - ослабевать вплоть  до отрицательных и даже разрушительных  действий   Истоки мотивации  формируются в глубинных пластах  психики и сознания человека  как единой и уникальной целостности.  Это означает, что мотивация  основывается не только на  эмоционально-чувственных, но и  на рационально-логических свойствах  и особенностях субъекта. Такая  двойственность мотивации - наличие  одновременно и эмоциональных,  и рациональных начал - имеет  фундаментальное значение для  теории и практики управления.  Она позволяет рассматривать  управление одновременно как  искусство (эмоциональное управление)  и как науку (рациональное управление)Чтобы  разобраться в этой двойственной  природе мотивации, важно понять,  что поведение человека в трудовом  процессе определяется взаимодействием  различных внешних и внутренних  побудительных сил, среди которых  следует прежде всего выделить  стимулы и мотивы .Мотивы -  это внутриличностные причины  и движители, по­буждающие работника  действовать.Деятельность человека  побуждается, как правило, не  одним, а многими мотивами,  поэтому они могут находиться  между собой в различных отношениях.  В основе того или иного  поступка может лежать борьба  поступков, мотивы могут усиливать  или ослаблять друг друга, среди  них может выделится основной  или ведущий мотив, подчиняющий  себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться. Стимулы же, будучи внешни­ми воздействиями, не всегда совпадают с личными устремления­

ми, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мо­

тивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными.Мотивация есть система и процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими. Стиму­лирование -это процесс регулирующего воздействия на работ­ника факторов внешней среды с целью повышения его трудо­вой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, требуя удовлетворения потребностей,то стимулиро­вание привлекает ее извне возможностью удовлетворения по­требностей. .Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности.Очевидно, что на практике существует и стимулирующий, и мотивирующий тип управления в их органическом единстве. Важно знать их общие и отличительные признаки и уметь осуществлять взаимонастройку механизмов стимулирования и мотивации.

 

 

 

          1.1 Структура мотивации.Мотивация как процесс

     

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия и достижения организационных целей необходимо хорошо представлять себе ее структуру . Под структурой мотивации понимаются составляющие ее и упорядоченные определенным образом элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности .Помимо потребностей, мотивов и стимулов  не менее значимым составляющим процесса мотивации труда является  интерес - особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. Отличительным признаком действия интереса является видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенном внимании к объекту, в динамике мышления, в интеллектуальном и ином напряжении. Можно считать, что интерес есть катализатор мотивации.Формирование и развитие интересов работников всех уровней, а также их координация и гармонизация  - это наиболее сложная и тонкая работа прежде всего высших менеджеров.Одно из центральных  мест в формировании мотивации работника  занимают цели.  Цель воспринимается работником  как осознаваемый, заранее планируемый результат профессиональной деятельности.Правильный выбор (постановка) целей предполагает мотивирующее воздействие, если их характеризует:тщательное обоснование;ясность и доступность;иерархичность и приоритетность; 
переход от краткосрочных к перспективным;коллективность обсуждения и разделяемость участниками реализации;реальность и соотнесение с возможностями;конкретность и планомерность достижения;контроль актуальности и пересмотр при необходимости. Задача представляет собой частный ситуационный фактор, когда, стремясь к достижению определенной цели, человек сталкивается с препятствиями, которые необходимо преодолеть. При этом последовательное выполнение задач позволяет субъекту деятельности достичь запланированных целей. Желания его и намерения представляют собой мотивационные состояния, периодически возникающие в результате изменения условий его деятельности в процессе достижения поставленных целей.

 

Все факторы, участвующие в мотивационном процессе и обусловливающие поведение человека в процессе труда, принято называть мотивационными факторами, или мотиваторами, которые составляют мотивационную структуру личности. Она подвержена непрерывным изменениям, но в то же время сохраняет устойчивость благодаря системе ценностей, регулирующей способы удовлетворения потребностей.

 

Формирование у человека мотивов, обеспечивающих активность для достижения целей, представляет собой процесс мотивирования По природе возникновения мотивов труда выделяются внутренняя и внешняя мотивационные доминанты.Деятельность, мотивированная внутренними мотивами, является самоцелью, она не нуждается в вознаграждениях, связанных с возможностью проявить саму активность.Внешняя мотивационная доминанта существует, когда мотивы деятельности возникают под воздействием внешнего субъекта. Она может основываться на вознаграждениях (положительная внешняя мотивационная доминанта) и наказаниях (отрицательная внешняя доминанта), которые стимулируют проявления желательного и тормозят проявления нежелательного поведения работника в процессе труда. Однако более эффективные основания базируются на структуре внутреннего мира человека.

Внутренняя и внешняя мотивационные доминанты тесно переплетаются. Одинаковые мотивы могут порождаться как одной, так и другой и даже обоими видами мотивационных доминант одновременно. Однако высокая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью возможна лишь тогда, когда внутренняя мотивационная доминанта является определяющей.Следует отметить и такие характеристики мотивации труда, как субъективность и ситуационность, так как каждый человек определенным для себя образом воспринимает и оценивает любую ситуацию, поэтому оценки одной и той же ситуации разными людьми различны. Исходя из этого, мотивация трудовой деятельности представляет собой состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной профессиональной ситуации. Это создает предпосылки для изучения процесса мотивации профессиональной деятельности с позиций системного и ситуационного подходов к управлению.

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. Духовные мотивы:

а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

 

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Анализ этого  процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разделения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для понимания  последовательности процесса мотивации,  его логики и составляющих , может быть рассмотрена  следующая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность возникает в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. А. Маслоу  делит их на условные пять групп:

Физиологические потребности

Потребности в безопасности

Социальные потребности

Потребности в уважении

Потребности в самореализации

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей  действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться,  чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;