Мотивация как функция управления

3) обогащение  труда - эта система в большей  степени относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

4)система  участия - в настоящее время  существует в различных формах:  от широкого привлечения коллектива  к принятию решений по важнейшим  проблемам производства и управления  (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного  предприятия на льготных условиях  (США, Англия). 

 

 Основываясь  на существующих теориях мотивации   и  практическом передовом  опыте внедрения  эффективных   систем мотивации в организации  ,выделяют следующие принципы  мотивационного  управления: 

1. Установление  четких целей и задач. Первым  условием эффективной мотивации  является знание работниками  своих целей и целей организации.  Какими бы эффективными ни  были формы мотивации, они не  принесут ожидаемых результатов,  если человек не знает, чего  он должен достичь и какие  задачи выполнить. Поэтому необходимо  устанавливать своим сотрудникам  конкрет­ ные, ясные и реальные  (выполнимые) цели и задания.  Работник должен четко представлять  и понимать, чего от него  ждут. Жела­тельно, чтобы подчиненные  сами участвовали в постановке  це­лей и задач, тогда они  лучше будут понимать необходимость  выполняемой работы. 

2. Увязка  целей и вознаграждения, определение  критериев оцен­ки. Работники  должны знать, какое вознаграждение  они получат при определенных  результатах работы.

   3. Гласность. Наличие обратной  связи. Оглашение результатов  работы само по себе служит  мотивирующим фактором. Сообще­ние  о результатах работы каждого  сотрудника может стимулиро­ 

вать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. Сообщение же о результатах работы коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства

причастности и ответственности. Информирование о вознаграж­дениях по результатам работы и объяснение объективной разни­цы в их размерах помогают избежать чувства обиды и несправед­

ливости у некоторых работников.

4. Создание  условий, благоприятных для эффективной  работы. Нужно постараться создать  здоровый климат в коллективе,  усло­вия привлекательности, интересности  труда, эстетичности трудового  места. Нельзя забывать и о  том, что производительность тру­да  не всегда зависит только от  работника;применяемые техноло­гии  и организация производства часто  бывают решающими фак­торами. 

5. Единство  моральных и материальных методов  стимулирования. В настоящее время  больщое внимание уделяется материаль­ному  стимулированию, и это не случайно,  ведь деньги и матери­альные  блага обеспечивают существование  людей. Однако не стоит недооценивать  роль морального стимулирования.  Часто признание заслуг работника,  доверие ответственного задания  или даже простая похвала могут  принести большие результаты,  чем премии. Поэтому важно сочетать  моральное и материальное 

стимулирование, дополнять одно другим.

6. Учет  личных качеств работников. Характер  восприятия, способности, системы  ценностей и другие характеристики  конк­ретного человека определяют  факторы мотивации, которые мо­гут  оказывать на него наибольшее  воздействие. 

7. Использование  преимущественно положительных  стимулов Преобладание штрафов,  нареканий со стороны начальства  и дру­гие стимулы отрицательного  воздействия могут привести к  нап­ 

ряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия,скрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

 

    2.1 Стимулирование как инструмент мотивации

 

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала,средство с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

      

Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

В качестве примера можно привести следующую ситуацию.

Существуют два производственных предприятия с вредными условиями труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Почему так происходит? Это связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход.

 

 Стимулирование  выполняет экономическую, социальную,  нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных

 людей.  Кроме того, формирование потребностей,  а в итоге и развитие личности  также предопределяются организацией  и стимулированием труда в  обществе.

 

            2.2 Методы стимулирования .Система стимулирования на предприятии

 

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

           -        комплексность,

           -        системность,

           -        регламентация

           -        специализация

           -        целенаправленное  творчество

           -        стабильность 

           -        гибкость

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль над их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля над их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

1) определение  работ и операций, которые должны  быть возложены на работников;

2) обеспечение  работников необходимой им для  выполнения возложенных на них  задач информацией;

3) распределение  работ и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление  конкретных должностных обязанностей  для каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

определение количественной оценки по каждому из показателей;

создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

Шестой  принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Седьмой принцип-гибкость. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.