Мотивация персонала и корпоративная культура

Федеральное государственное образовательное учреждение

                     Высшего профессионального образования

           Мичуринский  государственный аграрный университет

 

                                    Шифр № ______07627___

                                

                                         Контрольная работа

                            По Корпоративной культуре

                                     (наименование дисциплины)

за __6__курс на тему:   17. Мотивация персонала и корпоративная культура

 

                                    (тема или номер варианта)

 

Студента – заочника:  Киреевой А.Д.

Форма обучения: дистанционная

Направление/специальность: Связи с общественностью

 

 

Дата отправки работы в университет 11. 11. 2014

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………3

1.Мотивация, как элемент корпоративной  культуры

1.1. Мотивация: понятия и виды……………………………………………….5

1.2.Концепции мотивации……………………………………………………….8

1.3 .Мотивация и группа……………………………………………..................12

2. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала…………….14

3. Пути формирования корпоративной  культуры ..........................................25

Заключение………………………………………………….………………........29

Список использованной литературы…………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Искусство управления людьми чрезвычайно ценили предприниматели всех времен. Джон Рокфелер говорил, что умение общаться с людьми является ценнейшим товаром, за который он готов платить самые большие деньги.

От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Управление компанией – это управление людьми, которые в ней работают. Содержание управления сводится к целенаправленному воздействию на волю, сознание и подсознание людей.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удач-но, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации, что является мотивирующим фактором их деятельности. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация, как элемент корпоративной культуры.

1.1 Мотивация: понятия и  виды.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации. Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По характеру бывают естественными (в пище , воде и т.п.) и социальными ( в признании, славе). Исходя из содержания – материальными и нематериальными.

Чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру . У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

 

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

Мотивация трудом важнейший элемент системы общественных ценностей, может иметь место только, когда труд является основным источником получения блага.

2) профессиональный (заинтересованность  в содержательной работе, овладении  ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Мотивация повышается если: имеет место отождествление собственной индивидуальности и работы; работа предоставляет возможности для самоуважения; работа позволяет развивать личность; работа усиливает самоопределение индивида; потенциал работы соответствует его карьерным возможностям.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Ко всему сказанному выше, добавим, что процесс мотивации очень важен для формирования корпоративной культуры. В каждой организации создана своя система стимулов, существуют определенные методы повышения производительности труда. Все эти понятия являются важными составляющими элементами организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Концепции мотивации.

Как было выяснено, человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей, следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают две формы концепций. Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают людей про-являть активность в труде. Процессуальные раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации. Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым.

В 1942 г. известный американский социолог А.Маслоу создал концепцию иерархии потребностей. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры.

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Сравнительно новая концепция в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ЕRG К.Альдерфера. Последний выделяет:

- потребности существования, примерно соответствуют двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;

- потребности связи, нацеленные  на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности;

- потребности роста, выражающиеся  в стремлении человека к признанию  и самоутверждению, в основном  эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях. Например, при невозможности удовлетворять потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные потребности для мотивации.

В двухфакторной модели Ф. Герцберга, разработанной им во второй поло-вине 1950-х гг, автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие ( в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда ( заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов. А также влияния внешней среды.

Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процесссуального подхода к мотивации, согласно которому поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий вы-бранного типа поведения.

В рамках процессуального подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В.Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели, человек должен на-деяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию чело-века влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами , так и , самое главное, с достижениями других людей.

В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л.Портер и Э .Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации (расширенная модель ожидания), включающую эле-менты теории ожиданий и теории справедливости. в их модели фигурируют пять переменных : затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том. что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории Портера –Лоулера, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.