Мотивация персонала и корпоративная культура

- определение миссии организации;

- определение основных базовых  ценностей;

- формулировка стандартов поведения  членов организации на основе  базовых ценностей;

- описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное.

Очень важно отметить, влияние ценностей и норм корпоративной культуры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы вновь приходящих сотрудников с теми, которые характерны для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ценностных ожиданиях, а также картах мотиваторов сотрудников одной организации, тем сильнее и эффективнее мотивационное воздействие корпоративной культуры и группы.

Создание корпоративной культуры в организации, надо начинать не с формирования новых принципов и ценностей, а с изучения уже имеющихся элементов. Для этого руководству компании необходимо зафиксировать все действующие на данный момент элементы корпоративной культуры и определить, какие элементы войдут в будущую корпоративную культуру, и на каких ценностях она будет базироваться. К основным элементам корпоративной культуры относятся: философия, идеология, ценности компании; нормы и стандарты регулирующие внутренние отношения сотрудников, атмосфера внутри коллектива; имидж компании, ее внешний и внутренний образ; ритуалы и церемонии, действующие в компании для фиксации значимых событий; мифы, легенды, традиции и герои.

Чтобы пропитать каждого сотрудника корпоративным духом, выработать у них стремление к качественному выполнению своих должностных обязанностей, необходимо дать людям возможность почувствовать частичку себя в самой организации, а нужно дать им возможность проявить инициативу! А для того, чтобы проявлять инициативу, они должны перестать бояться: бояться того, что их неправильно поймут, не услышат, бояться того, что инициатива может быть наказуема. Страх убивает инициативу в зародыше, он превращает сотрудников просто в исполнителей, причем не самых лучших. А без осознания того, что в компании есть частичка труда и души каждого сотрудника, люди не будут считать корпоративные стандарты и ценности своими.

Можно долго говорить о традициях иностранных компаний, которые формировались десятилетиями, об их сложной корпоративной культуре. Но, наверное, важнее, то, что сегодня корпоративная культура уже сформирована и осознана ( или же находится в стадии активного формирования) и во многих российских компаниях.

 

Заключение.

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой работе была сделана попытка рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры и важность мотивации в этом процессе. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. М.Мескон, М.Альберт,Ф.Хедоури «Основы  менеджмента», М.,Изд.Дело, 2006 г.

2. В.Р.Веснин «Менеджмент», М., Изд.Проспект, 2009 г

3. С.Иванова «Мотивация на 100%», М, изд.Альпина Публишерз, 2009 г.

4.Ветошкина Т. «Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала» //Кадровик.Кадровый менеджмент, 2008 г., № 9.

5.Королева И.В. « Корпоративная  культура как инструмент мотивации  персонала», //Управление персоналом, 2009 г., №3.