Мотивация работников

Введение

 

Мотивация – это побуждение субъекта к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы внутренних потребностей, состояний (мотивов) и внешних воздействий (стимулов).

Мотивация по своей природе - сложный  психологический процесс реакции субъекта на внешние воздействия и внутренние потребности развития. Реагируя на такие импульсы, субъект трансформирует их в своем сознании до уровня ощущаемых чувствами и разумом желаний, целевых установок, ожиданий. Из совокупности этих ощущений рождается некая «результирующая» как выбор и решение действовать так, чтобы удовлетворить возникающие потребности. Если степень удовлетворения потребностей высока, то мотивация поведения будет усиливаться, положительно активизируя деятельность, если низка - ослабевать вплоть до отрицательных и даже разрушительных действий. Истоки мотивации формируются в глубинных пластах психики и сознания человека как единой и уникальной целостности. Это означает, что мотивация основывается не только на эмоционально-чувственных, но и на рационально-логических свойствах и особенностях субъекта. Такая двойственность мотивации - наличие одновременно и эмоциональных, и рациональных начал - имеет фундаментальное значение для теории и практики управления. Она позволяет рассматривать управление одновременно как искусство (эмоциональное управление) и как науку (рациональное управление).

Актуальность проблем мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

Курсовая работа разработана  на базе столовой «Санаторий «Поречье».

Объект общественного  питания постоянно стремится  поддерживать конкурентоспособность  своего предприятия. Санаторий «Поречье»  предоставляет гостям все необходимые  услуги, но стимулирование работников недостаточно для полного удовлетворения гостей. Поэтому актуальность проведения исследования обусловлено необходимостью мотивации персонала столовой. Матрица «Контрольные вопросы - Задачи исследования» представлены в приложении А.

Целью курсовой работы является повышение эффективности мотивации работников столовой санатория «Поречье» можно за счет разработки специального плана мотивации.

Задачи курсовой работы являются:

• характеристика объекта практики и методов исследования;
• разработка плана по повышению мотивации персонала;
• оценка эффективности от внедрения плана мотивации.

Поставленные цель и задачи курсовой работы определили ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка литературы, приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  аспекты мотивации ка функции  управления организацией, современный,  отечественный и зарубежный опыт 

 

1.1 Понятие, сущность и виды мотивации работников

Мотивация - одна из центральных  категорий науки управления. В  научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими [4, с.112].

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления [6, с.212].

Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Сущность мотивации  в системе управления рассматривалась  в управленческой и экономической  литературе достаточно подробно. При  этом научные взгляды на мотивацию  и ее роль в системе управления трансформировались в течение последних  двух столетий [2, с.113].

В развитии теории управления или менеджмента можно выделить следующие базовые направления [9, с.234]:

1. «Классическая» школа, или школа «научного менеджмента», это период с 1890 по 1920 гг. Основные представители этого направления: Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.Гьюлик, М.Фоллетт.

2. Школа «человеческих отношений», возникла в конце 20-х гг. XX века и существует до настоящего времени (Э. Мейо, Ф. Херцберг, Ф. Дэвис, П. Друкер, А. Слоан, Г. Саймон, Г. Левитт).

Вторая половина и  конец XIX в. — стали временем значительных перемен в структуре и организации управления производственными коллективами. В США это было обусловлено возникновением огромных национальных и межнациональных корпораций. В то же время организация труда на предприятиях оставалась крайне архаичной. Устаревшая система управления и социальная организация труда тормозили ускоренное развитие американского капитализма.

Теории, в основе которых  лежит специфическая картина  работника – эти теории исходят  из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» Макгрегора, теория «Z» Оучи.

Внутриличностные теории – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Херцберга, процессуальные теории – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума [11, с.21].

Хотя между этими  теориями существуют принципиальные отличия, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия «мотивация» в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка) [3, с.324].

Довольно часто психологи  в своих теоретических работах  пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю – экстренсивную и внутреннюю – интренсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. А. Маслоу (Маслов) делит их на условные пять групп [10, с.426]: физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности; потребности в уважении; потребности в самореализации.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Используя эти стадии в практической деятельности, бесспорно, можно достичь положительных  успехов в мотивационных и  управленческих процессах.

 

1.2 Современные проблемы практического подхода к мотивации личности

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса.

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.