Мотивация сотрудников на предприятии

 

 

 

ХАРЬКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

«НАРОДНАЯ  УКРАИНСКАЯ  АКАДЕМИЯ»

 

ФАКУЛЬТЕТ   «БИЗНЕС-УПРАВЛЕНИЕ»

 

 

КАФЕДРА  ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ»

 

на тему: «Мотивация сотрудников на предприятии»

 

 

 

 

Рег. №  _____                                                            Выполнена

Сдана на кафедру____________                            

                                    (дата)                            

 Допуск к защите                          (фамилия, имя, отчество)

_________________________

(допущена, не допущена)     

 

Оценка по результатам  защиты                  

              Научный руководитель

_________________________                                

                 (оценка)                                                           (фамилия, имя, отчество)

____________ «___» ____ 20 г.

(подпись преп.)

 

 

 

 

 

ХАРЬКОВ, 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДА 4

1.1. Понятие  и сущность мотивации труда 4

1.2. Основные  теории мотивации труда 7

1.3. Методика  исследования мотивации труда  на предприятии 22

2. МЕХАНИЗМ  МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 25

2.1. Основные  методы мотивации, виды мотивов 25

2.2. Способы  стимулирования труда 28

2.3. Предложения  по совершенствованию системы  мотивации труда на предприятии 30

3. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  ОБОСНОВАНИЕ СОЗДАНИЯ МАЛОГО  ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 34

3.1. Расчет  потребности в капитале и определение  источников его формирования 34

3.2. Расчет  себестоимости и цены изделия 47

3.3. Определение  точки безубыточности производства 50

3.4. Динамика  технико-экономических показателей  и расчет 52

ВЫВОДЫ 57

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 58

ПРИЛОЖЕНИЯ 60

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Развитие малого бизнеса  – очень актуальная тема в условиях модернизации мировой экономики. Малый  бизнес порождает здоровую конкуренцию, насыщает рынок новыми товарами и  услугами и обеспечивает нужды крупных  предприятий.

Для успешного функционирования малого предприятия необходимо разработать  технико-экономическое обоснование  объекта, которое даст установить оценку экономической целесообразности предприятия, рассчитать и проанализировать возможные  затраты и результаты, выявить  сроки окупаемости проекта.

Мотивация сотрудников на предприятии является одной из ключевых позиций ведения успешного малого бизнеса, т.к. в малом предприятии  действуют законы «малой группы». Это  значит, что превалирует командная  работа на единый результат, на который  влияет каждый сотрудник. Поэтому перед работой были поставлены следующие задачи:

• Исследование понятия и сущности процесса мотивирования;
• Классификация основных теорий и видов мотивации труда;
• Установление способов стимулирования работников.

Мотивирование сотрудников  непосредственно касается ТЭО малого предприятия, поскольку система  стимулирования влияет на расчет заработных плат работников, что является важной составной частью расчетного задания.

 

 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА

1.1. Понятие  и сущность мотивации труда

 

Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, появилась недавно. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. Они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике. Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

Мотивация - это процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности  путем выполнения своих трудовых обязанностей [8].

С.А.Шапиро рассматривает мотивацию трудовой деятельности как «…процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [7]. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись. Использование потребностей в мотивации труда не совсем простое дело. Во-первых, потребности у каждого работника свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело – потребности работников средневековья, другое – потребности работников в современном информационном обществе. В-четвёртых, их потребности различаются в национальном и географическом аспектах.

Примеры сходных во многом условий мотивации труда есть и в современной Украине. С  занятостью населения дело не везде  обстоит благополучно. Люди нередко  вынуждены жить там, где у них  есть хоть какое-то жильё, но нет стабильной работы. Средств для перемещения в места, где есть работа, у них также нет. Поэтому мотивация сводится к тому, чтобы просто выжить, не умереть от голода. Они вынуждены мириться с неполной занятостью, с нищенской оплатой труда. Даже частичная занятость представляется в таких условиях чем-то вроде пряника, а увольнение – кнутом.

Исторически общественное производство становилось всё более производительным. Этот процесс протекал и протекает  объективно. Он не зависит от желаний  менеджеров и наёмных работников организаций. Он привёл к тому, что  во многих экономически развитых странах  мира достигнут высокий уровень благосостояния людей. Конечно, это относится не ко всем проживающим в этих странах. Доля состоятельных и благополучных людей в каждой стране разная. Её размеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей и групп населения. В таких условиях процесс мотивации труда становится не только сложным, но и вероятностным.

Таким образом, перед менеджерами стала масса вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения.

Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем. Результаты труда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20гг., когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей.

Теории мотивации, разработанные  позже, позволили систематизировать  и классифицировать потребности  работников организации, а также использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации позволили объяснить поведения работников в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях. Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении рабочего персонала. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются.

Потребности свойственны всем, но это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени. Если человеку удалось определённым образом удовлетворить ту или иную потребность, он будет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же способом.

Задача менеджеров – создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли персоналу удовлетворять потребности и обеспечивать достижение целей организации. Чтобы менеджерам было удобнее решать эту сложную задачу, при разработке теории мотивации учёные предприняли попытки классификации потребностей человека. Они не смогли создать единую, всеми разделяемую систему классификации потребностей, однако их труды в этом направлении всё же позволили глубже представить потребности работников.

 

1.2. Основные  теории мотивации труда

 

Существует достаточно большое  количество различных теорий мотивации. С точки зрения классификации X. Шольца, представляется целесообразным их деление, в зависимости от предмета анализа, на три главных направления:  1) первоначальные теории мотивации; теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека;  2) содержательные теории; 3) процессуальные теории [9].

Теории первого направления  исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов [10]. Содержательные теории мотивации анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, они основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении работников с учетом их восприятия и познания, выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных внешних факторов среды. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией [11].

Содержательные и процессуальные теории мотивации не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они  эффективно используются в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения работников к эффективному труду.

К первоначальным теориям  мотивации труда относятся: 1) теория Х; 2) теория Y;  3) теория Х и Y; 4) теория  Z

Теорию "Х" разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основные положения в  этой теории:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
• большинство сотрудников предприятия можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• необходим постоянный контроль над работниками со стороны руководства.

То есть, теория "X" рассматривает  человека как плохого, недобросовестного  работника с задатками рабской  психологии. Этим объясняется необходимость  принуждения как основного мотивирующего  стимула и материального поощрения - как вспомогательного. Конечно  же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного  населения страны может быть разной [9].

Разработанная в 60-е годы XXст. теория "Y" является дополнением теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
• внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
• многие готовы применять свои знания и опыт, но индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Таким образом, теория "Y" описывает передовую, творчески  активную часть общества. Стимулы  побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес  работников, соответствующих этой теории, невелик: 15—20 % численности коллектива: индивидуалисты и не могут полностью  раскрыть свои таланты в социальной группе.

Одна из наиболее простых  и широко распространенных теорий мотивации  труда - теория "X и Y" Д. МакГрегора. Она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители - это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, ряд авторов относит данную теорию к процессуальным теориям мотивации.