Мотивация сотрудников на предприятии

Поведение сотрудников определяется поведением:

• сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;
• руководителя, стимулирующего работу сотрудника при определенных условиях;
• руководителя и сотрудника, допускающих выдачу вознаграждения при улучшении качества работы;
• сотрудника, сопоставляющего сумму, необходимую для удовлетворения потребности с размером вознаграждения.

Таким образом, подчеркивается необходимость в доминировании  повышения качества труда при  уверенности работника в том, что это будет замечено менеджером. Такая ситуация позволит работнику  удовлетворить свою потребность. По теории ожидания, работнику следует  иметь потребности, которые можно  в большей степени удовлетворить  в результате предстоящего вознаграждения. Менеджеру следует давать работнику  такие вознаграждения, какие могут  удовлетворить возможную потребность.

2) Теория справедливости. По теории справедливости эффективность  мотивации оценивается сотрудником  с учетом оценки вознаграждений, выданных остальным сотрудникам,  работающим в таком же окружении.  Работник сравнивает свой размер  вознаграждения с вознаграждениями  других работников, учитывая условия  работы.

3) Теория мотивации Портера-Лоулера. Суть этой теории, сочетаемой из элементов теорий ожидания и справедливости, заключается во введении соотношений между поощрением и достигнутыми результатами. Портером и Лоулером были введены три переменные, влияющие на величину поощрения: осознание своей роли в процессе деятельности и способности, личные качества работника и затраченные усилия. Проявление элементов теории ожидании заключается в том, что сотрудник оценивает поощрение в соотношении с использованными усилиями и верит, что поощрение будет соразмерно затраченным им усилиям. Проявление элементов теории справедливости заключается в том, что у сотрудников есть свое суждение насчет правильности или неправильности поощрения по отношению к другим работникам, следовательно, и степень удовлетворения. Таким образом, причиной удовлетворения работника являются именно результаты труда. Результативность должна всегда увеличиваться согласно теории.

4) Теория Д. Мак-Грегора.  Мак-Грегором была проанализирована  деятельность работника на рабочем  месте и выявлено, что руководитель  имеет возможность контролировать  элементы, которые определяют действия  работника:

• задания, получаемые работником;
• планируемое время выполнения задания;
• время получения задачи;
• качество исполнения задачи;
• средства, используемые для исполнения задания;
• группа, в которой работает сотрудник;
• инструкции, получаемые работником;
• уверенность работника в возможности выполнения задачи;
• уверенность работника в поощрении за работу;
• размер поощрения за выполненное задание;
• уровень причастности работника к проблемам, связанным с работой.

Мак-Грегор пришел к выводу, что на основе всех этих факторов, зависящих  от менеджера и влияющих на работника, можно использовать два различных  метода управления, названные теориями X и Y. В теории X воплощен авторитарный стиль управления, характеризуемый  огромной централизацией власти и жестким  контролем по всем факторам. В теории Y воплощен демократический стиль  управления, предполагающий передачу полномочий, улучшение понимания  в группе работников, учет мотивации  сотрудников и психологических  потребностей, улучшения содержания работы. Эти теории имели большое  влияние на формирование теории управления. Мак-Грегор разрабатывал их применительно  к отдельному индивиду. С развитием  организации как системы открытого  типа связано последующее совершенствование  концепции, использующее целостный  подход к управлению.

Подводя выводы по содержательным теориям, я отметил, что для рассмотренных концепций присуще две общие характеристики: 1) данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями; 2) все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Это указывает на основной недостаток содержательных теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Данный раздел раскрывает основные методы мотивации труда, исходя из их разделения на три базовые  группы: 1) первоначальные теории 2)  содержательные теории 3) процессуальные теории. Под каждой группой был произведен небольшой анализ соответствующих теорий и обобщена полученная информация.

1.3. Методика исследования мотивации  труда на предприятии

Методика исследования мотивации  труда с самого зарождения этого  понятия разделила отечественных  и зарубежных экономистов. Каждая из этих групп имела свои уникальные методы исследований.

1) Зарубежные методики. При  определении итогов работы основное  внимание уделяется тому, какие  качества работника влияют на  результат. Американские корпорации  обычно применяют комплекс систем  оценок. В частности, система сравнения  факторов используется для оценки  содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При  этом рассматриваются объемы  работ и сфера влияния, требования  к работнику и сложность выполняемой  функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но  свойственные им в разной степени.  Оценка прямо пропорциональна  сложности и важности работы. О ценности каждого вида деятельности  судят по вкладу в конечный  результат работы компании в  целом. Общие характеристики составляют  базу для сравнения всех должностей  и выступают в качестве факторов  и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности [3].

Консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы (подфакторы):

• сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);
• сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);
• требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом ”цена” балла зависит от уровня жалованья. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности [4].

2) Отечественные методики. Информацию о мотивации труда отечественным специалистам помогали собирать социологи при помощи интервьюирования  или анкетирования.

Наиболее распространенным методом изучения мотивации труда является сопоставление различных вербально выраженных удовлетворенностей. В ее основе – анализ данных об удовлетворенности работой на предприятии (в целом и ее отдельными сторонами), собранных в ходе полуформализованного интервью. Значимость каждого элемента рабочей ситуации тем выше, чем сильнее отношение именно к этому элементу сказывается на общей удовлетворенности работой. Показателем значимости мотива, соответствующего тому или иному элементу рабочей ситуации (стимулу), служит разность оценок данного элемента рабочей ситуации для рабочих, удовлетворенных своей работой, и рабочих, не удовлетворенных ею.

Для исследования мотивации  труда использовалась и методика, когда оценки элементов рабочей  ситуации сопоставлялись не с удовлетворенностью работой, а с результатами трудовой деятельности. [5]

Исследования были весьма немногочисленны. Наиболее распространенным был инструментарий с использованием прямых вопросов. Респонденту обычно предлагался один из трех вариантов: выбрать 2–3 наиболее важных мотива; проранжировать мотивы (от наиболее к наименее важным); оценить степень важности каждого из предложенных мотивов по 5-балльной шкале. Однако для выявления значимости мотивов труда использовались и довольно оригинальные методики. Суть одной из них, например, состояла в следующем: по каждому мотиву рассчитывается средний балл важности и средний балл удовлетворенности и каждому мотиву приписывается определенный рейтинг важности и рейтинг удовлетворенности в соответствии со средним баллом. Далее рейтинги важности и удовлетворенности сопоставляют и делают соответствующие выводы [6]. 

Важной составляющей изучения мотивации труда является построение типологии мотивов. В качестве ориентира  в советском обществе служила  иерархическая система мотивов  трудовой деятельности, предложенная А.Г. Здравомысловым. Исходным пунктом мотивации автор считал материальную заинтересованность, далее – интерес к содержанию своей работы, затем – коллективистские установки человека, и венчает мотивацию осознание смысла работы, ее общественной значимости.

Отечественные и зарубежные методики исследований существенно  отличаются. Я считаю, что зарубежные специалисты продвинулись в этом вопросе дальше, используя более  сложные, точные и качественные средства для достижения целей.

Данный раздел описывает  понятие мотивация и раскрывает его сущность как процесс длительного воздействия на исполнителя (себя или других) с целью формирования у него внутреннего побуждения к действию для достижения поставленных целей, руководствуясь делегированными ему правами и обязанностями. Также обобщает информацию по основным теориям мотивации труда, исходя из их первоначального деления на группы первоначальных, содержательных и процессуальных теорий. К тому же были описаны методики исследования мотивации труда на предприятии как отечественных, так и зарубежных специалистов, что позволяет более полно изучить данный вопрос.

2. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Основные  методы мотивации, виды мотивов

Научные исследования и практика позволили выработать следующие  правила мотивации, соблюдение которых  позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.
• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.
• Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

Мотивы к труду с  определенной степенью условности делятся  на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Мотив личной аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

2. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

3. Мотив надежности (стабильности) — мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

4. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.