Мотивация сотрудников на предприятии

В качестве поведенческой  характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы [1].

Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "X". Согласно ей:

• средний человек ленив и стремится избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Следует отметить, что такая  категория работников действительно  встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться  руководству, и при этом жаловаться на условия труда, низкую зарплату и  т.п. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация  подчиненных, основанная на страхе наказания.

Демократичное руководство  означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений  и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля  поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "Y". Согласно ей:

• труд для человека - естественный процесс;
• в благоприятных условиях работник стремится к ответственности и самоконтролю;
• он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такой персонал и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. Главный практический вывод теории «У» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Теорию Y гораздо легче применять по отношению к руководителям в системе «руководитель – руководитель». Применение такой теории к рядовым сотрудникам способствует привлечению их к управлению, повышению их роли.

Со временем теория X разделилась  на две [12]:

• Теория X1 – эксплуататорская и повелительная;
• Теория X2 – благожелательно-повелительная.

Теория Y делится также  на два течения:

• Теория Y1 – консультативная, без приказов;
• Теория Y2 – партисипативная, с передачей полномочий.

«XY—теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать  группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию  «Y», или от состояния «экономического  человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных  специалистов и менеджеров на работника  преобладают установки теории «Y». К теории «У» достаточно близка по отношений  своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.

Теорию «Z» в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "У" Д. Мак-Грегора. Отличительная черта теории - обоснование коллективистских  принципов мотивации [1]. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников — с помощью соответствующей организации и стимулирования — отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Таким образом, теория «Z»  уделяет особое внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника, описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность  применения этой теории определяется удельным весом таких людей в  коллективе. Стимулы побуждения к  труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

Руководители должны уметь  адаптировать свой стиль к конкретным ситуациям, подчиненным, вышестоящим  руководителям. В сталинские времена  руководство основывалось на теории X. В 80-у гг. преобладала теория Y, сейчас прогнозируется преобладание теории Z. Руководителю управлять на уровне Z нелегко, необходима специальная подготовка для того, чтобы при редком оценивании результатов, при отсутствии наказаний иметь высокую производительность труда, т.е. иметь высокие результаты при свободе действий коллектива [12].

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании  служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации  труда. Более детальные, углубленные  гипотезы и выводы о структуре  и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации рассматривают  содержательные и процессуальные теории мотивации.

К содержательным теориям  относятся: 1) теория иерархии потребностей Маслоу; 2) теория ERG Альдерфера; 3)теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда; 4)теория двух факторов Герцберга. Подробнее они описаны ниже.

1) Теория иерархии потребностей  Маслоу. Широко известная теория Маслоу, названная теорией иерархии потребностей, содержит ключевые идеи:

• работники всегда ощущают какие-либо потребности;
• выраженные потребности можно объединить в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• неудовлетворенные потребности стимулируют к действию;
• при удовлетворении одной потребности на ее месте появляется иная неудовлетворенная потребность;
• обычно человек ощущает одновременно несколько разнообразных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», всегда требуют первейшего удовлетворения;
• потребности высшего уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности низшего уровня;
• потребности высокого уровня можно удовлетворить большим количеством методов, чем потребности низкого уровня.

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности  в пище, воде, воздухе и т. д., т. е. те потребности, которые человек  обязан удовлетворять, чтобы сохранить  жизнь организма.

Потребности безопасности. К группе относятся потребности, связанные с устремлением людей  быть в безопасном и стабильном состоянии, оберегающем от боли страха, болезней и остальных страданий, которые  может приносить людям жизнь.

Потребности причастности и  принадлежности. Люди желают участия  в общих действиях, хотят дружбы, любви, быть членом коллективов, участвовать  в коллективных действиях и т. п.

Потребность самоутверждения  и признания. Люди желают быть знающими, сильными, уверенными в себе, в том  числе желание того, чтобы остальные  признавали их таковыми и уважали  их за это.

Потребность самовыражения. Группа связывает потребности, определяющиеся в устремлении человека к более  полному применению собственных  знаний, умений, способностей и навыков.

Основная задача этой теории состоит в стремлении доказать, как  потребности могут оказывать  влияние на мотивацию человека к  деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию  человека, влиять на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять  свои потребности определенным образом. Данная теория оказала большое влияние  на формирование практики и теории современного менеджмента.

2) Теория ERG Альдерфера. Альдерфер, подобно Маслоу, объединяет потребности человека в отдельные группы, но при этом этих потребностей имеется только три: потребности роста, потребности связи и потребности существования.

Группа потребностей связи  соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность  связи, согласно Альдерферу, отображает общественную природу человека, устремление иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных, быть членом семьи. Потребности существования подобны двум группам потребностей пирамиды Маслоу: физиологическим потребностям и потребностям безопасности, за исключением групповой безопасности. Согласно теории иерархия потребностей отображает подъем от наиболее конкретных потребностей к наименее конкретным. Он полагает, что совершается перевод на более конкретную потребность, когда потребность не удовлетворяется. При этом процесс устанавливает присутствие обратного хода сверху вниз, что показано на рис. 1.1.

Рис. 1.1  Схема теории ERG Альдефера

Присутствие двух направленностей  движения при удовлетворении потребностей раскрывает дополнительный потенциал  в стимулировании работников на предприятии. Если у компании нет потенциала в  удовлетворении потребности работника  в росте, то, потеряв доверие, он может  с усиленным вниманием перейти  на потребность связи. В этом случае предприятие сможет предоставить сотруднику возможности в удовлетворении этой потребности, увеличивая свои возможности  мотивирования данного человека.

3) Теория приобретенных  потребностей Мак-Клелланда. Известной теорией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория Мак-Клелланда, связанная с исследованием и показом воздействия на поведение человека потребностей соучастия, достижения и властвования. Сильно развитые потребности проявляют видимое воздействие на поведение человека, принуждая его совершать действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей, приобретенных под действием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Мак-Клелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. В обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо же совсем не развивается. В целях регулирования уровня потребности важно проводить обучение членов организации и подобным образом устраивать труд. Следует использовать в работе регулярную обратную связь. Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Потребность соучастия выражается в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать является крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе жизненного опыта и состоящей в том, что человек старается контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Мак-Клелланд полагает, что из трех потребностей (соучастие, достижение и властвование) для успешного руководителя большую значимость имеет сформированная потребность властвования, поэтому существенно, чтобы работа менеджера, во-первых, предоставляла возможность удовлетворять данную потребность, а во-вторых — способствовала развитию этой потребности.

4) Теория двух факторов  Герцберга. На стыке 50-60-х годов Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процессы появления удовлетворенности и увеличения неудовлетворенности с точки зрения определяющих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворенности, при их ликвидации не обязательно приводили к росту удовлетворенности. Если же какой-либо фактор содействует повышению удовлетворенности, то это никоим образом не предполагает, что при уменьшении его влияния будет увеличиваться неудовлетворенность. Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они имеют стимулирующее значение, что показано на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

На основе разработанной  им концепции двух факторов Герцберг пришел к выводу, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности руководитель обязан сосредоточиваться на тех факторах, которые ее вызывают, и использовать все возможные средства, чтобы ликвидировать неудовлетворенность. После достижения состояния отсутствия неудовлетворенности пытаться стимулировать сотрудников используя факторы здоровья неэффективно, поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в активное состояние стимулирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Эти концепции излагают определенное мнение на мотивацию, удостоверенное эмпирическими  изысканиями и использовавшееся в практике менеджмента достаточно длительный период, что в большей  мере относится к теориям Герцберга и Маслоу. Для того чтобы лучше разбираться в мотивации сотрудников, руководителям обязательно следует быть знакомыми со всеми теориями.

Распределение усилий работников и выбор установленного типа поведения  для достижения конкретных намерений  рассматривают процессуальные теории мотивации [2]. Наиболее известными теориями в этой области являются: 1) теория ожиданий Врума; 2) теория справедливости; 3) теория Портера-Лоулера; 4) теория Макгрегора.

1) Теория ожиданий Врума. По теории ожиданий Врума необходимыми условиями мотивации человека для достижения цели является потребность и предпочтенный тип поведения.