Мотивация труда управленческого персонала

     Механизм  взаимодействия между потребностями  человека и мотивами его поведения  одним из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим  так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей  можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и др.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и т.д.
3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.
4. Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и другие.
5. Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и других.

     Согласно  теории А. Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды⁴, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение работника, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, то есть прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

     Приведенная иерархическая структура не является абсолютно жесткой и относительная  значимость потребностей в различных  странах может меняться.

     Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только вверх, как в теории Маслоу. Движение вверх происходит, если не удовлетворена  потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребностей верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание работника на этот уровень. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

     Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании  работников предприятия. Если, например, у предприятия нет достаточных  возможностей для удовлетворения потребности  работника в росте, то он с повышенным интересом переключится на потребность  связи.

     Широкое распространение получила концепция  Д.МакКлелланда, классифицирующая потребности  следующим образом: 1) потребность достижения, которая проявляется в стремлении работника добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее; 2) потребность соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими; 3) потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта, и состоит в том, что работник стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.

     Ф.Герцберг предложил двухфакторную теорию в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.

     Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В них говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. К  таким теориям относятся теории ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, а также мотивационная  модель самоактуализации Д.Мак-Грегора.

     Однако  все схемы классификации потребностей человека являются в определенной степени  общими или условными, так как  в недостаточной степени учитывают  все индивидуальные потребности  различных категорий персонала.

     Одной из широко используемых на практике мотивационных  теорий является теория ожидания, которая  основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения.

     Основными разработчиками собственно концепций  ожидания применительно к мотивации  и поведению человека в организации  являются В.Врум, Л. Портер и Э. Лоулер⁵. В основе теории ожидания лежит общий подход к процессу мотивации. Согласно теории ожидания В.Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     Ключевым  фактором в данной теории являются три взаимоотношения: 1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд –  результата (РТ – Р); 2) ожидание соотношения  результата - вознаграждения (Р –  В); 3) ценность вознаграждения (Ц) –  предполагаемая степень относительного удовлетворения – неудовлетворения, возникшего в результате получения  определенного вознаграждения. Соотношение  между тремя факторами может  быть выражено:

     Мотивация (М) = (РТ – Р) х (Р – В) х Ц.

     Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются  в наибольшей степени⁶. Следовательно, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждают не за усилия, а за результаты труда. Причем, качество выполняемой работы и конечный результат зависят от способностей работника, четкости поставленной задачи, необходимых ресурсов.

     Вместе  с тем, одна из теорий трудовой мотивации  – теория справедливости Дж. Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную (в лучшем случае) работу⁷.

     Следует отметить, что чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым. Исследования показывают, что  работники предпочитают справедливую оплату их труда переплатам⁸.

     Таким образом, теория справедливости является полезным инструментом для практики управления. Вместе с тем, поскольку  восприятие равенства и справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину, должна быть широко доступна всем работникам.

     Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и  полученным удовлетворением наиболее полно отражает интеграционная модель Портера-Лоулера. Разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной модели, результаты, достигнутые  работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей, особенностей человека, а также осознания  им своей роли в процессе труда.

     В модели Портера-Лоулера использованы следующие факторы: результаты трудовой деятельности; усилия; оценка способностей и свойств человека; оценка человеком  собственной роли; внутренние вознаграждения; внешние вознаграждения; оценка вероятности  связи «усилия-вознаграждение»; вознаграждения, воспринимаемые как справедливые; удовлетворение; ценность вознаграждения. Данная модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

     По  теории Портера-Лоулера результатирующим вектором действующих внешних и  внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое представляет собой критерий реальной ценности вознаграждения и  оказывает существенное влияние  на восприятие человеком будущих  ситуаций.

     Различают внутренние результаты и внешние. Внутренние результаты – это: самоуважение, уверенность в собственном превосходстве в чем-либо над коллегами; чувство достижения, познания нового; чувство внесения важного вклада в работу и другие. Внешние результаты включают зарплату, премию, доплату, надбавку или их потерю; положение на предприятии; дополнительные льготы и особые условия работы; разнообразие деятельности; продвижение по службе; зачисление в кадровый резерв на руководящую должность; социальные льготы; участие в управлении; участие в собственности; участие в доходах и прибылях предприятия; предоставление творческой работы; гибкие графики работы; комфортные условия труда и отдыха и другие.

     Дуглас  Мак-Грегор исходил из предпосылки, что каждое управленческое решение  основывается на ряде гипотез о человеческой природе и человеческом поведении. Предпосылки традиционного подхода  менеджера автократического типа он назвал теорией «Х», согласно которой⁹:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия и они стараются от ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы людей заставить трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

     Представления демократического руководителя о работниках Мак-Грегор назвал теорией «Y»:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

     В основе трудовой мотивации человека лежат следующие принципы¹⁰ :

1. полимотивированность трудового поведения;
2. иерархическая организация мотивов;
3. принцип справедливости;
4. принцип подкрепления.

     Поэтому путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов работника  к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих  его к выполнению определенных действий.

     В зависимости от источника выделения  различают мотивы социальные, коллективистские, деятельностные, поощрительные;

• по видам деятельности – общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные;
• по силе проявления – сильные, умеренные, слабые;
• по времени проявления – постоянные, длительные, кратковременные;
• по проявлению в поведении - реальные, актуальные, потенциальные;
• по степени устойчивости – сильноустойчивые, среднеустойчивые и слабоустойчивые мотивы. Эти и другие классификации мотивов обусловливают дифференциацию доходов населения.

     Мотивация работников на предприятии осуществляется различными методами. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример и др.

     Властная  мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего  выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью  приказов, распоряжений и др.

     Опосредованная  мотивация предполагает создание внешней  среды побуждающей человека к  деятельности, соответствующей целям  общества. В данном случае воздействие  осуществляется не на самого работника, а на условия его жизнедеятельности. Могут использоваться материально-денежные, материально-неденежные и моральные  средства. Известно, что властная мотивация  эффективнее в краткосрочном  периоде, прямая – в наиболее длительном, а опосредованная - в среднесрочном.

     Важную  роль действенных мотиваторов работников выполняет стимулирование на предприятии. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других работников и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику  в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.

     Однако  не на все стимулы работник реагирует  одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления предприятием может быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок.

     Мотивация и стимулирование работников оказывают  значительное воздействие на развитие у них таких характеристик  трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и так далее.