Мотивация труда управленческого персонала

     Вместе  с тем, результаты изучения и анализа  мотивации труда управленческих работников на исследуемом предприятии  позволяют предложить отдельные  направления по дальнейшему совершенствованию  мотивации их труда, поскольку на трудовую мотивацию влияют различные  стимулы, основным из которых является заработная плата, а система мотивации и стимулирования должна быть в постоянном развитии.

     Представляется  целесообразным повышение заработной платы производить в прямой зависимости  от роста объемов производства и  реализации продукции, а также повышения  эффективности хозяйствования.

     Состав  заработной платы работников необходимо совершенствовать путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам  и окладам не менее 60% в ее составе, а также расширить применение повременной формы оплаты труда, как более простой и удобной.

     В связи с использованием контрактной  системы оплаты труда предлагается установить, что основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система, в  связи с чем, в ней должны быть определены принципы и порядок оплаты труда управленческих работников, установлена  прямая зависимость величины оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

     Оклады  управленческим работникам на предстоящий  год целесообразно устанавливать  в зависимости от достигнутого уровня чистой прибыли по итогам работы за отчетный период. Например, при повышении  чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, на 10%, оклады работников могут быть повышены на 10-20% от суммы  увеличения чистой прибыли.

     При заключении контракта с работниками  необходимо предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том  числе предоставление дополнительного  поощрительного отпуска с сохранением  заработной платы до пяти календарных  дней и повышение тарифной ставки до 50%. Материальное стимулирование руководителей должно быть увязано с показателями максимизации прибылей, которые являются более приоритетными, чем объем товарной продукции или валовой объем реализации, а их заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от среднего уровня заработной платы работников. В качестве показателей премирования целесообразно использовать выполнение объемов продукции в натуральных показателях, тем самым поставить заработную плату руководителей в зависимость от прироста объемов продукции в натуральном выражении, а также ее качества и поставок по договорам. Учитывая, что для основной массы работников мотивационное ядро основано на высокой заработной плате, оклады оправдано устанавливать на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом. Однако уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который они могли бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.

     Значительными факторами повышения эффективности  материального стимулирования могут  служить различные доплаты: за работу во вредных условиях труда, за ненормированный  рабочий день, а также за продолжительный  стаж работы на предприятии. Введение таких доплат в размере 20-30% тарифной ставки или должностного оклада с  дифференциацией по стажевым группам  явится определенной предпосылкой эффективности  функционирования материального стимулирования.

     Целесообразно ввести систему вознаграждения «за  выслугу лет».

     Совершенствование системы предоставления внутрифирменных  льгот должно быть направлено на предоставление займов работникам управления на строительство  или приобретение квартир не на десять лет, поскольку это достаточно малый  срок для погашения таких больших  займов, а на 15-20 лет. Это позволит закрепить высококвалифицированные  кадры на предприятии и создать  условия для преемственности. Страхование работников управления можно производить за счет средств предприятия, а больничные листы оплачивать сверх установленного уровня. Активных работников целесообразно стимулировать путем премирования за рациональные предложения, реализация которых обеспечивает более высокие темпы работы и эффективность труда. В качестве премирования можно использовать не только денежное вознаграждение, но и продукцию, выпускаемую предприятием. Кроме того, в качестве мотивационных факторов работников ООО «Михайловский хлебокомбинат» целесообразно использовать: полную или частичную оплату расходов на проезд к месту работы и обратно; предоставление путевок для туристических поездок для всех членов семьи, в том числе за пределы республики; организацию отдыха работников объединения и членов их семей путем разнообразных мероприятий с выездом за город в выходные и праздничные дни, экскурсионных поездок и других развлекательных и познавательных программ в выходные и праздничные дни; улучшение условий труда, в том числе путем оснащения рабочего места управленческих работников компьютерной техникой.

     Предлагается  предоставлять работникам ООО «Михайловский хлебокомбинат» дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, а также за продолжительный стаж работы. Кроме того, предлагается осуществлять планирование карьеры управленческих работников, а в качестве совершенствования системы мотивации их труда предлагается расширить их обязанности, повысить личную ответственность и заинтересованность.

     При планировании карьеры должны решаться задачи по: обеспечению направленности на определенного сотрудника с целью  учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечению открытости процесса управления карьерой; повышению качества процесса планирования карьеры; формированию наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучению карьерного потенциала сотрудников.

     Совершенствование нематериальных льгот и привилегий может предусматривать и такие  меры, как: привлечение работников к  управлению производством; продвижение работников по службе; возможность получения второго образования в учебных заведениях и повышения квалификации путем прохождения стажировок на аналогичных предприятиях, в том числе в странах ближнего зарубежья, в качестве обмена опытом и другие. Это могут быть мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост: создание благоприятной социальной атмосферы, устранение психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников, а также предотвращение конфликтных ситуаций.

     Кроме того, при мотивировании труда  подчиненных руководители ООО «Михайловский хлебокомбинат» должны обращаться со своими подчиненными как с личностями, быть искренними, хваля их, привлекать подчиненных к активному участию в делах организации, поощрять сотрудничество и групповую работу, давать работникам возможность роста, определять поощрения, значимые для каждого подчиненного, и связывать их с результатом, то есть не поощрять всех работников одинаково.

     Учитывая, что на трудовую мотивацию в первую очередь влияет уровень заработной платы, а также премирование, которые  является основными формами стимулирования труда, рассмотрим возможные основные направления их совершенствования  на ООО «Михайловский хлебокомбинат». 

3.2 Совершенствование  оплаты труда и  премирования управленческих  работников ООО «Михайловский хлебокомбинат» 

     Следует отметить, что материальные интересы работников являются могучим фактором общественного прогресса. Действенность  материального стимулирования определяется многими факторами, но одним из основных является механизм формирования фонда  оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размерами средств на его оплату.

     В условиях рынка проблема материального  стимулирования тесно связана с  вознаграждением за результаты труда  и за уровень квалификации, поэтому, прежде всего, необходимо не допускать  уравниловки в оплате результатов  труда, что подрывает стимулирующие  возможности зарплаты. Оценку работы каждого работника должны давать не руководители, а работники.

     Целесообразно использовать систему оплаты труда  за квалификацию, которая устанавливает  уровень оплаты труда не только от сложности выполняемой работы, но и от знаний, которые работник способен использовать в своей деятельности. При такой форме оплаты труда  оплачиваются не только фактические  трудовые усилия, но и профессиональный рост, выражающейся в количестве приобретенных  знаний. Оплата за квалификацию означает, что при совершенствовании своих  знаний работник получает прибавку к  зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе. Преимуществами такой системы  оплаты труда являются: мобильность работников внутри предприятия; удовлетворенность трудом; снижение уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; снижение потерь от брака вследствие высокого уровня подготовки и знаний работников и постоянного контроля этого уровня; снижение издержек производства как результат совместного действия перечисленных факторов.

     На  ООО «Михайловский хлебокомбинат» возможно применение «бестарифного» варианта организации заработной платы, который также способствует повышению материального стимулирования работника. «Бестарифный» вариант оплаты труда устанавливает определенный квалификационный уровень без соответствующего ему оклада и предусматривает наличие двух коэффициентов – постоянный, характеризующий квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда, и коэффициент трудового участия в текущей деятельности предприятия, что дополняет оценку квалификационного уровня работника.Бестарифный вариант организации заработной платы на ООО «Михайловский хлебокомбинат» ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

     Данную  систему целесообразно применять  на ООО «Михайловский хлебокомбинат» потому, что на предприятии:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за

     конечные  результаты работы трудового коллектива;

• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

     Учитывая  все эти условия, бестарифная  система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

     Предлагаемый  вариант бестарифной системы  имеет следующие характеристики: уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда; каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

     Таким образом, предложенные мероприятия  призваны оздоровить ситуацию с оплатой  труда на ООО «Михайловский хлебокомбинат» укрепить социальную защищенность работников, привлечь специалистов с высокой квалификацией, повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более устойчивого финансового положения предприятия, обеспечивая его выживаемость в конкурентной среде.

     В целом материальное стимулирование работников ООО «Михайловский хлебокомбинат», выражающееся в заработной плате, должно быть таким, чтобы они были заинтересованы в наращивании темпов роста объема продукции, улучшении использования производственных ресурсов, повышении эффективности производства, конкурентоспособности продукции. Поэтому необходимо на уровне ООО «Михайловский хлебокомбинат» предусмотреть увязку заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности и эффективностью производства.

     Материальное  стимулирование руководителей исследуемого предприятия должно связываться  с показателями максимизации прибылей, которые являются более приоритетными, чем валовой объем реализации. Этот показатель отражает конечный результат  хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется премирование, и на его долю приходится довольно существенная часть доходов. Заработная плата руководителей должна напрямую зависеть от среднего уровня заработной платы работников предприятия. Следует совершенствовать состав заработной платы работников.

     Одним из таких направлений может быть увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам свыше 60% в  ее составе, а также более широкое  применение повременной формы оплаты труда, как более простой и  удобной.