Мотивация труда управленческого персонала

     Проблемы  мотивации трудовой деятельности стоят  перед всеми руководителями, что  обусловлено необходимостью роста  производительности труда и повышения  уровня доходности производства. Выбор  той или иной формы мотивации  определяется в основном принципами управления на предприятии, национальными  традициями и культурой. 

2. Формы и методы стимулирования труда

     В любой экономической системе  труд представляет собой сознательную, целесообразную, энергозатратную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных общественных и личных потребностей¹¹. Труд характеризуется удовлетворенностью, так как любая деятельность завершается определенным результатом, т.е. его оплатой. Величина оплаты труда зависит от количественных и качественных показателей труда каждого работника и коллектива в целом. Такими показателями являются объем выполненной работы, количество выпущенной продукции, их качество, а также эффективность трудовой деятельности.

     Экономический механизм реализации мотивации труда  представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью  побуждения человека к общественно полезной деятельности и является центральным звеном в системе управления персоналом в каждой организации¹². Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих к осуществлению определенных действий. Эффективность мотивации работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях на современном этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач: ориентацию на повышение экономической эффективности и эффективности труда, конкурентоспособности продукции, а также экономического роста; стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники; экономное и рациональное использование всех видов ресурсов; осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов; обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников; предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами; повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.

     Для решения приведенных целей социально-экономический  механизм управления персоналом на предприятии  должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который  обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей  в процессе труда с общими целями организации. Для этого используется способ измерения потребностей и  интересов персонала, который оценивается  удовлетворенностью персонала своей  работой.

     Однако  степень удовлетворенности работой  может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной  деятельности. С точки зрения мотивационного воздействия на персонал организации  и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять работоспособность или  возможность и готовность работника  к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его  способности к труду, характеризующиеся  уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и другими качествами. Готовность к труду относится  к склонностям человека выполнять  свою работу, характеризует зависимость  его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и других факторов. Условия труда  включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся  вне его прямого воздействия. На результативность труда персонала  оказывают мотивирующее воздействие  и такие факторы, как стиль  руководства, четкое осознание цели работы и другие. Мотивация персонала  в организации осуществляется разъяснением, воспитанием, личным примером, системами  поощрений и наказаний работников. Причем, на одних людей лучше действуют  одни способы, на других – другие.

     В системе мотивации трудовой деятельности персонала различают два уровня результативности труда: приемлемый и  стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться за счет перераспределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.

     Стимулирование  требуемого уровня результативности труда  работников достигается либо путем  подбора персонала с соответствующей  внутренней мотивацией, для которого особое значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при  которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему материального  и морального стимулирования. Особое значение в стимулировании эффективности  труда работников в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение, то есть оплата труда, так как денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских  услуг и других. Главными статьями доходов населения являются заработная плата и трансфертные платежи, соотношения между которыми значительно влияют на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата - это мотивирует трудовую активность человека, его инициативу и предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов (выплаты по социальному страхованию, пособия по безработице, стипендии, субсидии, пенсии ветеранам и другие), люди становятся относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества. Последнее обстоятельство необходимо иметь в виду и учитывать в деятельности организации, так как доля трансфертных платежей в доходах населения растет.

     Что касается мотивирующей роли заработной платы как основной формы материального  вознаграждения за труд, то она зависит  от ряда обстоятельств. Государство  в законодательном порядке устанавливает  минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого  разряда, что служит исходной базой  стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между  размером оплаты труда и квалификацией  работника, сложностью выполняемой  работы. На мотивирующую роль заработной платы существенно влияет спрос  и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

     В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных  систем стимулирования труда. Это деление  заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70-80% его общей суммы  выплачивается в соответствии с  квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты. Широкое  развитие получает стимулирование предпринимательской  деятельности. Вознаграждением предпринимателю  за работу является предпринимательский  доход. Его получают за соединение факторов производства, организацию их хозяйственного функционирования и эффективного использования, ответственность и риск, который  неизбежен в любом бизнесе. Если риск оправдался, предприниматель получает доход, структурными элементами которого являются: 1) заработная плата предпринимателя  за управление производством; 2) рента (если он использовал, например, собственный  участок земли); 3) процент (если в  производстве применялся капитал самого предпринимателя и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес.

     Мировая и отечественная практика показывает, что существует много форм оплаты труда – систем материального  поощрения, однако на одном предприятии  не должно быть множественности форм и систем стимулирования, а самой  весомой в заработке должна быть тарифная часть и составлять не менее 50-60%.

     Существенную  роль в современной экономике  играют моральные стимулы, которые  представляют собой систему методов  демократического воздействия на человека как личность с целью повышения  эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов. Говоря о моральных стимулах, необходимо учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда, а во-вторых, это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений. В коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование и его действие направлено на каждого человека в отдельности. Осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства. В процессе стимулирования труда огромное значение приобретает проблема приоритетов, ранжирования упорядочения экономических интересов, которые выражают отношения людей по поводу производства и присвоения материальных благ и услуг. Следует отметить, что рыночные отношения преобразуют экономические интересы, их становится больше, они разнообразнее и значимее по содержанию. В основе этих процессов лежит реформирование отношений собственности, что наполняет новым содержанием личные, коллективные и общественные интересы, от которых зависит доход. Причем, чем большие доходы будут получать отдельные работники, коллективы (фирмы), тем легче обществу через налоговую систему решать общегосударственные экономические, социальные и экологические проблемы. 

3. Стимулирующая роль и мотивационные  принципы заработной платы

     Вопросы оплаты труда занимают особое место  в регулировании труда и в  трудовых отношениях. Заработная плата  составляет основную часть доходов  работников наемного труда, она является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

     Предпочтительней  является повременная система оплаты труда, основанная на использовании  сетки тарифных ставок и должностных  окладов. Установление тарифа почасовой  оплаты или должностного оклада применительно  к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника  позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда. Поэтому  следует признать обоснованной общую  тенденцию движения к повременной  форме как более простой и  удобной.

     В экономике, управляемой административными  методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные  оклады воспринимаются как директивные, обязательные. Изменяются они обычно в сторону увеличения и расширения «вилок», то есть допустимого расширения ставок в пределах одного тарифного  разряда или одной должности.

     В рыночной экономике тарифы и оклады служат ориентирами, способствующими  установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными, государственно рекомендуемыми нормами. Тем самым, та же тарифно-окладная система не оказывает  воздействия на оплату труда путем  навязывания уровней оплаты сверху. В то же время знание почасовых  тарифов и месячных ставок позволяет  коллективам и работникам отстаивать свои права. В странах с экономикой рыночного типа ведущее место  занимает контрактная, договорная форма  оплаты труда. Уровень оплаты труда  фиксируется в договоре между  работниками и администрацией, который  может носить индивидуальный характер.

     Необходимо  отметить, что в рыночной экономике  цена труда на рынке рабочей силы складывается под воздействием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов. На нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции и  пр. В нашей стране огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать, а это так и есть, что повышение оплаты труда – это приведение ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности труда. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. Если учесть то, что как наказание за плохой труд в виде снижения заработной платы в нашей республике практически не применялось, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения практически не входит в арсенал механизма хозяйствования, становится ясным, почему увеличение оплаты труда не приводит к повышению качества и эффективности работы.

     В лучшем случае повышение заработной платы побуждает работника трудиться  производительнее, с большей отдачей  в течение нескольких месяцев. При  наличии инфляции связь между  ростом оплаты труда и его результативностью, то есть производительностью еще  более ослабевает. Возникает объективная  необходимость индексации оплаты труда  как основного вида доходов в  связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция заработной платы подавляет трудовую, а это  вряд ли можно считать нормальным явлением в обществе.

     В рыночной экономике развитых стран  стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку  уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника  в активном труде и высокой  производительности. А угроза лишиться заработной платы целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать. К  тому же в условиях рынка работники  хорошо понимают, что доход и прибыль  предприятия зависят в первую очередь от их трудовых усилий, так  же как и то, что зарплата зависит  от дохода.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

- осуществление  оплаты в зависимости от количества  и качества труда; - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, региональной и отраслевой принадлежности предприятия; - систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; -превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

     Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или  доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный  труд, выполненную работу, оказанную  услугу или отработанное время без  учета изменения цен на товары и услуги. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу  времени работы. Абсолютный ее уровень  обусловлен совокупностью факторов. Прежде всего, это уровень социально-экономического развития государства. Известно, что  более богатое и развитое государство, с большим объемом ВВП может  позволить себе более высокую  оплату труда. Кроме того, на уровень  номинальной заработной платы оказывают  влияние такие факторы, как квалификация работников, стоимость рабочей силы, спрос, предложение и конкуренция, а также соотношение сил между  работодателями и профсоюзом. Работодатель заинтересован в снижении издержек на труд, что позволяет увеличить  прибыль. В свою очередь наемные  рабочие объединяются в профсоюзы  с целью получения заработной платы. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату при действующих рыночных ценах на товары и услуги. Она отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы и зависит от налогообложения, цен на товары и тарифов на услуги, льгот и привилегий, предоставляемых государственными органами или субъектами хозяйствования, задержки в выплате заработной платы, а также развития безработицы. Доход, являющийся в условиях рыночных отношений важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности, представляет собой сумму средств, полученных работником в виде денежных доходов, натуральных поступлений, льготных и бесплатных услуг. Основной частью дохода работников предприятий является заработная плата, получаемая ими за предоставление своей рабочей силы. Общий доход работника включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др.